相談現場から-38 問題はもっと深刻ですよ! 24時間勤務はあり得ないですよ!

辛い状況に長く身を置くと善悪の判断がズレてくる、そんな相談です。

【相談内容は次のとおりです】
1.警備会社従業員。本人は繁華街商業ビルの警備担当。契約社員。日給月給。
2.24時間勤務、出勤泊・明け・休みの繰り返し、月10回が基本的パターン。
3.勤続7年。出勤は全て泊まり勤務で24時間拘束・24時間勤務。
4.休憩時間の定めは無し。雇用契約書はあったが、今、手元にない。
5.本人の給与は11万円、手取りでは9万を切る。
6.ところが、本人より後に入社した警備員は15万以上の支給があるとのこと。
7.この差別は許されるのか。是正を求めたい。労基に申告すべきか。

【以下の様にアドバイスしました】

1.他者(後に入社の警備員)との雇用契約の差はあり得る。
2.その内容が不公平かどうかは詳細を確認しないと判断がつかない。
3.問題とすべきはそこではない。むしろ、賃金と労働時間。
4.24時間拘束、24時間勤務はあり得ない。
5.自分の雇用契約書をすぐ探して所定労働時間・休憩時間・賃金を確認すること。
6.今の話を聞いただけでも残業の未払いが発生している。
  最低賃金を下回っている可能性も強い。 
7.雇用契約書・賃金明細・出勤簿等を持参して来館されたい。
8.申告するしないはその後に検討しても遅くない。

雇用環境改善とはいっても、就く仕事の環境が酷くては退職することもできません。貯えも無く、下手すると働くために借財を重ねることもあるでしょう。会社間の契約が適正価格で決められ、労働者へは世帯維持可能な賃金が支払われる。このようなサイクルが出来上がることが今求められています。労働組合の運動もここに力を集中するよう頑張ろう!

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相談現場から‐37 不本意退職 退職届書く前に ひと呼吸 「少し考えます」

急に退職を決めてしまった夫に代わり奥さんが労働相談に来られるケースがあります。少し前は子供を心配する親が電話で相談するという例が多くありました。最近は直近の生活不安も加わり深刻度合いが高いです。今日も18時ジャストに受けました。

【相談内容】
1.学習塾の正社員講師。講師の中では管理職的地位。勤続17年。
2.数年前から腰痛が酷い。少子化による生徒数減を挽回すべく痛みを堪えて勤務した。
3.2カ月前から杖が必要となった。
4.医師の診察を受けたところ、入院手術が必要とされた。
5.会社にその旨を申し出て、入院治療のための休みを申請した。
6.会社は、休みを採られても困るし、雇用継続に伴う保険料負担も困ると回答した。
7.そしていっそこれを機に退職して欲しいと言われ、こんこんと説得された。
8.そして本人は、根負けし退職届を言われるままに記載して提出した。
9.6月30日付退職となった。
10.妻としては、生活不安もあり雇用の継続を願うが、何か方法はあるか。

【以下の様にアドバイスしました】

1.病気を理由とした退職強要。解雇権濫用の不法行為。
2.撤回や損賠訴訟含め交渉による不利益回復は可能。後は本人の気持ち次第。
3.ただ、本人は復職の主張は抵抗があり、原職復帰は望まないのではないか。 
4.雇用継続前提の補償請求となるが、民事的対応となる。
5.労組対応が良いが、本人次第。本人から直接連絡されたい。
6.退職届を書く前に、不本意であれば、少し時間をくださいとするとよい。

不本意退職であっても退職届を提出してはダメです。辛くても苦しくてもほんの一時(イットキ)我慢して、「少し時間をください」と言いましょう!そして、すぐ相談電話をトライです。一息ついて、電話をしましょう!

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相談現場から-35 苛めは無益 しかし放置は大罪

職場の苛め・嫌がらせ・パワハラの相談が続いています。国内ではパワハラ防止法が成立し、ILO総会ではハラスメント禁止条約が採択されました。日本も賛成票を投じています。あらゆるハラスメントから人を守ろうとする時流の中、身近な職場で旧態依然の苛め・嫌がらせ・パワハラが存在するのはやり切れません。苛めは無益であることを是非、認識しましょう。そして苛めを知っていながら放置し・利用する上司事業主の罪は大きいです。そんな相談です。

