労働相談現場から-33 就業規則の周知は義務です!

就業規則を見せたがらないのは何故か!就業規則不開示の相談を受けると毎度感ずることです。規則に従え、と命じながらその規則を記載する就業規則を見せない、どうしても見たければ、他言しない・メモを取らない・持ち出さないことを誓約しろ、という上司も現実にいます。開示するのが就業規則です、という相談が今日、寄せられました。

【相談内容】
1.某市内の老舗運送会社の運転手。正社員。会社に組合はない。
  以前は組合があり会社と色々交渉をしていた。
2.退職金制度及び企業年金基金への加入も交渉していた。
3.企業年金は基金解散に伴い厚生年金への繰り入れが決定されたとのこと。詳細は不明。
4.この度、退職金制度を自社の資産運用から、保険会社運用に変更すると説明があった。
5.元々がよくわからない制度なのに、朝礼時に説明され、殆ど変更が無く、不明な方は
  本社総務へ社内電話で問い合わせて欲しいとされた。
6.本社総務に対して、退職金規定の変更は就業規則の変更であり、変更部分の開示説明
  は必要ではないか、としたところ、本社総務は朝礼の口頭説明が「開示・説明」にあ
  たるとした。
7.これで、就業規則の開示義務を果たしたことになるのか。


【以下の様にアドバイスしました】

1.就業規則の変更、特に不利益変更は従業員への周知・説明が必須(労契法第10条)。
2.今回の場合、不利益になるかならないか微妙ではあるが、就業規則変更において
  従業員のニーズがあり、周知・説明は必要。
3.口頭による説明だけでは周知・説明とはいえない。
  退職金という個々の条件によって変動があるものを、口頭で一概に前と変わりが
  ありません、というのでは周知・開示義務の履行とはいえない。
4.判例でも、中部カラー事件(平成19年10月30日)と呼ばれる裁判例では、
  朝礼で就業規則の変更(退職金の変更)について説明があると同時に、退職金の計算式
  が示された、一見、労働者に就業規則を示していることから、「周知」しているように
  も採れるが裁判では周知がなしとして、就業規則の変更を認められていない。
5.理由は、口頭で説明しただけでは従業員に変更内容をきちんと理解してもらえない、
  という極めてシンブルなもの。
  退職金の計算式を、一瞬書面を示しただけで理解できる人はいないと、断じている。
6.よって、今回相談となった会社の対応は極めて悪質な法律違反。
7.周知をしたと、言い切るためには、単に書面を示して、説明するだけでは足りず、
  従業員が理解できる形で公表しなければならないということ。
8.会社に再度開示・説明を求め、どうしても、開示・説明をこれ以上はしないという
  のであれば、再度連絡ください。


就業規則は契約書です。各自一冊が原則でしょう。会社の考え方を理解しろというのであれば、就業規則の熟読から指導するのが当たり前です。それを隠すとは反会社的な行為です。

職場の労働相談はこちらへどうぞ!

労働組合結成相談もこちらへどうぞ!

こちらの電話をご利用ください!

札幌パートユニオン  011-210-1200

札幌地区ユニオン   011-210-4195

労働組合が増えれば職場地域世の中が良くなる!

労働相談現場から-32 パワハラ防止対策法 労働者の勇気ある公言があってこそ!

政府が3月8日に閣議決定した、職場のパワハラ防止策への取り組みを企業に義務づける労働施策総合推進法改正案が今国会で審議されています。成立すれば企業の対策義務は早ければ大企業が2020年4月、中小企業が22年4月の見通しです。でも、法律を運用するのは労使です。適正に運用するという強い意志が必要です。そんな相談です。

