相談現場から―88 人手不足対応は原因を考えるところから 労働時間延長・公休出勤は解決策ではないです。

職場の人手不足解決に何をするか?すぐに手をつけたがるのが労働時間の延長です。公休出勤や平日勤務の指定残業などです。不利益変更なのに不利益じゃないないと言い張る事業主・・・そんな相談でした。

【相談内容です】

1.国内の特定地域を調査する公益財団法人。ほぼ、行政の予算、一部企業寄付・賛助金
  で運営されたている。本人は正職員。調査員。
2.毎週土日を公休とし、祝祭日も公休。1日7.5時間、年間労働時間1845時間。
3.公休出勤はある。これは振休対応としている。
4.この度、就業規則改定を行うとして、フレックスタイム制を導入し振休廃止となる意
  向が法人から示された。
5.これまでの公休出勤は実動分を残業手当として支払うとのこと。
6.法人は不利益変更ではないとしているが、どうか。

【以下のようにアドバイスしました】

1.そもそもフレックスタイム制自体が良いものとは思わないので、導入時点で不利益変
  更と思うが、それは置いときます。
2.新制度・フレックスタイム制の下で残業時間の実労働清算は問題ないとしても、振休
  廃止は休日減となるので不利益変更です。実質的な労働時間延長強要です。
3.今後、労働契約法第10条の変更手続きを強行されないようにしましょう。
4.労組がないようなので、従業員代表と良く打ち合わせし、不利益変更への対処を準備
  しましょう。労組対応が良いので、相談してはどうですか。

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相談現場から-87 「トラウマ」に悩む パワハラ・苛めの被害 

今年6月1日(中小は22年4月1日)から事業者にパワハラ防止措置が義務化されました。皆さんの職場では就業規則の見直し等が進んでいますでしょうか。改めてパワハラ・苛めによる被害について考える機会が必要ではないかと感じます。体験した被害が完全に癒えることはありません。その辛さについて、相談が寄せられました。

【相談内容】
1.以前に直属の上司から受けたパワハラ・苛め被害のトラウマに悩んでいる。
2.会議室に二人きりの状況にされ、静かな口調ではあるが、自分の仕事に対する
  駄目だしを延々と聞かされた。
   勿論、上司は椅子掛けで本人は正面に直立の立ち姿。
3.他の部下にはこのようなこみとはせず、明るい口調で注意するが、何故か自分だ
  けは個別に隔離され、威圧的な駄目だしとなる。そして、必ず最後にこの仕事に向
  いていのではなか、と言って終了となる。
4.自分の前にも、一人同様の扱いを受けていた社員がいて、その社員は退職した。
5.本人は、通院し休みがちになりながら、必死に耐えてきたが、我慢も限界と思った
  頃、今年4月の人事異動により同上司が昇格して別の部に移った。
6.一瞬ホッとはしたが、忙しくなると、その上司の威圧的言動がフラッシュバックの
  ように出てくる。また、社内の廊下等ですれ違ったり、見かけたりすると、気分が
  悪くなる。
7.このような、状況で入院等に至った場合は労災として認められるか。

以下の様にアドバイスしました】

1.労災認定の是非は医師・労基への事前相談で判断するしかないが、過去の出来事に
  対する判断・因果関係調査なので、本人をサポートしてくれる同僚・証人の確保が
  できるかどうか、がポイント。
2.しかし、今は被害・病気に対する処置が優先なので、傷病手当の請求から始め、
  心身を休めることを優先にしてはどうか。
3.医師との問診の中で、受けた被害の治療に加害者に対するアプローチが有効である
  との意見が出てくれば、会社を交えての交渉・協議というスタイルを選択してはど
  うか。
4.会社の参加を求めていくのであれば、団体交渉という形式が良く、労働組合からの
  アプローチとなる。過去の被害者なども含めて、具体的な取り組みを検討する機会
  を設定することも良いが、まずは今の心身のケアを優先してはどうか。

心の傷が癒えたかどうかは本人にしか判断できません。しかし、パワハラ・苛めによる心身の被害は傍から見て「何か変だな!」とわかります。短時間の規則改定の議論では、「被害の怖さ」がイメージできないかもしれません。何故、このような法律が出来上がり、職場に措置義務化となるか真剣に考えてみる必要があります。

