相談現場から-70 執務中のマスク着用

 マスク着用の従業員をよく見かけるようになりました。接客担当従業員、特にスーパーレジ等一人の客対応が短時間であるもの、限られた時間に多くの客と接する仕事に勤務する従業員では多く見かけます。体調不良なのかと思い、休めば良いのに、と当初は思っていました。でも、マスク着用の理由は様々なようです。ファッション、グループの約束、歯の治療中、病気(風邪)アレルギー対策及び感染予防等がありました。接客される側からの反応も様々なようです。

【相談内容】

1.スーパーに勤務するパートタイマー。担当はレジ業務。
2.採用時面接では、服務中のマスク着用について特に説明はなかった。
3.「パートタイマー就業規則」及び雇用契約書の特記事項にも服務規定
  として「マスク着用」について定めはない。
4.今月20日、従業員告知版に通達として人事総務から発せられた書面が掲示された。
5.内容は、「店内接客スペースで業務する際のマスク着用は禁止します。
  理由は、お客様とコミュニケーションに支障があり、特にマスク着用の従業員の
  表情がお客様に把握できないため」、とされていた。
6.また、どうしてもマスク着用を必要とする従業員は別途相談します、とのこと。
6.マスク着用を申し出て、レジ担当から外し別部署に職種変更となるのは法的にどう
  なのか。
7.本人は、風邪気味の際はマスク着用としたいと思う。

【以下のようにアドバイスしました】

1.雇用契約・就業規則の内容変更の問題。通達掲示だけで変更はできない。
2.マスク着用の件は雇用契約書・雇用契約内容確認時点に説明記載がない。
3.加えてパートタイマー就業規則にも記載がない。
4.これまでの対応は店の運営状況に応じた担当従業員の裁量で着脱が判断されていたので
  あれば、今回の店舗対応は雇用契約内容または就業規則変更の手続きが必要。
5.その観点からすると一方的に過ぎる。従業員の不同意に会社は対抗できない。
6.ただ、就業規則変更手続を人事総務通達文書の内容を理由として、マスク禁止または
  原則禁止、特段の理由がある場合は別途相談のような内容で実施されれば周知された
  時点で効力が発する。
7.マスク着用の必要性について合理的根拠を主張することが必要。
  それでも就業規則変更が実施されればたちうちはできない。
8.就業規則の不利益変更とならないよう他のパートタイマーと共に協力することが必要。

いくつかのスーパーでは接客中のマスク着用を禁止するという措置を全店に通知しました。就業規則または雇用契約の変更で実施するところもあります。客側から感染に予防についてどのように店として備えるか、感染後の従業員処遇をどうするか少し議論が必要と感じます。

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相談現場から-69「解雇回避の努力」の意味を間違えています!

人手不足・不景気・売り上げ不振等で店舗廃止等業務体制の見直しを余儀なくする会社が続出しています。その際、従業員の雇用契約を解約する際に自己都合退職として退職届を提出せよと迫る上司がいます。そんな相談でした。

【相談内容】

1.パンの専門店勤務。雇用形態はパートタイマー。
  自宅から徒歩での通勤可能店舗なので勤務していた。
2.勤続は6年6カ月くらい。雇用保険は加入している。社保は未加入。
3.1日6時間、週4日勤務が基本。シフト勤務(早番・遅番)。
  給与は15日締め、当月25日の支払い。
4.12月1日に店長(正社員)から次の通知があった
   ➀1月15日を以ってこの店舗から会社は撤退する。
   ➁準備期間を経て2月1日からは別会社のパン専門店がこの場で営業する。
   ➂店舗に留まり次の新会社で勤務する場合は申し出ること。
   ➃1月15日を以ってこの店舗で働く事を辞める人は、退職届を記載して欲しい。
5.本人は、退職届を提出した場合、離職票の退職理由はどうなるのか、と問い質した。
6.店長は、新店舗への就職のあっせんを断わったのだから、自己都合の離職票を作ると
  とした。
7.以後、店長とは会っていない。パート6人は全員が退職するとし、今月15日に退職
  届を取りまとめて本人が本店の総務にタイムカードと共に届けた。
8.今のところ離職票は送付されていない。離職票の離職理由は会社都合ではないのか。

