休業の際の賃金確保の考え方は賃金労基法第２６条で定める休業手当と民法５３６条２項に定める「使用者の責めに帰すべき事由」による賃金請求権のどちらかを活用すべきです。労働者の生活を維持するための賃金です。精一杯智恵を絞って主張しましょう。今日寄せられた相談です。
【相談内容】
１．社会福祉法人・介護施設の介護職員。正職員。共稼ぎ、夫は建設業で朝早い。 ２．保育園児（2歳）の男児と３人家族。朝は本人が送り、夜は夫が迎えに行く。 ３．法人の新型コロナウイルス感染症対策として、職員・職員同居の家族が３７．０ 度以上の発熱症状に至った場合は、解熱後一週間迄出勤停止となる。 ４．保育園から、たびたび３７．５度の発熱に至ったと連絡がある。 ５．その都度出勤停止となる。子看休暇の制度を活用できるが、それでも有給を全て 使い果たした。 ６．有給を使用したのは賃金100％補償であるため、出勤停止のまま欠勤すると勤怠に 影響はないものの、賃金補償は月例給・日額の６割となる。 ７．この先、再度発熱出勤停止の場合６割の賃金では困る。 この６割賃金は正当なのか。 ８．労組は無い。賃金規定には、休業補償は会社指定の場合６割と明記されている。
【以下の様にアドバイスしました】
１．現行制度でも労基法上の休業補償よりは支給金額が上回っているのではないか。 ２．労基法の休業補償６割は最低基準。 ６割以上支給することなので、本人の交渉次第でアップは可能という事。 ３．就業規則定めに違法性はないが本来は１００％支給が妥当とする要求も可能。 ４．熱があっても、ＰＣＲ検査結果の陽性が認められていない。 また、検査を法人が措置しているものでもない。 ５．全くの法人都合と判断可能で賃金の100％補償要求の根拠とはなる。 ここで、民法５３６条２項に定める「使用者の責めに帰すべき事由」による 賃金請求権を主張してはどうか。 ６．ただこの要求は労組対応が良い。労組結成を検討してはどうか。来館されたい。
民法５３６条２項に定める会社の「責に帰すべき事由」は，会社の故意または過失による休業とされています。会社の休業・自宅待機基準の３７．５度設定は合理的根拠はなく１００％会社の故意という主張です。どうでしようか？