相談現場から-30 有給休暇計画取得と不利益変更

4月1日から年5日の有給休暇取得が義務化となりました。制度周知の不十分さと、元来、有給休暇取得が困難であった派遣労働者・非正規労働者に公正な制度適用が担保されるかが懸念されていました。4月1日以降、相談窓口には、制度理解の不十分な管理者による従業員被害について相談がありました。制度の正しい理解・運用には今少し時間が掛かりそうです。

【相談内容は以下のとおりです】

1.運送会社のドライバー。勤続年数9年9カ月。
2.4月1日付で就業規則改定が発表された。社内掲示板へ改定内容が貼付された。
3.元来8月13日~16日の4日間は特別休暇が盆休(夏休み)として付与されていた。
4.これに公休・有給を加えて7日間から10日間の夏休みをとる社員もいた。
5.この度の就業規則改定で、この特別休暇を5日とし「有給休暇の計画付与制度」として
  運有する。そして、個人の有給休暇を5日間消化する制度に変更するとのこと。
6.会社曰く、盆休消化はほぼ100%だが、有給休暇消化率は20%程度、これではいかん
  ので計画付与制度に切り替える、とのこと。
7.4月1日から施行の有給休暇5日間取得義務化をイメージしているようだ。
8.しかし、会社の理解は違うのではないか。

【以下のようにアドバイスしました】

1.これは趣旨違い。会社の理解が誤っている。単なる労働条件の不利益変更。
2.従前の盆休制度が消滅し、従業員が自己の有給を強制的に消化させられるだけのこと。
3.就業規則改定による労働条件不利益変更なので、従業員への説明周知が必要なところ、
  改定結果の周知にとどまっている。これも違法。
4.労基の指導案件。直ぐに相談されることを勧めます。
5.本来であれば労組対応が望ましい。

実はこのような相談が4月以降結構寄せられています。中小会社というよりは大企業の系列子会社が親会社の指導文書に過剰反応し、又は親会社管理職に対する過剰な忖度により、無理やり有給休暇の申請を5日以上強要されるというケースも目立ちします。就業規則違反で「処分する!」と恫喝されたとの内容もありました。働く者同士、常に情報交換を密にし、身に降る火の粉を払いましょう!

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相談現場から-29 皆勤手当と有給休暇取得妨害

今年4月1日より有給休暇5日の取得義務化がスタートします。どのように周知・指導していくか、地方労働局や労働基準監督署などは打ち出していません。そんな中、関係する労働相談がありました。

【相談内容です】

1.運送会社勤務の正社員のドライバー。
2.今年1月11日採用。33歳。
3.なんと、今日雇用契約書が交付された。
  賃金項目に皆勤手当てがある。金額は月額5000円。
4.「但し、有給休暇取得の場合も不支給とする」と記載されている。
5.有給休暇の取得が4月1日から5日取得義務化となるのに違反ではないか。

【次のようにアドバイスしました】

1.有給休暇の取得妨害行為です。労基法違反なのでご本人指摘のとおり法律違反です。
2.今、労働基準監督署等はこの点について大変関心を持っています。
3.折あらば指導する構えです。匿名申告も受け付けますとのことです。 
4.是非、労働基準監督署に申告してください。
5.参考までに、労基法第136条では
 「使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した
  労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなけれ
  ばならない」と定めています。

1月の下旬から、労働委員会対応や訴訟対応が続く中労働相談が集中しました。それに大雪対策の除雪が続き、体力が消耗しました。更新が中々できませんでした。これから、老体にムチを打ちつつ心をいたわりながら情報更新を続けます。

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相談現場から-28 不安!労働条件通知書の電子化対応(メール等)解禁 労働相談では増えている雇用契約・就業規則のルール違反!

さっぽろ労働相談センターは本日2018年12月度の相談状況概況を公表しました。間もなく連合北海道札幌地区連合会のホームページにアップされます(リンク先から覗いてください)。その中で2018年の年間(1月から12月)相談概況も公表されました。2018年の相談者数は847人、相談件数は1,253件でした。相談者一人に付き1.5件の相談を寄せたということになります。正社員比率が年々増加しており5割を超える状況です。中でも男性正社員の比率が全体の4割弱と群を抜いています。相談内容では就業規則・雇用契約に関する不利益変更・一方的変更強要に関するものが増え、違法内容も多く含まれています。人手不足とは言いながらも、受注確保のための経費削減のしわ寄せが労働者の「被害」となっています。労務管理は二の次・脱法行為もおかまいなし、といった状況です。このような中今年4月から労働条件通知書の電子化対応が解禁となります。これまで、支店・支社に管理監督者を配置せず、本社・本部からの電子通達のみで労務を管理し、様々なトラブル被害が生じ、相談として寄せられています。連合北海道札幌地区連合会では、労働行政への要請行動の中で、この実態を報告し、労務管理の適正化と厳格化を企業に徹底するように求めてきました。今回の労働条件通知書の電子化解禁は私たちの不安を更に大きくするものです。どんな些細なことでも、記録し、労働相談事例として労働行政に報告しましょう!当、札幌地区ユニオンに相談として寄せていただいても結構です。

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労働相談現場から‐26 「合理性」「労契法第16条」&一旦持ち帰り!

