相談現場から‐76 就業規則不利益変更増える年度末

大半の事業所は間もなく年度末。新年度への準備に忙しいところです。労務管理担当の方は36協定の更新や働き方改革に適応する就業規則の改訂作業に追われていると聞きます。こんな中、就業規則の不利益変更の相談が結構寄せられています。不利益変更による労働条件低下は離職者を増やします。この人材確保難のときに何のための不利益変更なのか・・・!

【相談内容】

1.保育園の正職員保育士。
2.3月中旬に全保育士を集め法人本部の就業規則改定説明会が開催された。
3.60歳以降の雇用の件で2つの改定をするとのこと。
4.一つは60歳退職について。60歳に達した年度の年度末が退職日なので
  職員の定年退職日は3月末日付で統一されている。
  これを60歳に達した月の末日退職に変更するとのこと。
5.二つ目は、60歳退職日以降の再雇用について。
  65歳となった年度の年度末を再雇用の限度としている。
  これを60歳となった月の末日の退職日から、1年毎の雇用契約とし、
  雇用継続の有無は都度判断に変更するとのこと。
6.これは不利益変更ではないのか。
7.対応方をどのようにすればよいか。

【以下のようにアドバイスしました】

1.就業規則の一方的不利益変更はできない。
  法律違反であること及び労働契約法第10条により不利益変更可能とする手続き
  においても、合理的理由の存在と納得を得る真摯な説明が必要とされている。
  これを全職員が理解し、不利益変更反対への意思統一を形成することが大事。
2.園側よりまず、従業員・職員側の意思統一が最初。
3.その上で当面は従業員代表を先頭に、反対の主張をすること。
4.それでも園が強行しようとするのであれば労組対応で対抗することを勧める。
5.是非、今からでも来館し労働組合に相談しましょう。
6.国、道、札幌市やハローワークなどが保育士確保や定着率向上、そして子育て
  環境改善に向けて頑張っているところで、何故こんな保育事業主が出てくるのか?
  大変不謹慎です。政労使一体でこのような事業者の指導をすべきです。

保育士さんは子育環境改善にはなくてはならない人材。社会的人材資源といっても過言ではないです。長く安定的して働いてもらう事が社会の財産になります。保育士さん負けないで頑張りましょう!応援します!

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・札幌パートユニオン第36回定期総会 4月4日 中止です。

・3月29日の「2020札幌市公契約条例シンポジュウム」は中止です。

相談現場から-75 給与明細電子化 変更なら同意は必要

スマートフォンの普及と機能向上が進み、業務活用も結構進んでいます。給料の一部を電子マネーで支払おうかという議論もあります。流石に現物支給相当なので抵抗はあります。従業員全てが同じ電子化環境にあるものでもなく、スマートフォンから距離を置いて生活する人もいます。そんな中、ペーパレス推進・節約志向として給与明細廃止を強行しようとする会社もあります。そんなところからの相談です。

【相談内容】

1.アーケード内のテナントショップ。キャラクター商品・グッズの専門販売店。
2.契約社員1名(店長)とパートタイマー4名、社長と経理担当で運営。
3.当初雇用契約では、給与明細は手交。金額は金融機関に振り込み。
  よって、給料日前日に明細入りの封筒が渡される。
4.4月1日から就業規則を変更し給与明細はウェブの閲覧のみとしますと掲示された。
  経費削減方針の折、紙では作成しないとのこと。
5.社員一人一人の専用コードが割り振られ、そのコードを入力すればどのパソコンから
  でも閲覧可能で、プリントもOKとのこと。
6.本人等パートタイマーは、自宅にパソコンもプリンターもない。
  手持ちのスマホでの閲覧に限定される。
7.どうしても紙で欲しいとしたところ、本社の経費削減方針、不可能と一蹴された。
9.これはやむを得ないのか。

【以下の様にアドバイスしました】

1.給料明細の廃止は、重大な労働条件変更。原則同意は必要。
  従業員に不利益が生ずるのであれば代替措置は必要。
  代替措置がないのであれば変更は不可。
2.不利益を被る従業員の訴えがあれば法的に救済される。
3.会社は従業員代表を通して説明する義務を負うし、変更には合理性があることを
  証明しなくてはならない。
4.労働組合があれば、窓口として交渉可能。労働組合対応を考えてはどうか。