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相談現場から-86 コロナ休業後退職と休業手当の返還 

新型コロナウィルス感染猛威が収まりません。北海道内も11月29日発表で192人の新たな感染者が確認されています。長期化する休業措置に生活困窮から転職せざるを得ない状況も出ています。その際、休業手当に返還義務は生ずるのか、という相談でした。

【相談内容】
1.某イベント会社スタッフ。正社員。
2.約6カ月、新型コロナウィルスの影響で休業措置となっている。
3.その間休業手当の支給はあるが、給与全額ではなく生活も困窮してくる。
  まだ暫くの間、復職は難しいとのこと。
4.休職期間中、求職活動もしている、何とか、営業職で好条件のところがあり、
  面接まで進めそうな状況。
5.このような折、12月からは復職可能との連絡があり、準備・打ち合わせわしたい
  との連絡があった。日程は未定。
6.この場合、面談先の話がまとまり、転職となった場合、支給されていた休業手当に
  返還義務はあるのか。何とも心苦しいのは事実だが、生活のためにはやむを得ない
  と思っている。

【以下のようにアドバイスしました】

1.今回の休業は会社の指揮命令によるもの。休業手当の支払は労基法の定めです。
2.従来の給与支給額の差額を請求はできないわけではないが、本人配慮でしていない
  ということ。生活困窮の原因のひとつ。
3.休業手当支給は退職行為を束縛するものではありません。返還義務はなしです。
4.会社から、返還請求または退職妨害行為があれば再度電話してください。

今日、札幌パルコ前で街頭宣伝活動に遭遇しました。医療・介護の現場で働く労働者の待遇改善を求めるものです。看護師さん・介護士さんの職場の窮状を訴えていました。貴重な取り組みです。心底頭が下がります。今、自分のできることとして、しっかりと予防しようと改めて心に誓いました。マスクと手洗いとソーシャルディスタンス、「Go To ~」は世の中が落ち着くまで我慢 家族と友人・知人に伝えました。

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相談現場から-84 困難な時こそ真摯な協議・説明が必要。

札幌市内では新型コロナ感染の第3波の到来が懸念されます。やっと出勤・勤務・退勤・余暇・公休活動が波に乗り始めたのにと残念、との声も聞かれます。正に一進一退で今が耐え時です。最善の予防は個々人の意識です。もうひと踏ん張り頑張りましょう。職場で仕事ができないことの相談も寄せられています。労働契約・就業規則の内容を確認し、労使で最善の策を見つけましょう、という相談が寄せられました。

【相談内容】

1.札幌市内の某業務事務所に勤務する技師。正社員、事務所は登記上株式会社。
2.自宅から事務所まで徒歩圏。事務所及び自宅地域圏内にコロナ感染者が再多発。
3.第3波ではないかとの報道もあり、会社は在宅勤務実施を決定した。
4.本人は問題ないと思うが、従業員の一部に反対の声がある。
5.理由は3点、➀車通勤であり、出勤時間帯を融通すれば感染リスクは無に等しい
      ➁自宅では作業環境が未整備に過ぎる
      ➂自宅内の諸経費が増大する 
6.これらを以てしても、会社は在宅勤務を命じることが可能なのか。
7.就業規則には、在宅勤務の定義はないが、業務の必要がある場合、会社は従業員
  の就業場所及び就業する業務内容を変更することができる、という定めはある。
8.会社はこの一文を以って在宅勤務を命じるとしている。できるだろうか。

【次のようにアドバイスしました】

1.在宅勤務の根拠に、会社就業規則の記載内容を用いることはあり得るし、合理性
  が認められる場合もある。
2.従業員の負担、不利益が認められ、通常の出勤した場合の勤務時より負担増が著
  しい場合は従業員との協議や代替措置の検討、負担軽減策への配慮が必要。
3.その手続きなしでの在宅勤務指示は権利濫用の可能性がある。
  まず、従業員と会社の協議を第一とすることが良い。
4.労働組合があれば協議の窓口となり交渉することが望ましい。