解雇を告げられた場合ショックです。何をどう反論してよいかわからなくなります。そんなとき、「合理性」という単語を思い浮かべましよう。解雇には「合理性」のある理由が必要です。そのような対応が必要な相談が寄せられました。

【相談内容です】

1.株式会社経営のサ高住に勤務する介護職員。会社本業は不動産会社。本人勤続は6年目。
2.昨年末から監督認可官庁に相談している。
3.相談案件は、介護保険適用施設としての要件を勤務施設が満たしていないこと。
4.その内容は人員要件や、入所者の預り金の流用等々。
5.また、労働条件についても残業手当の未払いやパワハラ・セクハラの件を相談している。
6.しかし、最近、同僚職員から会社上層部に相談の件が漏れた。
7.早速本人は、昨日、会社上層部(役員)に呼ばれ、今月末日付解雇を通告された。
8.本人が解雇理由を問い質したところ、社内情報の漏洩とだけ言われた。
8.これは公益通報者保護法に反する措置であり、違法ではないか。
  ただ、違法とはしても会社とどのように対応するべきか。

【以下のようにアドバイスしました】

1.公益通報者保護法に反する行為であることを考える前に合理性を検討する事。
2.労働契約法第16条は合理的理由の無い解雇を無効としています。こちらの方がシンプル。
3.会社の説明には事実確認も無く具体的行為の指摘もない。
  また、解雇を相当とする根拠規定の指摘もない。
4.現段階では合理性が無い。
  今、会社に対して、解雇に同意しない、撤回を求める旨を本人から通知すべき。。
5.その上で、労組対応か弁護士対応とすべきです。
6.是非、当組合へご相談下さい。

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労働相談現場から-25 チェックしよう!固定残業手当

労働時間の長短が頻繁な業務の場合、残業時間の管理は煩雑です。来客・訪問による接客を基本とする業務や繁閑が頻繁に入れ替わる場合等は、残業時間管理に割く時間も膨らみます。そのため、業務によっては固定残業手当を担当者に支給することも良く執られます。これに関する相談です。

【相談内容】

1.外販・訪問を主とする営業職、主に法人向け営業を担当。
2.今年10月1日付で転職して現職にある。元職も営業(別業種)。
3.固定残業手当が残業時間30時間として3万円とされている。
4.基本給は23万円、家族手当1.5万円(妻1・子1)、住宅手当1.5万円(賃貸住宅者)、
  職務手当2万円。
5.固定残業手当の金額が少ないと思うがどうか。
6.少ないのであれば未払いとして請求可能か。所定労働時間は月176時間。

【以下のようにアドバイスしました】

1.労基法(※下のクリック文参照)に基づくと、基本給(23万円)、住宅手当1.5万円、
  職務手当2万円が算定基礎として参入可能。合計が26.5万円。
2.所定労働時間から時間単価を割り返すと 1506円、割増が加算されて1883円となる。
  時間あたり883円少ない。
3.会社は本来の固定残業手当を56490円とするか、時間を15時間に短縮するか何れか。
4.当然、既に働いた分は請求することになるし、会社は支払い義務がある。

労働基準法及び労働基準法施行規則に定める割増賃金の基礎賃金の取り扱いはこちらをクリックして下さい。

求人票においても、固定残業等定額の手当に残業時間を包括する場合は、設定労働時間と金額を明記するように労働局では指導しています。皆さんも一度チェックしてみましょう!

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相談現場から‐24 36協定は必ず制定確認・更新しよう!

働き方改革法案の中で一時「36協定」が注目されました。これを守らないと大変なことになるんだぞ、というような意気込みで政府は答弁していました。しかし、これまで36協定を熟知厳守している事業者は極わずかで、当節もこれに変わりはありません。むしろ、今の政府のゴリ押し気質を真似して「そんなもの無くても働けるだろう!」的振舞いも出ています。そんな相談をご紹介します。

【相談内容】

1.会社名・業種は伏せますが1カ月の変形労働時間制なるものを採用している会社です。
2.制定当初は「36協定」を作って労基に届けたようです。
3.私はその後の入社ですが、その後、何等手をかけていません。
4.先ごろの法案議論で気になったので調べましたが、従業員代表も事業主も退社引退
  しています。
5.私が、社長に36協定と変形労働時間はリンクしているので、整備しないと・・
  と言いかけたところ、そんなもの無くても働けるだろう!と一括されました。
6.労基法違反と思うがどう対処したらよいか。