給与明細を廃止しても給与台帳は保管しなくてはならないし、源泉徴収票の作成もしなくてはなりません。節約する方向が違うじゃないでしょうか。そんなところに頭回すより、未払残業が出ないようにキチンと管理しろよ、といいたくなります。この相談あった会社も、結構未払の残業がありました。結局、あれこれ突かれるのを回避するための策だろう、と思いたくもなります。それにしても就業規則と従業員代表、結構危ない状況です。

◎3月14日15時~札幌地区ユニオン第22回定期総会

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3月6日の「2020春季生活闘争勝利!3・6全道総決起集会」は中止です。

3月8日の「福島原発事故は終わっていない!さようなら原発北海道集会」は中止です。

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相談現場から-74 賠償規定を就業規則に書きたい→不利益かどうか

北海道は3月を目前に控え大雪ラッシユです。私も22日、23日、24日と午前4時から3時間ほど雪掻きし、昼、夕方に各1時間といった按配です。菅平や朝日町の合宿を思い出します。さて、こんな道路事情ですから、社用車の事故もあちらこちらで見かけます。この社用車の事故について弁済義務を従業員に課すことができるようにしたい・・・というのはどうか?という相談でした。

【相談内容です】

1.道路工事・橋梁工事の事業会社。防水加工・特殊加工等も行う。特殊車両も使用する。
2.真夜中の作業が多く遠隔地で暗い場所の作業も多い。社用車の破損がままある。
3.破損させた運転手は、居づらくなってそのまま退職することもある。
4.会社は就業規則の改定を行うとしていて事故の場合の弁済規定を検討している。
5.内容は「労働者が社用車を事故等で損壊させた場合、修理代の一部を労働者に負担
  させることがある、詳細は都度協議する」とのこと。
6.これは合法なのか。

【以下のようにアドバイスしました】

1.労働基準法では一定額の損害賠償額を予定する契約を締結することは禁じられている。
  よって損害賠償予定の規定を就業規則に定めることはできない。
2.一方、実際に被った損害について、状況に応じて会社が労働者にその費用の全部又は
  一部を請求することがある旨を規定することは合法とされている。
  労基のこの内容を必ず説明します。曖昧なんですが。
3.ただ、これも就業規則の変更ということでいけば、一方的な変更・押しつけは不可。
  従業員代表の選出も含め従業員間で良く話し合った方が良い。
4.そして、その結果を会社に要望として出して協議するとよい。
5.もっとも、組合対応とする方が最大に良い。検討されたい。

はっきり金額や計算式を記載して、支払義務ありとするのは、賠償予定と指摘できます。しかし、こんな分かり易い内容はあまりありません。大半は、手当のカットです。無事故手当のカットに始まり技能手当のカット、さらに賞与のり減額等‥。まず頭に入れるのは、今まで無かったものが、出てきた、それが賃金減額・カットに繋がるかどうかです。労働契約法の不利益変更禁止を活用することです。ここでもやはり、従業員代表がキーパーソンです。従業員の意見をまとめ上げることができる人が代表になるべきです。組合があればいいんですけどね。

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相談現場から-73 悩ましき従業員代表選出 でも頑張らないと・・・!

就業規則の改定作業に忙しい会社が増加しています。働き方改革一括法案の影響です。同一労働同一賃金の対応はモロ影響します。派遣労働者の関係では派遣先・派遣元も必要になります。残業時間60時間超の対応でもそうです。そんな相談です。

【相談内容】

1.36協定の調印である従業員代表者が3月末日で退職する。
  もう少しすると有休消化に入り出社してこない。
2.36協定の切り替えが4月1日付であること及び就業規則改定要件が3カ所ほどある。
3.会社は、すぐにでも従業員代表選出の手続きを執らないと間に合わない、と急かす。
4.また会社は4月1日付で発行だから現従業員代表に説明すれば済むとし取り合わない。
5.当社に組合はあり、本人も組合員(組合役員)。ただ、組織率が三割程度。
  大半が営業職で工場の社員は概ね未加入。
6.これに抗する手段はないのか。
  内容を確認し従業員が納得のできる結論が出るまでは施行はすべきではないと考える。

【以下のようにアドバイスしました】

1.会社が従業員代表に説明するというのは間違ってはいない。
2.従業員代表をどのように選ぶかは従業員の裁量。
3.任期制とする方法、又は課題別に選出すること等一種類ではない。
4.明らかに業種や勤務場所が異なるのであれば、一人ということでもない。
5.従業員が選んだ従業員代表と協議をするということ。
6.現従業員代表に会社に対して、その旨通知させるようにするか、又は、労組から
  この趣旨を申入れし団体交渉で協議してはどうか。

従業員にとってみれば、仕事に疲れているのに何で俺がと言いたくなるほど大変な作業です。でも、ここを頑張らないと後で取り返しのつかないことになります。今回の相談では組合が組織されているので、比率は少ないとはいえ、協議対象とできるので、まだ良い方です。協議慣れしていないと、いざ会社から説明を受けるといってもまごつきます。みんなで組合に加入すると従業員代表選出の手間はなくなります。会社に急かされることもなく、スケージュール的に進められます。検討してみてはどうですか。

◎3月14日15時~札幌地区ユニオン第22回定期総会

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相談現場から-72 労働者代表の選出は厳格に 杜撰は無効!