【以下の様にアドバイスしました】

1.雇用契約は現店舗の会社との関係。
  通知の➀でも➃でも現店舗の会社との雇用契約は解約となります。
2.この解約は現会社の勤務先事業所の事業廃止なので会社都合退職となります。
3.新店舗が、現会社の所属である場合は解雇回避の努力として会社(店長)の言い分も
  認められる場合もあります。
4.それでも通勤時間が長くなったりする場合は勤務することにおおきな不利益があるとし
  て、退職の場合会社都合退職となります。
5.何れにしても、今回の場合、一旦は現会社との雇用契約を会社都合退職として整理する
  必要があります。
6.会社が、自己都合として離職票を作製してきても、異議ありとしてハローワークに申出
  することをお勧めします。

解雇の取り扱いについて慎重に誠意をもって勉強して欲しいものです。働き方改革と言って多くの制度改革・設定をしても事業主が不勉強であれば何にもなりません。

    この集会に参加しましょう!

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相談現場から-68 有給休暇の有効活用 職場で協議しましょう!

職場の高齢化が進んでいます。高齢とは言えまだまだ職場では貴重な人材「頼りにしてます!」と言われる社員がたくさんいます。そんな社員の方も年令に応じて様々な「所要」が出てきます。その「所要」に応えるのも社員の生き方にとっては重要な作法です。そんな相談です。

【相談内容】

1.ビジネステナントビルの管理人として勤務。7階迄のフロアーに25社が入居。
2.ビルは23時閉館。午前7時開館。日中1名、夜間1名の勤務体制。
  4名でローテーション。
3.原則1名勤務。有給休暇取得が丸1日単位なので、取得に際し代番の確保を
  確認しなければならない。
4.2時間程度からの時間単位有給休暇が取得できれば都合が良い。
  年令相応の用事(役所手続き・通院等)があるが、一日までの用事ではない。
5.会社の有給休暇の短時間取得の規則はないが、頼めば何とかなるのか。

【以下のとおりアドバイスしました】

1.労使協定を締結すれば年に5日を限度として、時間単位で年次有給休暇取得が可能。
2.また、半日単位であれば、労使協定が無くても会社・使用者双方が同意すれば可能。
3.何れにしても会社と一度は話をしなくてはならない。
4.会社との対応について不安であれば来館して相談されたい。

有給休暇の取得促進について、取得しやすい環境を整備するのも方法の一つです。労使で知恵を出し合い有給休暇の完全消化を実現しましょう。

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相談現場から-67 パートだから我慢しては なし!

 パートタイマー・短時間なので、多少の融通は聞いてちょうだいと迫られることはありませんか。それぞれの都合で工夫して働いていることを尊重しないゾンザイな対応に我慢することはありません。そんな相談です。

【相談内容です】

1.事務用品卸会社の倉庫業務。在庫管理と商品発送業務。
2.自宅から近く徒歩通勤可能であるからと応募したところ採用となった。
  10月1日付採用。
3.パート雇用、10時〜14時迄の勤務、休憩時間なし。
4.今年2月1日から、12時から13時まで1時間を休憩時間とするとされた。
5.理由は、パートで同様の働き方の従業員が本人以外全て退職したためとのこと。
6.他の職員はパートも含めて7時間以上の雇用契約。
  本人に対しては1時間の休憩を取得して3時間分の賃金とするか、12時〜13時迄を
  休憩時間とし、13時から15時迄の勤務とするか何れかを選択せよとされた。
7.これは、どちらかの選択肢しかないのか。

【以下のとおりアドバイスしました】

1.今までの12時から13時までの仕事を合理的理由もなく取り上げるということ。
  不利益変更のなにものでもない。
2.会社が合理的根拠を説明できなければ本人の雇用契約を同意なく変更はできない。
3.今後の取り組み方については、種々あるが、会社との交渉は必至。組合対応がよい。
  当方に来館されてはどうか。
4.労基に一度相談してみるのも良いが、会社に労基からこの件で指導することはない。
  不適切との判断はする。監督指導に適する内容ではない。

 雇用契約という民法の範疇で対処するもので、適用する法律は「労働契約法」となる。その前に、本人の怒りが前面に出ても良い案件。面接のときの本人動機を確認して要請すべきです。

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相談現場から-65 人手不足、今頃慌てても困ります!