説明しない、協議を避ける、資料を隠す、公正な事業活動を阻害する行動です。こんなこともできずに、自助、共助、公助を理解しろというのは合理性に欠けます。

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相談現場から-83 給与明細の電子化強要は違反です。

総務部などの労務管理部門の人員削減が進む中、給与明細や源泉徴収票の電子化というかPCやスマホで確認してくださいとする会社が増えています。ペーパレスといって自慢している様です。でも、元来給与明細発行のものを電子化強要するのは労働条件の不利益変更に当たります。また、労働者が紙で直接交付を求めた場合も電子化強要はできません。そんな相談でした。

【相談内容】

1.大手コールセンターのオペレーター。契約社員として6か月雇用。
  これまで3度更新している。勤続1年4か月。
2.4月1日が採用日。
3.採用時から給与明細はウエブ上に出力するのでスマホかPCで確認するように
  言われている。
4.本人はスマホもPCも所有していない。電話はガラケー。
5.給料明細を書面でほしいと契約時及び契約更新時に伝えているが、
  考えおくといわれそのまま。
6.給与明細の確認は、友人のスマホからせざるを得ない。
  パスワードを入力するので、結構不安、必ずデータ消去処理をする。
7.給料明細の電子化は、会社がしますと言えば従わざるを得ないのか。

【つぎのようにアドバイスしました】

1.最近は給料明細書を電子化する会社が増えているが、労働者から「給与明細は書
  面で求める」とされれば会社は書面提出しなくてはならない。
2.所得税法及び所得税法施行令では、給料明細書を電子化交付する場合、会社は労
  働者の合意を得なければならないとしている。
  あくまで、労働者の合意に基づく電子化です。
3.早速、会社に内容証明郵便で書面による給与明細を求めるとよい。
4.具体的期限日は明記すること。不安であれば、来館して相談して下さい。
  お待ちしています。

国税庁はホームページのQ&Aでも解説しています。

国税庁URL「給与所得の源泉徴収票等の電磁的方法による提供(電子交付)に係るQ&A」はこちらです。

前も掲載したことがあります。従業員にご苦労さんといって給与明細を手渡すくらいできいのでしょうか。省力化の方向が違うといいたいですね。

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相談現場から-82 誰かの犠牲で何とかなる事態ではない❢

新型コロナウィルス感染症への対策には関係者全てが知恵を出し合う勇気が必要です。面倒な箇所は切ってしまおう、正常化してから考えよう、では、誰かに犠牲を強いることになります。正常な社会生活の回復を遅らせるだけです。地理的に離れていて、それほど利の揚がらないところは、まずカット、そんな相談でした。

【相談内容】

1.全国にカットハウスを展開する会社の理容員。パートタイマー。
  週4日、1日6時間日勤務。シフト制。
2.札幌市内には4カ所営業している。
3.4月11日から5月末日まで事業所閉鎖とされ、現在も閉鎖のまま。
4.4カ所でパートタイマー・正社員合わせて約30人が勤務している。
5.本州方面では時間短縮のまま、営業している。
6.本社からの通知では、休業期間中は賃金は支払わないとしている。
  理由は「天災事変」に相当するもので会社に支払いの義務はないためとしている。
7.このような場合、会社の言う通り賃金は無くてやむを得ないのか。

【以下の様にアドバイスしました】

1.同一業務の本州の店舗が営業しているのであれば市内店舗の従業員の休業指示は
  全くの事業主都合によるもの。
2.天災事変を理由とする止むを得ない場合に該当しない。
3.事業主都合である場合、労基法では6割以上の賃金を補償しなくてはならない。
  ただ、ここは、営業の努力を全く駆使しない事業者の責任を問うべき。
4.まずは雇用契約上の契約賃金の10割補償が妥当。
5.まずは請求することが大事。
6.その後、策を練る必要がある。
  労基への賃金未払申立、裁判手続きとしての少額訴訟申立、又は労組による
  自主交渉(労組結成か労組加入)が考えられる。
7.労組対応であれば当方でも良いので来館してはどうか。

小規模事業者、非正規労働者、障がい者就労の方、そしてフリーランスの方々。今回の非常時に、国の助成制度の対象となるべき方々への対応が遅れています。医療現場・介護現場への緊急対応よりさらに重要として実施した一律10万円も殆ど行き渡らない状態。一方、非正規労働者の待遇改善のための「キャリアアップ助成金」の不正受給が全国で多発しています。全て、窓口業務の「手」が足りないことに尽きます。「小さな政府」を目指し「業務民営化」を促進し、目先の効率化とグローバリズムを追い求めた結果がこのザマです。想定外だから仕方がないではすまないです。

連合石狩地協の2020春闘行動の一環で6月13日(土)は千歳地区で6月20日(土)には江別地区で労働相談電話が開設されます。札幌地区ユニオンスタッフが応援参加します。みなさんのお電話お待ちしています。

6月13日(土)千歳地区 0123-23-2221 10時~17時 
6月20日(土)江別地区 011-382-0500 10時~17時

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相談現場から-81 向いてないから解雇 はだめ!