就業規則にまつわる労働相談は良く寄せられます。就業規則の不開示(見せてくれない、どこにあるかわからない、監視付きでなければ閲覧不可等々)が多いのですが、最近は従業員代表の選出に係わる相談が増えています。労働契約法制定以降、就業規則の改定について従業員代表の役割というか権限が大きくなっています。従業員はそれに気が付いていないことから、会社指名の従業員の生返事でとんでもない内容に変更された・・・そんな相談です。

【相談内容】

1.ビル管理業・施設管理担当。正社員。本人現場は中央区内のホテル施設管理室。
2.施設管理系従業員は全て、ビジネスビル・マンション等複合ビルを事業場としている。
  120名程度在籍している。
3.36協定の締結際に、労働者代表が知らぬまに決定している。
  本社の総務・経理担当の社員。
4.聞けば、総務部長から毎度指名を受けていて断れないとのこと。
5.この36協定の効力はあるのか。労働組合はない。

【以下の様にアドバイスしました】

1.過半数労働組合がないので労働者の過半数を代表する者を選出しその従業員が
  締結対象者となる。
2.この過半数代表者の選定は労働者の専権事項。労働者が自主的に選出するもの。
3.総務部長等管理監督者が協定当事者になることは不可。また、指示や指名は論外。
4.今回の36協定(就業規則)の効力はある。
  ただ成立過程に瑕疵があるので、運用上に労働者への不利益が発生すれば、会社
  又は労働者代表に損賠請求可能。
5.裁判でも労働者の不利益について、36協定制定の手続きの不備を違法として
  損害の賠償を命じた判決はある。

労働契約法制定の議論の際、就業規則運用の実態や従業員代表の認識実態を殆ど斟酌せず、従業員代表の権限を大きくして就業規則で雇用契約の重要事項を多様に変更することを可能しました。当然、私たち、中小の労働者は反対しました。この従業員代表制は2019年4月1日に実施可能となった脱時間給制度で再度注目されました。労基法施行規則第6条に定める従業員代表の選出規定が厳しくなったのです。脱時間給制度の運用までの間に、注目裁判例が出来上がったことも影響しています。①使用者の意向で選出された者②会社は協定事務を円滑に行えるよう配慮すること が加筆されています。就業規則と従業員代表、会社で安心して働くためには、とても大事な要素となっています。

2019年3月18日 日本経済新聞朝刊で報じられた 労働者代表 に関する記事です。

◎2月15日17時~札幌地区ユニオン2020春闘学習会

◎3月14日15時~札幌地区ユニオン第22回定期総会

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相談現場から-71 頑張りも報われない場合がある 注意しましょう 倒産・破産

1月20日の通常国会施政方針演説。アベノミクスの成功をたいした自慢していました。格差が生まれようが非正規労働者の処遇がどうなろうが景気数値が良ければそれで満足という感じでした。北海道内は減った、少なくなったとはいえ毎月どこかで会社破産・倒産が発生しています。律儀な社員は最後まで頑張ります。その頑張りも報われない場合があるので注意しましょう。そんな相談でした。

【相談内容】

1.住宅建築工事会社の事務職員として9年勤続。昨年末に破産し退職となった。
2.それでも残務整理として12月末までは勤務継続となった。
3.これまで1度も有給休暇を取得したことがない。
    取得できるような状態ではなかった。多忙中の多忙。
4.40日間はある。この有給休暇を金銭に変えることはできないか。
5.もう少しで退職1カ月を経過する。
6.会社上司は音信不通。どこに申出して良いかわからない。