【相談内容】
1.繁華街飲食店経営を主たる事業内容としている会社。
  焼肉・寿司・キャバクラの店舗が主力。最近はリラクゼーション分野(エステの類)
  にも進出している。
2.本人は営業スタッフ、各店舗の売り上げ管理や、労務管理を担当している。
  社長付の肩書。正社員。
3.社長は、超ワンマン。恫喝に近い指示が日常茶飯事、自分の考え方が絶対。
  残業手当等もってのほかという人物。
4.このパワハラを苦痛にして退職した者は多数。
5.今、国がパワハラ対策を打ち出したことから従業員の間に期待感が広がっている。
6.今のパワハラ地獄から脱出できるかもしれないという思いもある。
  内容について聞きたい。

【次のようにアドバイスしました】

1.現在国会に提出されている労働政策総合推進法改正案のこと。ほぼ成立の見通し。
2.職場のパワハラ防止対策を義務化することが明文化される。
(1)パワハラの定義を➀優越的な関係に基づく、➁業務上必要かつ相当な範囲を超えた
   行動により➂労働者の就業環境を害すること、としている。
(2)その具体的行動については次の6の内容を例示している。
   ➀暴行等の身体的な攻撃
   ➁侮辱等の精神的な攻撃
   ➂大量の仕事を押し付ける等「過大な要求」
   ➃全く仕事を与えない等「過小な要求」
   ➄休日の予定をしつこく聞く等「個の侵害」
   ➅無視等「人間関係からの切り離し」
(3)このパワハラに対する企業の執るべき防止対策として次の内容が挙げられている。
   ➀加害者への処分など対処方針を就業規則に明記する。
   ➁相談窓口の設置。
   ➂事実関係を正確に確認し、配置転換など被害者に配慮した対応をとる。
   ➃社員研修などの再発防止策。
3.ただ、何を決めようが、所詮労働者自身が発言というか、被害を報告すること、
    公言することが必要。
4.就業規則に企業対策を書き込む際にも、従業員への相談・開示・同意確認があるか
  どうか、ここに注目すべき。
5.この法律を「テコ」に行動するのであれば、いま現在の状況でも単独では困難。
6.一人ではなく、複数で、さらには労働組合を窓口として交渉すべき。
7.ちなみにこの法律が出来上がったとしても運用は大企業は2020年4月から、
  中小企業は2022年4月からになる。
8.国は声なき弱者には甘くはない。

国は声なき弱者には甘くはない。これが現実です。でも諦めてはいけません。悔しかったら声を出しましょう!

職場の労働相談はこちらへどうぞ!

労働組合結成相談もこちらへどうぞ!

こちらの電話をご利用ください!

札幌パートユニオン  011-210-1200

札幌地区ユニオン   011-210-4195

労働組合が増えれば職場地域世の中が良くなる!

労働相談現場から-31 会社の言うとうりにせよ!契約社員で60歳超えるんだから・・・ という非人間的な威圧はどこから来るのか!?

同一労働同一賃金が来年導入されるというのに、懸命に仕事をこなす契約社員にとって会社・職場は法の趣旨どおり対応するのでしょうか。今日の相談からはとても期待はできないなと感じました。大手通信会社系の通信設備会社です。契約社員に対しては、「ウチの会社で働けるんだから」と言わんばかりの高圧的な態度です。相談者の方には是非労組に加入して取り組みましょうとしました。