【以下のようにアドバイスしました】

1.変形労働時間制は1日8時間・週40時間を超えて勤務すると定めることができます。
2.そうなると、36協定を労使で確認し、1カ月の変形労働観制で時間管理をすること
  対象労働者の件、一日の最大労働時間数、1週間の最大時間数を定め、その上で
  月の所定労働時間内で納めますという確認をする必要があります。
3.そして、更に残業の上限を設定するのであればその時間を確認することになります。
4.この規定があって初めて、変形労働時間制で勤務し残業も可能ということになります。
5.これが無く、無協定で実施していれば、労働基準法違反として処罰されます。
6.処罰内容は6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金です。
7.大概、処罰が科される前に是正勧告が出されます。
  そして、今の労基の姿勢としては、是正勧告と共に企業名公表となります。
  労基・労働局としても、人員削減の圧力を跳ね返したいこともあり、
  これだけ頑張っているのだ、というアピールをしたいわけです。
8. 誰か一人、従業員のみならず、その家族が飛び込んで申告すると手続きが進みます。
9.これを説明しても36協定を無視するのであれば、実際に労基に指導してもらうし
  かないです。そうなる前に、労使協定をということです。

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相談現場から-21 乱暴な解雇が増えてきた!

年末を迎えます。毎年この時期は乱暴な解雇が増えます。労働者の中には「そんな解雇をする会社には愛想をつかし他社へ行く」と割り切る方も増えてきました。でも、本当に不合理な内容で解雇を告げられたならば、最低限の白黒は付けるべきでしょう。そんな相談が寄せられました。

【相談内容】

1.10月29日、月曜日に会社から解雇を通告された。
  通知書面に記載された理由は有給休暇取得に不正があるとのこと。
2.不正内容は、有給届出用紙の理由欄に「私事」としか記載せず、何度注意しても改まらず、
  詳細な理由を報告しないため、とされていた。
3.残有給が20日あるため、11月27日まで有給消化とし同日付で退職とした。
4.昨日、離職票が送付されたが退職理由が自己都合・一身上の都合によると記載されていた。
5.会社から解雇通知書があるのに自己都合退職とはならないのではないかと考えるがどうか。

【以下のようにアドバイスしました】

1.そもそも解雇理由としては成立しない。解雇権濫用。
2.有給休暇の理由を報告しないことを解雇理由とはできない。
2.有給休暇取得に理由申告を条件とすることも取得妨害、労基法違反。
3.本人は、解雇無効を申し立てることができるし勝訴の確立はかなり高い。
4.また、会社都合解雇の離職票取得のみに絞るのであれば、解雇通知と離職票を持参し、
  ハローワークで異議申し立てすれば問題ない。
  100%変更になる。ハローワークの職権で発行する場合もある。

心を折らさず、一人で悩まず、相談してみましよう!

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労働相談現場から-20 派遣労働者の受難は止まぬ!

「無期契約でも1カ月間仕事を探しても見つからなければ退職」

派遣会社はしたたかだなぁ~、こう思わせる出来事が報道され、労働相談にも寄せられました。11月20日、日本経済新聞は派遣社員の「雇用安定措置」である「3年ルール」の無力化を強行する派遣会社の実例を紹介しました。派遣期間が3年を経過した場合、無期契約に切り替えるものの、会社が当該社員に業務を1カ月間提示できず、その旨通知して30日経過すると退職になるというものです。厚労省からは注意喚起の呼びかけがネット上に流されました。

2018年11月20日の日本経済新聞で報道された内容はこちらです。

中途解約も依然横行しています。

労働相談では中途解約の事例も寄せられています。派遣先・派遣元が一体となって進めています。法律を学ぶ、守る、活かすという姿勢が欠如しています。

【相談内容】

1.派遣労働者。業務は不動産会社のデーター更新業務。
  勤務時間は9時~17時、1時間休憩。
2.3カ月の派遣契約。10月1日から派遣先不動産会社で勤務している。
3.11月19日に更新の件について話し合いたいと派遣元営業から申し出があった。
4.本人は次の内容を理由に断った。派遣契約の際に提示が無い業務がどんどん追加され、
  野外・社外でのデーター収集業務も加わっているため。
5.この発言と共に派遣先管理者の顔が険しくなり派遣元の担当営業の顔色も変わった。
6.そして、その直後、11月末をもって派遣期間を終了すると言われた。
7.これは、法律違反ではないのか。どうしようもできないのか。