【以下の様アドバイスしました】

1.本来、退職時に退職条件の協議とすべき事項です。
2.本人が残務整理していた際には既に経営者には何の権限もありません。
3.その時は管財人が全てを掌握していたはずです。
4.その時に申し出ていれば、何とかできたかもしれない、という項目です。
5.時期的に、既に破産財団(財産)の配分が決まり配当しているでしょう
6.今となっては旧会社の関係からはなにも引き出せません。
7.雇用保険の関係で、失業給付の他、講習・資格取得に優先的に参加できる
  サービスはあります。ハローワークの窓口で相談されてみてください。

何とも心苦しい相談でした。でも、あきらめてはいけません。世の中の仕組みのせいだとは思っても、卑屈に陥ることなく頑張りましょう!それしかアドバイスできませんでした。

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相談現場から-70 執務中のマスク着用

 マスク着用の従業員をよく見かけるようになりました。接客担当従業員、特にスーパーレジ等一人の客対応が短時間であるもの、限られた時間に多くの客と接する仕事に勤務する従業員では多く見かけます。体調不良なのかと思い、休めば良いのに、と当初は思っていました。でも、マスク着用の理由は様々なようです。ファッション、グループの約束、歯の治療中、病気(風邪)アレルギー対策及び感染予防等がありました。接客される側からの反応も様々なようです。

【相談内容】

1.スーパーに勤務するパートタイマー。担当はレジ業務。
2.採用時面接では、服務中のマスク着用について特に説明はなかった。
3.「パートタイマー就業規則」及び雇用契約書の特記事項にも服務規定
  として「マスク着用」について定めはない。
4.今月20日、従業員告知版に通達として人事総務から発せられた書面が掲示された。
5.内容は、「店内接客スペースで業務する際のマスク着用は禁止します。
  理由は、お客様とコミュニケーションに支障があり、特にマスク着用の従業員の
  表情がお客様に把握できないため」、とされていた。
6.また、どうしてもマスク着用を必要とする従業員は別途相談します、とのこと。
6.マスク着用を申し出て、レジ担当から外し別部署に職種変更となるのは法的にどう
  なのか。
7.本人は、風邪気味の際はマスク着用としたいと思う。

【以下のようにアドバイスしました】

1.雇用契約・就業規則の内容変更の問題。通達掲示だけで変更はできない。
2.マスク着用の件は雇用契約書・雇用契約内容確認時点に説明記載がない。
3.加えてパートタイマー就業規則にも記載がない。
4.これまでの対応は店の運営状況に応じた担当従業員の裁量で着脱が判断されていたので
  あれば、今回の店舗対応は雇用契約内容または就業規則変更の手続きが必要。
5.その観点からすると一方的に過ぎる。従業員の不同意に会社は対抗できない。
6.ただ、就業規則変更手続を人事総務通達文書の内容を理由として、マスク禁止または
  原則禁止、特段の理由がある場合は別途相談のような内容で実施されれば周知された
  時点で効力が発する。
7.マスク着用の必要性について合理的根拠を主張することが必要。
  それでも就業規則変更が実施されればたちうちはできない。
8.就業規則の不利益変更とならないよう他のパートタイマーと共に協力することが必要。

いくつかのスーパーでは接客中のマスク着用を禁止するという措置を全店に通知しました。就業規則または雇用契約の変更で実施するところもあります。客側から感染に予防についてどのように店として備えるか、感染後の従業員処遇をどうするか少し議論が必要と感じます。

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相談現場から-69「解雇回避の努力」の意味を間違えています!

人手不足・不景気・売り上げ不振等で店舗廃止等業務体制の見直しを余儀なくする会社が続出しています。その際、従業員の雇用契約を解約する際に自己都合退職として退職届を提出せよと迫る上司がいます。そんな相談でした。

【相談内容】

1.パンの専門店勤務。雇用形態はパートタイマー。
  自宅から徒歩での通勤可能店舗なので勤務していた。
2.勤続は6年6カ月くらい。雇用保険は加入している。社保は未加入。
3.1日6時間、週4日勤務が基本。シフト勤務(早番・遅番)。
  給与は15日締め、当月25日の支払い。
4.12月1日に店長(正社員)から次の通知があった
   ➀1月15日を以ってこの店舗から会社は撤退する。
   ➁準備期間を経て2月1日からは別会社のパン専門店がこの場で営業する。
   ➂店舗に留まり次の新会社で勤務する場合は申し出ること。
   ➃1月15日を以ってこの店舗で働く事を辞める人は、退職届を記載して欲しい。
5.本人は、退職届を提出した場合、離職票の退職理由はどうなるのか、と問い質した。
6.店長は、新店舗への就職のあっせんを断わったのだから、自己都合の離職票を作ると
  とした。
7.以後、店長とは会っていない。パート6人は全員が退職するとし、今月15日に退職
  届を取りまとめて本人が本店の総務にタイムカードと共に届けた。
8.今のところ離職票は送付されていない。離職票の離職理由は会社都合ではないのか。