2019年6月5日から6月7日、そして6月21日の日本経済新聞朝刊に掲載されたパワハラに関する記事です。

【相談内容です】
1.社会福祉法人介護施設に勤務する社会福祉士。正職員。
  ソーシャルワーカーとして勤務している。
2.勤続3年強。採用は2016年3月1日。
  3カ月後には生活相談室室長として辞令が降りた。
3.その日から、事務職員・看護師等からの嫌がらせが始まった。
4.職歴も経験年数も浅いのに室長職・管理職になるのはとんでもない、とのこと。
5.この理屈を日々言われ続け、院長・事務長に相談しても、気にするなの一言。
6.本人、昨日心療内科を受診した。当面1週間の安静療養が必要と診断され、
   診断書も交付された。
7.今日、施設に提出し同期間の休暇が了解された。
8.その途端、気持ちが晴れやかになったのでこの施設にはもう務められないと感じた。
9.そこで、療養期間中に職探しをしようと思う。療養期間中の職探しはまずいか。

【次のようにアドバイスしました】

1.全く問題ない。病気の改善に繋がる行動であれば治療の一種と理解できる。
2.むしろ、苛め放置の違法性が問題。ただ違法性の損害について争うと、気分が悪くなる
  というのであれば、求職活動に専念し療養明けには新職場決定するという目標を持った
  方がよい。
3.苛めを放置する職場・法人には在籍する価値もない。

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相談現場から‐34 どんな理由でも賞与支給の減額はつらい 

6月になると夏季賞与(組合でいう一時金)が話題に上がります。札幌祭の時季と重なることもあり夏季一時金交渉にも力が入ります。賞与支給内容決定にあたり会社裁量が大きくて当然とする意見が良く聞かれます。賃金支払いの中に月例賃金の他に「賞与」を設定するかどうかは会社の決めることです。ただ、一旦就業規則・雇用契約に定めた「賞与」支給の内容は、規則・制度によって運用されなくてはなりません。社長の好き嫌い、社員間の受けの良し悪し、性別による差を設ける等の運用は不可です。当然、労基法や労働に関係する法律の趣旨に反するものも無効となります。そんな相談が寄せられました。

【相談内容】
1.某市内保育園勤務の保育士。6月10日が夏季賞与支給日。算定期間は前年11月から
  当該年4月まで。
2.本人は前年8月8日に出産した。8月9日からは産後休業8週間を取得した。
3.また、10月7日から今年4月まで1出勤日に1時間の時短勤務の適用を受けた。
  これは法人が定める育児休業規定による措置。法人が育児休業法に基づき制定した。
4.6月10日の支給日前に本人は園長・事務長と面談し、出勤率が賞与支給規定に定める
  90%を下回るので全額(基本給×2カ月)不支給とするとされた。
  ただし、救済措置として、共済会から10万円の祝い金を支給するとされた。
5.本人は、出勤率算定にあたり控除対象となるのは勤怠不良とされる欠勤・遅刻・私傷病
  休業なので労基法や会社の育児休業規定による休業は除外されるのではないかとした。
6.会社は、そのような理解はしていないし、入職時にも説明済みであるとした。
7.本人は出産間際迄勤務し出産休業による人的不足をカバーしようと努力してきた。
8.法人の対応は合理的と言えるのか。

【次のようにアドバイスしました】

1.賞与規定は合理性の範囲内で事業者が任意に規定できる。法人の出勤率90%に関わる
  定めは従業員の出勤率を向上させ、貢献度を評価して、従業員に高い出勤率による高水
  準の支給を確保するとのことであり、まずまずの経済的合理性がある。
2.本人が行使した産後休業や勤務時間短縮措置による育児時間取得はそもそも国法である
  労基法等に保障されるもの。
3.この法益を保障する法の趣旨を実質的に失わせるような賞与支給要件は無効。
  本件90%条項が産前産後休業や育児休業等を取得した保育士に減額・不支給を許すと
  いうことは法益を著しく損ねる。不合理の極み。
4.当然、本人には通常賞与が支給される。
5.堂々と通常支給を請求することです。訴訟案件となるが、労組対応とし交渉案件とする
  ことも可能。是非労働組合(個人加盟労組等)加入を検討してはどうか。
6.ちなみに共済会からの10万円は賃金の代替措置とはならないので、通常支給であって
  も受け取り可能。

今年は一時金・賞与に関する相談が増えています。7月頃まで支給時期とする会社が多く、相談はまだ増えると思います。一時金・賞与減額に「始末書」「訓戒」等の懲戒を理由とされることがあります。否定はしませんが、これもあくまでも規則に則った範囲のことです。

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労働相談現場から-33 就業規則の周知は義務です!