介護職場は人手不足と言われています。実態は離職率が高いためと常々感じていました。今日のこの相談のようなことが起きているのであれば、常に求人が出ているのもわかります。でもこのような職場は人材を消耗させるだけです。労働組合があればといつも思います。

【相談内容】

1.民間サ高住勤務、介護職員、正職員。
2.同業種の施設(サ高住)が閉鎖となり、5月11日付で採用された。
3.5月31日の勤務(泊まり)終了後、明け番の6月1日に施設長と面談した。
4.施設長から、この仕事に向いていない、他業種に転職してはどうか、と言われた。
5.解雇か?と聞いたところ、そういう事ではないが試用期間後の評価だと言われた。
6.5月31日まで試用期間で試用期間中に労働条件の変化はない。募集要項どおり。
7.施設長のこの評価なるものは、本当に解雇の通告ではないのか。

【以下の様にアドバイスしました】

1.施設長が言う通り解雇とはならない。
2.施設長が解雇の通告・予告だと言ったとしても、理由がないので無理。
3.「向いていない」といこうとは解雇理由とはならない。
4.敢えて言うのであれば、これは、退職勧奨。嫌ですといえば、それでおしまい。
5.でもこのような評価は、管理者としてはとても不適格。いうべき言葉ではない。
6.労働組合が組織されていれば団交議題となり得るもの。

連合石狩地協の2020春闘行動の一環で6月13日(土)は千歳地区で6月20日(土)には江別地区で労働相談電話が開設されます。札幌地区ユニオンスタッフが応援参加します。みなさんのお電話お待ちしています。

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相談現場から-80 休業補償といえば6割 というものではないです。

休業の際の賃金確保の考え方は賃金労基法第26条で定める休業手当と民法536条2項に定める「使用者の責めに帰すべき事由」による賃金請求権のどちらかを活用すべきです。労働者の生活を維持するための賃金です。精一杯智恵を絞って主張しましょう。今日寄せられた相談です。

【相談内容】

1.社会福祉法人・介護施設の介護職員。正職員。共稼ぎ、夫は建設業で朝早い。
2.保育園児(2歳)の男児と3人家族。朝は本人が送り、夜は夫が迎えに行く。
3.法人の新型コロナウイルス感染症対策として、職員・職員同居の家族が37.0
  度以上の発熱症状に至った場合は、解熱後一週間迄出勤停止となる。
4.保育園から、たびたび37.5度の発熱に至ったと連絡がある。
5.その都度出勤停止となる。子看休暇の制度を活用できるが、それでも有給を全て
  使い果たした。
6.有給を使用したのは賃金100%補償であるため、出勤停止のまま欠勤すると勤怠に
  影響はないものの、賃金補償は月例給・日額の6割となる。
7.この先、再度発熱出勤停止の場合6割の賃金では困る。
  この6割賃金は正当なのか。
8.労組は無い。賃金規定には、休業補償は会社指定の場合6割と明記されている。

【以下の様にアドバイスしました】

1.現行制度でも労基法上の休業補償よりは支給金額が上回っているのではないか。
2.労基法の休業補償6割は最低基準。
  6割以上支給することなので、本人の交渉次第でアップは可能という事。
3.就業規則定めに違法性はないが本来は100%支給が妥当とする要求も可能。
4.熱があっても、PCR検査結果の陽性が認められていない。
  また、検査を法人が措置しているものでもない。
5.全くの法人都合と判断可能で賃金の100%補償要求の根拠とはなる。
  ここで、民法536条2項に定める「使用者の責めに帰すべき事由」による
  賃金請求権を主張してはどうか。
6.ただこの要求は労組対応が良い。労組結成を検討してはどうか。来館されたい。

民法536条2項に定める会社の「責に帰すべき事由」は,会社の故意または過失による休業とされています。会社の休業・自宅待機基準の37.5度設定は合理的根拠はなく100%会社の故意という主張です。どうでしようか?