【以下の様にアドバイスしました】

1.雇用契約は現店舗の会社との関係。
  通知の➀でも➃でも現店舗の会社との雇用契約は解約となります。
2.この解約は現会社の勤務先事業所の事業廃止なので会社都合退職となります。
3.新店舗が、現会社の所属である場合は解雇回避の努力として会社(店長)の言い分も
  認められる場合もあります。
4.それでも通勤時間が長くなったりする場合は勤務することにおおきな不利益があるとし
  て、退職の場合会社都合退職となります。
5.何れにしても、今回の場合、一旦は現会社との雇用契約を会社都合退職として整理する
  必要があります。
6.会社が、自己都合として離職票を作製してきても、異議ありとしてハローワークに申出
  することをお勧めします。

解雇の取り扱いについて慎重に誠意をもって勉強して欲しいものです。働き方改革と言って多くの制度改革・設定をしても事業主が不勉強であれば何にもなりません。

    この集会に参加しましょう!

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相談現場から-68 有給休暇の有効活用 職場で協議しましょう!

職場の高齢化が進んでいます。高齢とは言えまだまだ職場では貴重な人材「頼りにしてます!」と言われる社員がたくさんいます。そんな社員の方も年令に応じて様々な「所要」が出てきます。その「所要」に応えるのも社員の生き方にとっては重要な作法です。そんな相談です。

【相談内容】

1.ビジネステナントビルの管理人として勤務。7階迄のフロアーに25社が入居。
2.ビルは23時閉館。午前7時開館。日中1名、夜間1名の勤務体制。
  4名でローテーション。
3.原則1名勤務。有給休暇取得が丸1日単位なので、取得に際し代番の確保を
  確認しなければならない。
4.2時間程度からの時間単位有給休暇が取得できれば都合が良い。
  年令相応の用事(役所手続き・通院等)があるが、一日までの用事ではない。
5.会社の有給休暇の短時間取得の規則はないが、頼めば何とかなるのか。

【以下のとおりアドバイスしました】

1.労使協定を締結すれば年に5日を限度として、時間単位で年次有給休暇取得が可能。
2.また、半日単位であれば、労使協定が無くても会社・使用者双方が同意すれば可能。
3.何れにしても会社と一度は話をしなくてはならない。
4.会社との対応について不安であれば来館して相談されたい。

有給休暇の取得促進について、取得しやすい環境を整備するのも方法の一つです。労使で知恵を出し合い有給休暇の完全消化を実現しましょう。

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相談現場から-67 パートだから我慢しては なし!

 パートタイマー・短時間なので、多少の融通は聞いてちょうだいと迫られることはありませんか。それぞれの都合で工夫して働いていることを尊重しないゾンザイな対応に我慢することはありません。そんな相談です。

【相談内容です】

1.事務用品卸会社の倉庫業務。在庫管理と商品発送業務。
2.自宅から近く徒歩通勤可能であるからと応募したところ採用となった。
  10月1日付採用。
3.パート雇用、10時〜14時迄の勤務、休憩時間なし。
4.今年2月1日から、12時から13時まで1時間を休憩時間とするとされた。
5.理由は、パートで同様の働き方の従業員が本人以外全て退職したためとのこと。
6.他の職員はパートも含めて7時間以上の雇用契約。
  本人に対しては1時間の休憩を取得して3時間分の賃金とするか、12時〜13時迄を
  休憩時間とし、13時から15時迄の勤務とするか何れかを選択せよとされた。
7.これは、どちらかの選択肢しかないのか。

【以下のとおりアドバイスしました】

1.今までの12時から13時までの仕事を合理的理由もなく取り上げるということ。
  不利益変更のなにものでもない。
2.会社が合理的根拠を説明できなければ本人の雇用契約を同意なく変更はできない。
3.今後の取り組み方については、種々あるが、会社との交渉は必至。組合対応がよい。
  当方に来館されてはどうか。
4.労基に一度相談してみるのも良いが、会社に労基からこの件で指導することはない。
  不適切との判断はする。監督指導に適する内容ではない。

 雇用契約という民法の範疇で対処するもので、適用する法律は「労働契約法」となる。その前に、本人の怒りが前面に出ても良い案件。面接のときの本人動機を確認して要請すべきです。

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