就業規則を見せたがらないのは何故か!就業規則不開示の相談を受けると毎度感ずることです。規則に従え、と命じながらその規則を記載する就業規則を見せない、どうしても見たければ、他言しない・メモを取らない・持ち出さないことを誓約しろ、という上司も現実にいます。開示するのが就業規則です、という相談が今日、寄せられました。

【相談内容】
1.某市内の老舗運送会社の運転手。正社員。会社に組合はない。
  以前は組合があり会社と色々交渉をしていた。
2.退職金制度及び企業年金基金への加入も交渉していた。
3.企業年金は基金解散に伴い厚生年金への繰り入れが決定されたとのこと。詳細は不明。
4.この度、退職金制度を自社の資産運用から、保険会社運用に変更すると説明があった。
5.元々がよくわからない制度なのに、朝礼時に説明され、殆ど変更が無く、不明な方は
  本社総務へ社内電話で問い合わせて欲しいとされた。
6.本社総務に対して、退職金規定の変更は就業規則の変更であり、変更部分の開示説明
  は必要ではないか、としたところ、本社総務は朝礼の口頭説明が「開示・説明」にあ
  たるとした。
7.これで、就業規則の開示義務を果たしたことになるのか。


【以下の様にアドバイスしました】

1.就業規則の変更、特に不利益変更は従業員への周知・説明が必須(労契法第10条)。
2.今回の場合、不利益になるかならないか微妙ではあるが、就業規則変更において
  従業員のニーズがあり、周知・説明は必要。
3.口頭による説明だけでは周知・説明とはいえない。
  退職金という個々の条件によって変動があるものを、口頭で一概に前と変わりが
  ありません、というのでは周知・開示義務の履行とはいえない。
4.判例でも、中部カラー事件(平成19年10月30日)と呼ばれる裁判例では、
  朝礼で就業規則の変更(退職金の変更)について説明があると同時に、退職金の計算式
  が示された、一見、労働者に就業規則を示していることから、「周知」しているように
  も採れるが裁判では周知がなしとして、就業規則の変更を認められていない。
5.理由は、口頭で説明しただけでは従業員に変更内容をきちんと理解してもらえない、
  という極めてシンブルなもの。
  退職金の計算式を、一瞬書面を示しただけで理解できる人はいないと、断じている。
6.よって、今回相談となった会社の対応は極めて悪質な法律違反。
7.周知をしたと、言い切るためには、単に書面を示して、説明するだけでは足りず、
  従業員が理解できる形で公表しなければならないということ。
8.会社に再度開示・説明を求め、どうしても、開示・説明をこれ以上はしないという
  のであれば、再度連絡ください。


就業規則は契約書です。各自一冊が原則でしょう。会社の考え方を理解しろというのであれば、就業規則の熟読から指導するのが当たり前です。それを隠すとは反会社的な行為です。

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労働相談現場から-32 パワハラ防止対策法 労働者の勇気ある公言があってこそ!

政府が3月8日に閣議決定した、職場のパワハラ防止策への取り組みを企業に義務づける労働施策総合推進法改正案が今国会で審議されています。成立すれば企業の対策義務は早ければ大企業が2020年4月、中小企業が22年4月の見通しです。でも、法律を運用するのは労使です。適正に運用するという強い意志が必要です。そんな相談です。

【相談内容】
1.繁華街飲食店経営を主たる事業内容としている会社。
  焼肉・寿司・キャバクラの店舗が主力。最近はリラクゼーション分野(エステの類)
  にも進出している。
2.本人は営業スタッフ、各店舗の売り上げ管理や、労務管理を担当している。
  社長付の肩書。正社員。
3.社長は、超ワンマン。恫喝に近い指示が日常茶飯事、自分の考え方が絶対。
  残業手当等もってのほかという人物。
4.このパワハラを苦痛にして退職した者は多数。
5.今、国がパワハラ対策を打ち出したことから従業員の間に期待感が広がっている。
6.今のパワハラ地獄から脱出できるかもしれないという思いもある。
  内容について聞きたい。