年末年始、この時期の忙しいさは毎年のことです。そして、毎年人手不足解消のために何とかしてくれと無理を強いられるのがパート、アルバイト等の短期間・短時間契約の労働者です。毎年忙しくなるのが分かっているのに、何故慌てるようなことになるのか?そんな相談です。

【相談内容はこちらです】

1.ハンバーグなどの軽食・ソフトドリンク専門の飲食店勤務。アルバイト。
2.雇用契約書では月・水・金・土に6時間勤務としている。
3.シフト表勤務なのでシフト表が本人にも手交され、店内にも表示されている。
4.29日の日曜日に帰省するつもりでいた。帰省とはいっても実家は市内。
5.しかし29日のシフトが追加出勤と変更され全く聞いていなかった。
6.店内掲示のシフト表に変更となっていると同僚から聞かされた。
7.29日の帰省は変更できないので、そのまま休むと店長に伝えた。
8.このことで契約を切られることはあるか、やむを得ないとされるか。
9.あまり面倒なことであれば、退職しても構わないと思っている。

【以下の通りアドバイスしました】

1.29日のシフト変更について同意を求められていない、本人に非はない。
  よって会社が雇用契約の更新をしないとするには別の合理的理由が必要。
2.仮にこの件で本人に不利益なことがあれば、本人に被る損害は不法行為として会社
 (店)に請求可能。
3.今後の対応として、従前のシフトの通り出勤すること。これで全く問題ない。
4.店との間で問題があれば再度相談されたい。

このような問題を解決できない会社・店は、春夏秋冬の連休時期に毎度同じ騒動を起こします。この様な会社・店には人材は定着しません。ただ、犠牲となるのは何も知らずに応募してくる若者です。求人の際に、定着率の数値情報を表示してくれると被害は少なくなる筈です。

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相談現場から-64 相変わらず酷な労働実態 介護現場

制度導入当初から低賃金・残酷労働条件が指摘され、改善されていないのが介護現場です。年末の需要期と人手不足が重なっています。そんな職場からの相談です。

【相談内容です

1.サ高住に勤務する事務職。手が足りないときは手伝うこともままある。
2.所定労働時間は8時半~17時半。休憩は1時間。
3.ところが、通常は8時半に出勤し、19時までは勤務、遅い時はさらに延長。
  人手不足が理由。
4.当然、休憩も1時間の取得は滅多にない。多くて15分。
5.悲しいことに、全てサービス残業。時間管理は出勤簿記入方式。
  全て実時間で記入、確認印は施設長が押印。
6.このサービス残業の改善にはどうすれば良いか。体が辛い。

【つぎのようにアドバイスしました】

1.きつい行政指導または判決による法的拘束力があれば、事業者は従わざるを得ない。
2.行政指導は労基が担当であり、不払残業の申告という方法になる。
3.法的拘束力については、不払残業への裁判手続きによる、判決を得る方法。
4.その他に、労働組合による団体交渉による取り組みもある、一度来館して、進め方を
  相談してはどうか。
5.運営改善は地元自治体の介護保険課あたり。でも、行政指導の結果事業所閉鎖になる
  と居場所がなくなる利用者が出るため、はた目にはかなり腰が引けた対応となってい
  るのが実態。
6.こんな時こそ、まずは正論から主張することが大事。
7.労組が良いと思います。

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相談現場から-63 大先輩の職場音、結構悩みます!

職場の高齢化に伴い、相当な先輩年代と同室になる場合があります。年代によっては様々な音と映像と共に仕事を進める先輩がいて、結構な騒音として気になる場合があります。若い社員に太刀打ちできる様な年代でも社歴でもないし、悩ましい・・・という相談です。

【相談内容です】

1.相談電話の街頭行動に出会い、チラシをもらい、ホームページ検索して電話した。
2.某金融機関の内勤事務職員。火曜日と木曜日の午後に必ず営業推進会議がある。
  会議そのものは30分程度で終了。
3.その会議終了後、正職員営業推進員が出払った後、再任用の高齢推進員が部屋に残り、
  テレビ三昧となる。
4.相撲の時期と国会中継の時期が特にひどい。騒音が特に。
  年齢のせいか、小用も近く、トイレに行く際はテレビをつけっぱなしにする。
5.気が滅入ってしょうがないし、外線・内線電話の際も気が散ってしょうがない。
  相当高齢な先輩で、ひと昔は頑張ったことがある旨を本人は自慢げに話している。
6.仕事時間中のテレビを辞めて欲しい、せめてイヤホンを使うとか配慮して欲しい。
  昨日も17時30分退勤のところ、集中できず残務となり、こっそり残って整理
  し、19時過ぎの退社。サービス残業。どうすれば良いか。