【相談内容は以下のとうりです】

1.札幌市内の情報通信系の通信環境整備の技術者。契約社員。6カ月雇用の反復更新。
  大手通信会社の系列会社。
2.契約社員の内6割強は大手通信会社正社員の定年再雇用者。
  正社員時はほぼ1千万円社員。企業年金もあり、健康のために出社している者が大半。
   本人がこれら定年再雇用者に仕事を教えなくてはならない。
3.2011年4月1日から勤務している。賃金は基本給と特別勤務手当が基準内。
  交通費と残業手当は別途支給。
4.特別勤務手当は2011年から9万円が支給されている。
  この特別勤務手当は、本人に固有のもので、就業規則にも規定はない。
5.また、本人・契約社員には年齢を理由とした定年制はない。
  契約社員就業規則に定年制はなく個別契約で雇用期間賃金を決定するとされた。
6.このような中、今日、10月1日からの雇用契約を次の通りとすると通知された。
 ⓵雇用期間は6カ月。10月1日~3月末日。
 ⓶基本給を30%減額する。特別勤務手当を全廃・0円とする。
 ⓷理由は、8月19日に60歳に達するので、基本給は契約社員就業規則17条を適用し
  特別勤務手当は正社員就業規則を適用するため、とされた。
7.本人はこれまで一度も適用されていない正社員就業規則を適用するのはおかしいとし、
  特別勤務手当カットは成立しないと主張した。
8.カット額は基本給30%と特別勤務手当全額カットで給与総額の51%になる。
9.会社は正社員は皆そうだから、問題無いとしている。合法か?

【以下のとおりアドバイスしました。】

1.労働条件の不利益変更。労働者の同意なしに変更は成立しない。
  労働契約法第8条の定め。
2.また、会社の説明に合理性はない。賃金変更に関する就業規則の規定は契約社員の基本
  給についてのみ、それも60歳に達した場合に30%減額とされ、特別加算金について
  の定めはない。
3.特別加算金を単に正社員もそうだからとして、全額カットするとし、正社員就業規則を
  適用するというのは論外。
  契約社員の労働条件について対象外とされる正社員就業規則を適用するというのは正に
  権利の濫用。
4.本人は、これに応ずる義務は無く、拒否することで更なる不利益を被ることもない。
  解雇にも通ずる契約内容。
5.労基もしくは労組へ相談してはどうか。
  労働審判でも敗訴することはないが、心理面のサポートは必要。
6.労組加入を検討してはどうか。

是非労働組合に加入してください!

職場の労働相談はこちらへどうぞ!

労働組合結成相談もこちらへどうぞ!

こちらの電話をご利用ください!

札幌パートユニオン  011-210-1200

札幌地区ユニオン   011-210-4195

労働組合が増えれば職場地域世の中が良くなる!

 

 

 

 

 

 

相談現場から-30 有給休暇計画取得と不利益変更

4月1日から年5日の有給休暇取得が義務化となりました。制度周知の不十分さと、元来、有給休暇取得が困難であった派遣労働者・非正規労働者に公正な制度適用が担保されるかが懸念されていました。4月1日以降、相談窓口には、制度理解の不十分な管理者による従業員被害について相談がありました。制度の正しい理解・運用には今少し時間が掛かりそうです。

【相談内容は以下のとおりです】

1.運送会社のドライバー。勤続年数9年9カ月。
2.4月1日付で就業規則改定が発表された。社内掲示板へ改定内容が貼付された。
3.元来8月13日~16日の4日間は特別休暇が盆休(夏休み)として付与されていた。
4.これに公休・有給を加えて7日間から10日間の夏休みをとる社員もいた。
5.この度の就業規則改定で、この特別休暇を5日とし「有給休暇の計画付与制度」として
  運有する。そして、個人の有給休暇を5日間消化する制度に変更するとのこと。
6.会社曰く、盆休消化はほぼ100%だが、有給休暇消化率は20%程度、これではいかん
  ので計画付与制度に切り替える、とのこと。
7.4月1日から施行の有給休暇5日間取得義務化をイメージしているようだ。
8.しかし、会社の理解は違うのではないか。

【以下のようにアドバイスしました】

1.これは趣旨違い。会社の理解が誤っている。単なる労働条件の不利益変更。
2.従前の盆休制度が消滅し、従業員が自己の有給を強制的に消化させられるだけのこと。
3.就業規則改定による労働条件不利益変更なので、従業員への説明周知が必要なところ、
  改定結果の周知にとどまっている。これも違法。
4.労基の指導案件。直ぐに相談されることを勧めます。
5.本来であれば労組対応が望ましい。

実はこのような相談が4月以降結構寄せられています。中小会社というよりは大企業の系列子会社が親会社の指導文書に過剰反応し、又は親会社管理職に対する過剰な忖度により、無理やり有給休暇の申請を5日以上強要されるというケースも目立ちします。就業規則違反で「処分する!」と恫喝されたとの内容もありました。働く者同士、常に情報交換を密にし、身に降る火の粉を払いましょう!