【以下のようにアドバイスしました】
1.派遣法で禁じている「中途解約」です。
2.本人には11月末以降12月末日までの賃金請求の権利があり会社には支払い義務が
  あります。是非請求しましょう。
3.また今回の派遣契約には派遣元・派遣先会社による契約不履行(契約外業務の強要)が
  あるので退職について慰謝料請求(解雇予告相当)が交渉によっては可能です。
4.組合対応を前提に検討してはどうですか。
5.行政担当窓口は北海道労働局の雇用環境均等部、又は職業安定課需給調整事業室です。

雇用安定措置の無力化は「無期雇用転換」の申請時にも見られます。「無期雇用転換」により正社員同様の就業規則が適用となった結果、地方への転勤・配転の対象となる、みなし残業手当支給の対象となり長時間労働を命じられる、そして定年制の対象となり60歳で定年を余儀なくされ以後1年毎の契約社員に転ずる(無期雇用転換前は定年の定めなし)等です。これじゃ何のための法律改定議論をしたのかわかりません!

それでも諦めずに皆で相談しながら働きましょう!

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相談現場から-19 退職時の違約金請求はビビル! でも…

1年以内に退職したら「研修料」としてお金を支払え、採用経費を支払え、雇用契約書に書いてあるだろう! と迫られたことはありませんか?こんな請求は応ずる必要はありません。一旦その場を離れることだけを考えすぐに労働基準監督署や労働組合に相談しましょう。今日もこんな相談が寄せられました。

【相談内容】

1.某エステサロン勤務。現在契約社員。1年間を研修期間とし終了すると正雇用となる。
2.現在勤続7カ月目。月給制。賞与(夏冬)、燃料手当・決算手当は無い。
  正社員雇用後は支給とのこと。
3.店の開店は10時から22時。出勤は開店1時間前、退勤は閉店1時間後。
  実動8時間だが、それ以外は社内研修と称した指導又は自習。
4.しかし、大半は、業務の補助。この指導・自習の時間帯は賃金なし。
5.逆に研修期間中の退職は研修費用の弁済金20万円の支払い義務を負うとされている。
6.本人は長時間拘束や研修期間中の暴言・パワハラが苦痛で退職したいと考えている。
7.ただ、20万円の支払い義務は本当に負うのか聞きたい。

【以下のようにアドバイスしました】

1.労基法第16条では賠償予定の禁止を定めています。
  退職するなら違約金を支払え等、労働契約の不履行に対する違約金を定めて
  損害賠償額を予定する契約は禁止しますというものです。
2.また、このエステサロンの研修はどう見ても社内の独自研修で業務に関する指導の範疇
  です。研修費用は発生しません。会社のぼったくり又は恫喝といえるもので悪質です。
3.逆に研修期間中の時間は残業手当として請求が可能です。
4.それでも、請求期間中は会社と交渉状態になるので接触の可能性はあります。
5.労働組合に相談してはどうですか。

職場の中であんな風に「違約金払え」といわれたらビビりますよね!でもちょっと勇気をもって我慢し相談してみましょう!

労働相談

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相談現場から-18 面接のときと話が違う⁉

求人誌でこれぞと思う仕事を見つけ、入念に準備をして臨む時は自分の集中力の高揚を感ずるときがあります。そんな時に受け取った採用通知はとても嬉しいのですが、話がちょっと違うのではないかと思うときがあります。中途入社の面接や評価プログラムの中の評価者面接で何度か経験しました。そして結構落ち込んだときもありました。そんな昔を蘇らせるような相談がありました。以下の通りです。

【相談内容】

1.某誌に掲載された募集広告に応募した。
  内容は大学事務職員、正社員、総務経理事務職経験5年以上尚良、給与等法人職員規定
  による・賞与有(昨年実績年間4カ月)、仔細面談、とのこと。
2.早速履歴書・職務経歴書等を作成して応募した。
3.2次面接等を経て採用となった。今年10月1日付採用。
4.10月1日に同日付雇用契約書が交付された。同雇用契約書には試用期間3カ月と記載
  されていた。
5.そして、その間は契約社員待遇とするとされていた。現在は契約社員とし勤務している。
6.面接時には3カ月間の契約社員の件は説明されていない。
7.給与は今月10日に支給だが、額面は面接説明時と異なるのかどうかもわからない。
8.中途入社でせっかく得た正職員の仕事だと思ったのだが、いかがしたものか。

【以下のようにアドバイスしました】

1.正論から言えば、職安法違反。本人が主体的に退職・契約打ち切りを宣言できます。
2.ただ、3カ月間の給与内容や1月1日からの契約更新内容を見て判断しても良いの
  ではないかと思います。
3.その時点で未だに契約社員であれば、組合対応として交渉することをお勧めします。
  結構体力・気力を要します。

多くの面接者の中から選りすぐられて採用となったのでしょう。きっと朗報があります。やっぱり納得がいかないと思えば一度電話してみませんか。

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