【以下のようにアドバイスしました】

1.ご苦労をお察しします。メンタルに十分気を付けて過ごしましょう。
2.そもそも仕事中の懈怠行為、職務専念義務違反。その観点から本来注意すべきところ。
  でも、職歴・経験・年齢差を考えると、本人対応が困難なのは当然。
3.まず、本人の上司に相談すること。その手の高齢従業員は対応方を誤ると、本人へ
  過剰ともいえる攻撃を加えることがある。
4.でも、職責の上の者には従順なところがあるのも事実。
  会社内の円滑な業務推進のために、何とかして欲しいと上司に頼むのが良い。
  それで変化なしであれば、北海道労働局の雇用環境均等部へ環境型のセクハラ・パワ
  ハラという観点で相談することを勧める。
5.そのこで、嫌がらせ・雇用不安があれば、再度・直ぐに電話して下さい。
6.労組対応を含めて相談しましょう。 

役職定年となって職務内容を軽減されたとはいえ、それなりの応対はしなくては職場内がギスギスします、その気遣いに対して、何かしら気が付くような先輩であれば良いのですが・・・と相談者の方は独り言のように面前でつぶやいていました。職場のモラル、老若男女・職位に関わらず考えてみましょう!

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相談現場から-62 今、労働組合が取り組む課題は多いし、期待も大きい!

職場に多様な雇用形態で働く従業員が増えていませんか。プロフェッショナル然とした手際の良さ、捌きの良さで仕事を進める同僚も、契約社員・パートタイマーであったりします。採用時の会社状況、景気動向により正社員契約が叶わないまま働き、会社には能力を評価されつつも待遇が据え置きのままというケースが背景にあります。今まさに、働き方改革・同一労働同一賃金の施策が実行されようというとき、労働組合が身近にあれば真っ先に協議すべき状況です。ところが、中々、現実はそうはいかない・・・、という相談でした。

【相談内容です】

1.運送会社勤務、正社員、営業事務職。歴史ある労組あり。本人は組合員。
2.労使交渉は2月下旬から3月中旬に実施する春闘交渉のみ。
3.それも東京中央本部の交渉結果の伝達に近い。本人も労組役員を担ったことがあるので
  経験はある。
4.職場意見・要望は全く労使の交渉にはあがらない、というか、あげられない。
5.まだ、下請け系列会社のグループ労組の方が、職場要求については積極的。
6.本人が所属する会社の労組は、職場内交渉・職場改善より、政治闘争に至極熱心。
  政治闘争となると労使を挙げて取り組む。
7.もう少し、職場内の福利厚生について協議しても良いのではないかと強く思う。
  職場には契約社員・パート及び派遣社員も勤務している。勤続年数の長い人もいて、
  今後の同一労働同一賃金への対応も組合員・非組合員含めて関心がある。
  そういう声に応えていない感がある。
8.パート・派遣は組合加入対象ではなく、契約社員でも一部分の従業員が対象。
9.組合活動の対象を職場中心・従業員中心にして欲しいと思う。
  どのようにすればよいか。
10.難しい課題であるとは思う、労使が別の意味で意思疎通が深く、体制に対する
   意見は受け付けない・排除するという気風がある。
   今、会社を退職するわけにはいかないので・・。悩ましい。アドバイスを・・・

【以下の様にアドバイスしました】

1.本人の指摘のとおり、同一労働同一賃金をはじめ働き方改革関連で職場内には取り組み
  課題が満載なはず。
2.正社員以外の雇用形態があれば、緊急案件としての取り組みが必ずある。
3.36協定の残業・労働時間の件も該当するし、有給休暇5日取得の義務化も同様。
4.労働組合の政治志向の強まりも本人指摘のとおり。この取り組みへの傾倒に度が過ぎる
  ところも見られる。
5.ただ、政治解決が避けられない取り組みがあることも事実。これを組合員に理解しても
  らう努力は執行部に必要。
6.やはり組合内の機関会議(大会)、職場討議の場で粘り強く主張するしかない。
  それで、自分の立場というか、雇用不安に至ればそれはそれとして相談して欲しい。
  労働組合の取り組み方の現況についての情報提供は可能。
7.定期的に相談に来てはどうか。所属を伏せたままでも問題ない。

日本労働弁護団北海道ブロックでは同一労働同一賃金をテーマに上記集会を開催します。ご本人の今後の取り組みの方向性について良いキッカケになるかもしれません。是非、参加して見てください!