職場の労働相談はこちらへどうぞ!

労働組合結成相談もこちらへどうぞ!

こちらの電話をご利用ください!

札幌パートユニオン  011-210-1200

札幌地区ユニオン   011-210-4195

労働組合が増えれば職場地域世の中が良くなる!

 

相談現場から-29 皆勤手当と有給休暇取得妨害

今年4月1日より有給休暇5日の取得義務化がスタートします。どのように周知・指導していくか、地方労働局や労働基準監督署などは打ち出していません。そんな中、関係する労働相談がありました。

【相談内容です】

1.運送会社勤務の正社員のドライバー。
2.今年1月11日採用。33歳。
3.なんと、今日雇用契約書が交付された。
  賃金項目に皆勤手当てがある。金額は月額5000円。
4.「但し、有給休暇取得の場合も不支給とする」と記載されている。
5.有給休暇の取得が4月1日から5日取得義務化となるのに違反ではないか。

【次のようにアドバイスしました】

1.有給休暇の取得妨害行為です。労基法違反なのでご本人指摘のとおり法律違反です。
2.今、労働基準監督署等はこの点について大変関心を持っています。
3.折あらば指導する構えです。匿名申告も受け付けますとのことです。 
4.是非、労働基準監督署に申告してください。
5.参考までに、労基法第136条では
 「使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した
  労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなけれ
  ばならない」と定めています。

1月の下旬から、労働委員会対応や訴訟対応が続く中労働相談が集中しました。それに大雪対策の除雪が続き、体力が消耗しました。更新が中々できませんでした。これから、老体にムチを打ちつつ心をいたわりながら情報更新を続けます。

労働相談電話を活用しよう!

札幌パートユニオン 011-210-1200

札幌地区ユニオン  011-210-4195

相談現場から-28 不安!労働条件通知書の電子化対応(メール等)解禁 労働相談では増えている雇用契約・就業規則のルール違反!

さっぽろ労働相談センターは本日2018年12月度の相談状況概況を公表しました。間もなく連合北海道札幌地区連合会のホームページにアップされます(リンク先から覗いてください)。その中で2018年の年間(1月から12月)相談概況も公表されました。2018年の相談者数は847人、相談件数は1,253件でした。相談者一人に付き1.5件の相談を寄せたということになります。正社員比率が年々増加しており5割を超える状況です。中でも男性正社員の比率が全体の4割弱と群を抜いています。相談内容では就業規則・雇用契約に関する不利益変更・一方的変更強要に関するものが増え、違法内容も多く含まれています。人手不足とは言いながらも、受注確保のための経費削減のしわ寄せが労働者の「被害」となっています。労務管理は二の次・脱法行為もおかまいなし、といった状況です。このような中今年4月から労働条件通知書の電子化対応が解禁となります。これまで、支店・支社に管理監督者を配置せず、本社・本部からの電子通達のみで労務を管理し、様々なトラブル被害が生じ、相談として寄せられています。連合北海道札幌地区連合会では、労働行政への要請行動の中で、この実態を報告し、労務管理の適正化と厳格化を企業に徹底するように求めてきました。今回の労働条件通知書の電子化解禁は私たちの不安を更に大きくするものです。どんな些細なことでも、記録し、労働相談事例として労働行政に報告しましょう!当、札幌地区ユニオンに相談として寄せていただいても結構です。

労働相談電話を活用しよう!

札幌パートユニオン 011-210-1200

札幌地区ユニオン  011-210-4195

労働相談現場から‐26 「合理性」「労契法第16条」&一旦持ち帰り!