【次のようにアドバイスしました】

1.現在国会に提出されている労働政策総合推進法改正案のこと。ほぼ成立の見通し。
2.職場のパワハラ防止対策を義務化することが明文化される。
(1)パワハラの定義を➀優越的な関係に基づく、➁業務上必要かつ相当な範囲を超えた
   行動により➂労働者の就業環境を害すること、としている。
(2)その具体的行動については次の6の内容を例示している。
   ➀暴行等の身体的な攻撃
   ➁侮辱等の精神的な攻撃
   ➂大量の仕事を押し付ける等「過大な要求」
   ➃全く仕事を与えない等「過小な要求」
   ➄休日の予定をしつこく聞く等「個の侵害」
   ➅無視等「人間関係からの切り離し」
(3)このパワハラに対する企業の執るべき防止対策として次の内容が挙げられている。
   ➀加害者への処分など対処方針を就業規則に明記する。
   ➁相談窓口の設置。
   ➂事実関係を正確に確認し、配置転換など被害者に配慮した対応をとる。
   ➃社員研修などの再発防止策。
3.ただ、何を決めようが、所詮労働者自身が発言というか、被害を報告すること、
    公言することが必要。
4.就業規則に企業対策を書き込む際にも、従業員への相談・開示・同意確認があるか
  どうか、ここに注目すべき。
5.この法律を「テコ」に行動するのであれば、いま現在の状況でも単独では困難。
6.一人ではなく、複数で、さらには労働組合を窓口として交渉すべき。
7.ちなみにこの法律が出来上がったとしても運用は大企業は2020年4月から、
  中小企業は2022年4月からになる。
8.国は声なき弱者には甘くはない。

国は声なき弱者には甘くはない。これが現実です。でも諦めてはいけません。悔しかったら声を出しましょう!

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労働相談現場から-31 会社の言うとうりにせよ!契約社員で60歳超えるんだから・・・ という非人間的な威圧はどこから来るのか!?

同一労働同一賃金が来年導入されるというのに、懸命に仕事をこなす契約社員にとって会社・職場は法の趣旨どおり対応するのでしょうか。今日の相談からはとても期待はできないなと感じました。大手通信会社系の通信設備会社です。契約社員に対しては、「ウチの会社で働けるんだから」と言わんばかりの高圧的な態度です。相談者の方には是非労組に加入して取り組みましょうとしました。

【相談内容は以下のとうりです】

1.札幌市内の情報通信系の通信環境整備の技術者。契約社員。6カ月雇用の反復更新。
  大手通信会社の系列会社。
2.契約社員の内6割強は大手通信会社正社員の定年再雇用者。
  正社員時はほぼ1千万円社員。企業年金もあり、健康のために出社している者が大半。
   本人がこれら定年再雇用者に仕事を教えなくてはならない。
3.2011年4月1日から勤務している。賃金は基本給と特別勤務手当が基準内。
  交通費と残業手当は別途支給。
4.特別勤務手当は2011年から9万円が支給されている。
  この特別勤務手当は、本人に固有のもので、就業規則にも規定はない。
5.また、本人・契約社員には年齢を理由とした定年制はない。
  契約社員就業規則に定年制はなく個別契約で雇用期間賃金を決定するとされた。
6.このような中、今日、10月1日からの雇用契約を次の通りとすると通知された。
 ⓵雇用期間は6カ月。10月1日~3月末日。
 ⓶基本給を30%減額する。特別勤務手当を全廃・0円とする。
 ⓷理由は、8月19日に60歳に達するので、基本給は契約社員就業規則17条を適用し
  特別勤務手当は正社員就業規則を適用するため、とされた。
7.本人はこれまで一度も適用されていない正社員就業規則を適用するのはおかしいとし、
  特別勤務手当カットは成立しないと主張した。
8.カット額は基本給30%と特別勤務手当全額カットで給与総額の51%になる。
9.会社は正社員は皆そうだから、問題無いとしている。合法か?

【以下のとおりアドバイスしました。】

1.労働条件の不利益変更。労働者の同意なしに変更は成立しない。
  労働契約法第8条の定め。
2.また、会社の説明に合理性はない。賃金変更に関する就業規則の規定は契約社員の基本
  給についてのみ、それも60歳に達した場合に30%減額とされ、特別加算金について
  の定めはない。
3.特別加算金を単に正社員もそうだからとして、全額カットするとし、正社員就業規則を
  適用するというのは論外。
  契約社員の労働条件について対象外とされる正社員就業規則を適用するというのは正に
  権利の濫用。
4.本人は、これに応ずる義務は無く、拒否することで更なる不利益を被ることもない。
  解雇にも通ずる契約内容。
5.労基もしくは労組へ相談してはどうか。
  労働審判でも敗訴することはないが、心理面のサポートは必要。
6.労組加入を検討してはどうか。

是非労働組合に加入してください!