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相談現場から-61 日にちまたぎ勤務と最賃適用

北海道地域の最低賃金も4業種の特定最低賃金が12月1日又は12月6日に発効され全ての金額が決定しました。北海道労働局は全事業所への周知に努めると頑張るものの、相談は結構寄せれらています。今日もありました。

【相談内容です】

1.24時間営業の定食屋店員。アルバイト。所定労働時間は22時~5時、1時間休憩。
2.10月2日が勤務であった。勤務開始10月2日22時、休憩26時~27時、
  勤務再開27時~29時。勤務終了29時(午前5時)。
3.給与は最低賃金+深夜割増手当。10月3日から最低賃金が861円となった。
4.10月2日の本人の賃金は24時以降は861円で計算されるのか。
  それとも835円で開始しているので835円のままか。 
5.支給された給与明細は確認しないまま、捨ててしまった。

【以下のようにアドバイスしました】

1.労働基準法では、「継続勤務が二暦日にわたる場合には、たとえ暦日を異にする場合で
  も一勤務として取り扱い、当該勤務は始業時刻の属する日の労働として、当該日の1日
  の労働とする。」(昭63.1.1基発第一号・婦発第一号)となっている。
2.なので、日付をまたいだ場合は始業時刻の属する日の勤務とされる。
3.今回の勤務は10月2日開始の勤務であり、旧の最低賃金835円が適用される。

北海道の最低賃金一覧を添付します。参考にして下さい。欄外下の●部分も見どころです。

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相談現場から-58 試用期間を経て不採用 を鵜呑みにしてはいけません!

求人募集に「試用期間有り、労働条件は同じ」と記載があり、面談。突然試用期間は6カ月と言われ、驚くことがあります。面接の場で「それは、おかしい!職安法に抵触するのではないですか?!」とは、中々言えません。でも、その後、当社の欲する人材ではなかった、試用期間の働きぶりの評価結果です、と言われて、またドッキリ!そんな相談です。

【相談内容です】

1.サ高住勤務の介護職員。経験者。求人誌から応募した。求人誌には「試用期間有り」
  と記載があった。
2.ただ、試用の期間数は明示されておらず「労働条件は採用条件と変更なし」とあった。
3.今年の6月3日付採用。12月3日が6カ月目となる。
4.今日、施設長から、本採用は見送ると言われた。
5.理由は「期待する職業能力や業務適格性が欠如している」とのこと。
6.面接時には、特に期待する職業能力・業務適格性についての話は無い。
7.これは、単なる採用不可ということで終わりなのか?

【以下のとおりアドバイスしました】

1.これは解雇。採用の経過や今日の施設長の話がそのままであれば解雇権の濫用に相当。
2.つまり、解雇の理由に合理性がなく、説明が不十分であるということ。
3.試用期間について、当方としては不本意であるが、「使用者の解約権が留保された
  労働契約(解約権留保付労働契約説)」との法理が確立している。
4.今回の場合は、試用期間そのものが期間として求人の際に特定されていないこと、
  「期待する職業能力や業務適格性が欠如している」との内容が曖昧であり、会社が
  解雇回避のために何等かのアドバイス・教育的配慮を実施したかを考慮すれば、解雇
  権の濫用と言わざるを得ない、というのが当方の見解。この理屈で十分対抗可能。
5.具体的対応としては交渉事になる。よって組合対応を検討してはどうか。

ショックはショックですが、必ずしも会社の言っていることが正しいとは限りません。おかしいと思ったら、鵜呑みにせず、一呼吸して、よく考えてみますとして、返事を待ってもらいましょう。そして、近くの労働組合に相談して見ましょう。私たちのところでも相談対応可能です。

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