解雇を告げられた場合ショックです。何をどう反論してよいかわからなくなります。そんなとき、「合理性」という単語を思い浮かべましよう。解雇には「合理性」のある理由が必要です。そのような対応が必要な相談が寄せられました。

【相談内容です】

1.株式会社経営のサ高住に勤務する介護職員。会社本業は不動産会社。本人勤続は6年目。
2.昨年末から監督認可官庁に相談している。
3.相談案件は、介護保険適用施設としての要件を勤務施設が満たしていないこと。
4.その内容は人員要件や、入所者の預り金の流用等々。
5.また、労働条件についても残業手当の未払いやパワハラ・セクハラの件を相談している。
6.しかし、最近、同僚職員から会社上層部に相談の件が漏れた。
7.早速本人は、昨日、会社上層部(役員)に呼ばれ、今月末日付解雇を通告された。
8.本人が解雇理由を問い質したところ、社内情報の漏洩とだけ言われた。
8.これは公益通報者保護法に反する措置であり、違法ではないか。
  ただ、違法とはしても会社とどのように対応するべきか。

【以下のようにアドバイスしました】

1.公益通報者保護法に反する行為であることを考える前に合理性を検討する事。
2.労働契約法第16条は合理的理由の無い解雇を無効としています。こちらの方がシンプル。
3.会社の説明には事実確認も無く具体的行為の指摘もない。
  また、解雇を相当とする根拠規定の指摘もない。
4.現段階では合理性が無い。
  今、会社に対して、解雇に同意しない、撤回を求める旨を本人から通知すべき。。
5.その上で、労組対応か弁護士対応とすべきです。
6.是非、当組合へご相談下さい。

労働相談電話を活用しましょう!

札幌地区ユニオン  011-210-4195

札幌パートユニオン 011-210-1200

労働相談現場から-25 チェックしよう!固定残業手当

労働時間の長短が頻繁な業務の場合、残業時間の管理は煩雑です。来客・訪問による接客を基本とする業務や繁閑が頻繁に入れ替わる場合等は、残業時間管理に割く時間も膨らみます。そのため、業務によっては固定残業手当を担当者に支給することも良く執られます。これに関する相談です。

【相談内容】

1.外販・訪問を主とする営業職、主に法人向け営業を担当。
2.今年10月1日付で転職して現職にある。元職も営業(別業種)。
3.固定残業手当が残業時間30時間として3万円とされている。
4.基本給は23万円、家族手当1.5万円(妻1・子1)、住宅手当1.5万円(賃貸住宅者)、
  職務手当2万円。
5.固定残業手当の金額が少ないと思うがどうか。
6.少ないのであれば未払いとして請求可能か。所定労働時間は月176時間。

【以下のようにアドバイスしました】

1.労基法(※下のクリック文参照)に基づくと、基本給(23万円)、住宅手当1.5万円、
  職務手当2万円が算定基礎として参入可能。合計が26.5万円。
2.所定労働時間から時間単価を割り返すと 1506円、割増が加算されて1883円となる。
  時間あたり883円少ない。
3.会社は本来の固定残業手当を56490円とするか、時間を15時間に短縮するか何れか。
4.当然、既に働いた分は請求することになるし、会社は支払い義務がある。

労働基準法及び労働基準法施行規則に定める割増賃金の基礎賃金の取り扱いはこちらをクリックして下さい。

求人票においても、固定残業等定額の手当に残業時間を包括する場合は、設定労働時間と金額を明記するように労働局では指導しています。皆さんも一度チェックしてみましょう!

労働相談電話を活用しましょう!

札幌パートユニオン 011-210-1200

札幌地区ユニオン  011-210-4195

相談現場から‐24 36協定は必ず制定確認・更新しよう!