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相談現場から-30 有給休暇計画取得と不利益変更

4月1日から年5日の有給休暇取得が義務化となりました。制度周知の不十分さと、元来、有給休暇取得が困難であった派遣労働者・非正規労働者に公正な制度適用が担保されるかが懸念されていました。4月1日以降、相談窓口には、制度理解の不十分な管理者による従業員被害について相談がありました。制度の正しい理解・運用には今少し時間が掛かりそうです。

【相談内容は以下のとおりです】

1.運送会社のドライバー。勤続年数9年9カ月。
2.4月1日付で就業規則改定が発表された。社内掲示板へ改定内容が貼付された。
3.元来8月13日~16日の4日間は特別休暇が盆休(夏休み)として付与されていた。
4.これに公休・有給を加えて7日間から10日間の夏休みをとる社員もいた。
5.この度の就業規則改定で、この特別休暇を5日とし「有給休暇の計画付与制度」として
  運有する。そして、個人の有給休暇を5日間消化する制度に変更するとのこと。
6.会社曰く、盆休消化はほぼ100%だが、有給休暇消化率は20%程度、これではいかん
  ので計画付与制度に切り替える、とのこと。
7.4月1日から施行の有給休暇5日間取得義務化をイメージしているようだ。
8.しかし、会社の理解は違うのではないか。

【以下のようにアドバイスしました】

1.これは趣旨違い。会社の理解が誤っている。単なる労働条件の不利益変更。
2.従前の盆休制度が消滅し、従業員が自己の有給を強制的に消化させられるだけのこと。
3.就業規則改定による労働条件不利益変更なので、従業員への説明周知が必要なところ、
  改定結果の周知にとどまっている。これも違法。
4.労基の指導案件。直ぐに相談されることを勧めます。
5.本来であれば労組対応が望ましい。

実はこのような相談が4月以降結構寄せられています。中小会社というよりは大企業の系列子会社が親会社の指導文書に過剰反応し、又は親会社管理職に対する過剰な忖度により、無理やり有給休暇の申請を5日以上強要されるというケースも目立ちします。就業規則違反で「処分する!」と恫喝されたとの内容もありました。働く者同士、常に情報交換を密にし、身に降る火の粉を払いましょう!

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相談現場から-29 皆勤手当と有給休暇取得妨害

今年4月1日より有給休暇5日の取得義務化がスタートします。どのように周知・指導していくか、地方労働局や労働基準監督署などは打ち出していません。そんな中、関係する労働相談がありました。

【相談内容です】

1.運送会社勤務の正社員のドライバー。
2.今年1月11日採用。33歳。
3.なんと、今日雇用契約書が交付された。
  賃金項目に皆勤手当てがある。金額は月額5000円。
4.「但し、有給休暇取得の場合も不支給とする」と記載されている。
5.有給休暇の取得が4月1日から5日取得義務化となるのに違反ではないか。

【次のようにアドバイスしました】

1.有給休暇の取得妨害行為です。労基法違反なのでご本人指摘のとおり法律違反です。
2.今、労働基準監督署等はこの点について大変関心を持っています。
3.折あらば指導する構えです。匿名申告も受け付けますとのことです。 
4.是非、労働基準監督署に申告してください。
5.参考までに、労基法第136条では
 「使用者は、第39条第1項から第4項までの規定による有給休暇を取得した
  労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなけれ
  ばならない」と定めています。

1月の下旬から、労働委員会対応や訴訟対応が続く中労働相談が集中しました。それに大雪対策の除雪が続き、体力が消耗しました。更新が中々できませんでした。これから、老体にムチを打ちつつ心をいたわりながら情報更新を続けます。

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相談現場から-28 不安!労働条件通知書の電子化対応(メール等)解禁 労働相談では増えている雇用契約・就業規則のルール違反!

さっぽろ労働相談センターは本日2018年12月度の相談状況概況を公表しました。間もなく連合北海道札幌地区連合会のホームページにアップされます(リンク先から覗いてください)。その中で2018年の年間(1月から12月)相談概況も公表されました。2018年の相談者数は847人、相談件数は1,253件でした。相談者一人に付き1.5件の相談を寄せたということになります。正社員比率が年々増加しており5割を超える状況です。中でも男性正社員の比率が全体の4割弱と群を抜いています。相談内容では就業規則・雇用契約に関する不利益変更・一方的変更強要に関するものが増え、違法内容も多く含まれています。人手不足とは言いながらも、受注確保のための経費削減のしわ寄せが労働者の「被害」となっています。労務管理は二の次・脱法行為もおかまいなし、といった状況です。このような中今年4月から労働条件通知書の電子化対応が解禁となります。これまで、支店・支社に管理監督者を配置せず、本社・本部からの電子通達のみで労務を管理し、様々なトラブル被害が生じ、相談として寄せられています。連合北海道札幌地区連合会では、労働行政への要請行動の中で、この実態を報告し、労務管理の適正化と厳格化を企業に徹底するように求めてきました。今回の労働条件通知書の電子化解禁は私たちの不安を更に大きくするものです。どんな些細なことでも、記録し、労働相談事例として労働行政に報告しましょう!当、札幌地区ユニオンに相談として寄せていただいても結構です。

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