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相談現場から-79「正社員だけ補償」とはあんまりだ!

緊急事態宣言下で飲食店・遊興娯楽施設の休業が続いています。解雇はしなくとも休業期間中の処遇について相談が寄せられています。特に賃金です。雇用身分によって差をつける、これはどうかと問われれば「公序良俗違反に近い」と言いたくなります。以下の相談が寄せられました。

【相談内容】

1.休業中のカラオケ店に勤務する店員。アルバイトで3年働き契約社員(月給制)
  に登用され2年。4月から3年目に突入。その直後休業となった。
2.具体的には4月10日(金)から休業。
3.休業期間中、正社員は賃金補償通常通り(100%補償)とされた。
4.しかし契約社員・アルバイトに賃金補償はなく休業補償手当もないとされた。
5.本人はアルバイト8名、契約社員2名(本人含む)の有給休暇取得を申し出た。
6.ただ有給休暇の発生していないアルバイトには特別措置を会社に求めた。
7.有給は何とかOKとなったが特別措置はダメと言われた。
8.休業日を全て有給で賄えたのは本人の他、勤続年数の長い者数人。
9.社員との格差はあまりに大きすぎる、均等に処遇することは義務ではないのか。

【以下の様にアドバイスしました】

1.同一事業主との雇用契約下で同種同様の仕事に就く場合均等処遇を講ずべき。
2.正社員のみに、賃金全額補償というのは公序良俗に反する。
3.少なくとも個人の有給消化ではなく、休業補償手当の適用はすべき。
4.会社は雇用調整助成金を活用して賃金補てんを100%に近付く様取り組むべき。
5.本人の取り組みは本来正社員管理職又は会社総務責任者が取り組むべきもの。
6.また、労働組合があれば、労働組合の要求となるもの。
7.本人の取り組みは称賛に値する。
8.今からでも遅くはないので労組対応を検討してはどうか。

苦しい時に立場の弱い者に苦痛を強いて、平時になってから、仲良く働こうと言われても「そうですね!」とはならないでしょう。

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相談現場から-78 新型コロナウイルス感染対策で休業 給料は?

対人サービスに就いてる場合、肉体的だけではなく精神面もかなり疲弊します。こんな時期です、色んなところと相談しながら対話と行動と相互理解で乗り切りましょう!今日の相談です。

【相談内容】

1.某ショッピングセンター内のテナント美容院。
2.住宅地内で格安美容院なので結構な繁盛店。
3.新型コロナウイルスの一件以降客足は落ちているが激減というまでではない。
4.本日、昼にミーティングがあり(店は客足の無い時に一旦「クローズ」)
  感染リスク対策で5月6日までの間、休業するとされた。
5.休業中の給与は労基法上の休業補償を摘要するので過去3カ月分の平均賃金
  の60%程度支給するとのこと。
6.適度な客足が確保できているのに休業するということは今の状況では止むを
  得ないのか。賃金の6割は酷い。
7.給与は20日閉め当月25日支払い。5月25日の給与が痛い。

【以下のようにアドバイスしました】

1.この休業は経営者の自主的判断。労務提供が可能な状態であるところ、自治体の
  休業要請があるとはいえ特措法を摘要しない独自のもの。
2.賃金を労基法第26条の休業補償(手当)と同様の6割支給とする根拠はない。
3.ここは、使用者自らの判断によって休みとする場合(使用者の責めに帰すべき
  事由)・民法第536条2項によって全額支給を主張しましよう。
4.業績が悪いというのであれば、雇用調整助成金の活用で補填は可能であり、
  感染リスクであれば消毒・殺菌の方法を検討すべきです。
5.労働者側も働く意思を示しながら、最大限の努力(安全面・衛生面・営業面)を
  惜しまず勤務するという意思表示が必要です。

医療・介護現場の方々の罹災に心が痛みます。十分な設備の無い中で人命・人権を尊び執務する姿には感謝しかありません。今、感染していない人は感染しないように、感染している人は一刻も早く回復するように努めましよう!当面の間可能な限りの財源をこの現場に集中すべきと思います。

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