働き方改革法案の中で一時「36協定」が注目されました。これを守らないと大変なことになるんだぞ、というような意気込みで政府は答弁していました。しかし、これまで36協定を熟知厳守している事業者は極わずかで、当節もこれに変わりはありません。むしろ、今の政府のゴリ押し気質を真似して「そんなもの無くても働けるだろう!」的振舞いも出ています。そんな相談をご紹介します。

【相談内容】

1.会社名・業種は伏せますが1カ月の変形労働時間制なるものを採用している会社です。
2.制定当初は「36協定」を作って労基に届けたようです。
3.私はその後の入社ですが、その後、何等手をかけていません。
4.先ごろの法案議論で気になったので調べましたが、従業員代表も事業主も退社引退
  しています。
5.私が、社長に36協定と変形労働時間はリンクしているので、整備しないと・・
  と言いかけたところ、そんなもの無くても働けるだろう!と一括されました。
6.労基法違反と思うがどう対処したらよいか。

【以下のようにアドバイスしました】

1.変形労働時間制は1日8時間・週40時間を超えて勤務すると定めることができます。
2.そうなると、36協定を労使で確認し、1カ月の変形労働観制で時間管理をすること
  対象労働者の件、一日の最大労働時間数、1週間の最大時間数を定め、その上で
  月の所定労働時間内で納めますという確認をする必要があります。
3.そして、更に残業の上限を設定するのであればその時間を確認することになります。
4.この規定があって初めて、変形労働時間制で勤務し残業も可能ということになります。
5.これが無く、無協定で実施していれば、労働基準法違反として処罰されます。
6.処罰内容は6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金です。
7.大概、処罰が科される前に是正勧告が出されます。
  そして、今の労基の姿勢としては、是正勧告と共に企業名公表となります。
  労基・労働局としても、人員削減の圧力を跳ね返したいこともあり、
  これだけ頑張っているのだ、というアピールをしたいわけです。
8. 誰か一人、従業員のみならず、その家族が飛び込んで申告すると手続きが進みます。
9.これを説明しても36協定を無視するのであれば、実際に労基に指導してもらうし
  かないです。そうなる前に、労使協定をということです。

労働相談電話を活用しましょう!

札幌パートユニオン 011-210-1200

札幌地区ユニオン  011-210-4195

相談現場から-21 乱暴な解雇が増えてきた!

年末を迎えます。毎年この時期は乱暴な解雇が増えます。労働者の中には「そんな解雇をする会社には愛想をつかし他社へ行く」と割り切る方も増えてきました。でも、本当に不合理な内容で解雇を告げられたならば、最低限の白黒は付けるべきでしょう。そんな相談が寄せられました。

【相談内容】

1.10月29日、月曜日に会社から解雇を通告された。
  通知書面に記載された理由は有給休暇取得に不正があるとのこと。
2.不正内容は、有給届出用紙の理由欄に「私事」としか記載せず、何度注意しても改まらず、
  詳細な理由を報告しないため、とされていた。
3.残有給が20日あるため、11月27日まで有給消化とし同日付で退職とした。
4.昨日、離職票が送付されたが退職理由が自己都合・一身上の都合によると記載されていた。
5.会社から解雇通知書があるのに自己都合退職とはならないのではないかと考えるがどうか。

【以下のようにアドバイスしました】

1.そもそも解雇理由としては成立しない。解雇権濫用。
2.有給休暇の理由を報告しないことを解雇理由とはできない。
2.有給休暇取得に理由申告を条件とすることも取得妨害、労基法違反。
3.本人は、解雇無効を申し立てることができるし勝訴の確立はかなり高い。
4.また、会社都合解雇の離職票取得のみに絞るのであれば、解雇通知と離職票を持参し、
  ハローワークで異議申し立てすれば問題ない。
  100%変更になる。ハローワークの職権で発行する場合もある。

心を折らさず、一人で悩まず、相談してみましよう!

労働相談電話を活用しましょう!

札幌パートユニオン 011-210-1200

札幌地区ユニオン  011-210-4195