職場の人手不足解決に何をするか？すぐに手をつけたがるのが労働時間の延長です。公休出勤や平日勤務の指定残業などです。不利益変更なのに不利益じゃないないと言い張る事業主・・・そんな相談でした。

【相談内容です】

１．国内の特定地域を調査する公益財団法人。ほぼ、行政の予算、一部企業寄付・賛助金
　　で運営されたている。本人は正職員。調査員。
２．毎週土日を公休とし、祝祭日も公休。１日７．５時間、年間労働時間１８４５時間。
３．公休出勤はある。これは振休対応としている。
４．この度、就業規則改定を行うとして、フレックスタイム制を導入し振休廃止となる意
　　向が法人から示された。
５．これまでの公休出勤は実動分を残業手当として支払うとのこと。
６．法人は不利益変更ではないとしているが、どうか。

【以下のようにアドバイスしました】

１．そもそもフレックスタイム制自体が良いものとは思わないので、導入時点で不利益変
　　更と思うが、それは置いときます。
２．新制度・フレックスタイム制の下で残業時間の実労働清算は問題ないとしても、振休
　　廃止は休日減となるので不利益変更です。実質的な労働時間延長強要です。
３．今後、労働契約法第１０条の変更手続きを強行されないようにしましょう。
４．労組がないようなので、従業員代表と良く打ち合わせし、不利益変更への対処を準備
　　しましょう。労組対応が良いので、相談してはどうですか。

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労働組合が増えれば職場･地域･世間が良くなる！

今年６月１日（中小は２２年４月１日）から事業者にパワハラ防止措置が義務化されました。皆さんの職場では就業規則の見直し等が進んでいますでしょうか。改めてパワハラ・苛めによる被害について考える機会が必要ではないかと感じます。体験した被害が完全に癒えることはありません。その辛さについて、相談が寄せられました。

【相談内容】
１．以前に直属の上司から受けたパワハラ・苛め被害のトラウマに悩んでいる。
２．会議室に二人きりの状況にされ、静かな口調ではあるが、自分の仕事に対する
　　駄目だしを延々と聞かされた。
   勿論、上司は椅子掛けで本人は正面に直立の立ち姿。
３．他の部下にはこのようなこみとはせず、明るい口調で注意するが、何故か自分だ
　　けは個別に隔離され、威圧的な駄目だしとなる。そして、必ず最後にこの仕事に向
　　いていのではなか、と言って終了となる。
４．自分の前にも、一人同様の扱いを受けていた社員がいて、その社員は退職した。
５．本人は、通院し休みがちになりながら、必死に耐えてきたが、我慢も限界と思った
　　頃、今年４月の人事異動により同上司が昇格して別の部に移った。
６．一瞬ホッとはしたが、忙しくなると、その上司の威圧的言動がフラッシュバックの
　　ように出てくる。また、社内の廊下等ですれ違ったり、見かけたりすると、気分が
　　悪くなる。
７．このような、状況で入院等に至った場合は労災として認められるか。

【以下の様にアドバイスしました】

１．労災認定の是非は医師・労基への事前相談で判断するしかないが、過去の出来事に
　　対する判断・因果関係調査なので、本人をサポートしてくれる同僚・証人の確保が
　　できるかどうか、がポイント。
２．しかし、今は被害・病気に対する処置が優先なので、傷病手当の請求から始め、
　　心身を休めることを優先にしてはどうか。
３．医師との問診の中で、受けた被害の治療に加害者に対するアプローチが有効である
　　との意見が出てくれば、会社を交えての交渉・協議というスタイルを選択してはど
　　うか。
４．会社の参加を求めていくのであれば、団体交渉という形式が良く、労働組合からの
　　アプローチとなる。過去の被害者なども含めて、具体的な取り組みを検討する機会
　　を設定することも良いが、まずは今の心身のケアを優先してはどうか。

心の傷が癒えたかどうかは本人にしか判断できません。しかし、パワハラ・苛めによる心身の被害は傍から見て「何か変だな！」とわかります。短時間の規則改定の議論では、「被害の怖さ」がイメージできないかもしれません。何故、このような法律が出来上がり、職場に措置義務化となるか真剣に考えてみる必要があります。

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労働組合が増えれば職場･地域･世間が良くなる！

札幌市内では新型コロナ感染の第３波の到来が懸念されます。やっと出勤・勤務・退勤・余暇・公休活動が波に乗り始めたのにと残念、との声も聞かれます。正に一進一退で今が耐え時です。最善の予防は個々人の意識です。もうひと踏ん張り頑張りましょう。職場で仕事ができないことの相談も寄せられています。労働契約・就業規則の内容を確認し、労使で最善の策を見つけましょう、という相談が寄せられました。

【相談内容】

１．札幌市内の某業務事務所に勤務する技師。正社員、事務所は登記上株式会社。
２．自宅から事務所まで徒歩圏。事務所及び自宅地域圏内にコロナ感染者が再多発。
３．第３波ではないかとの報道もあり、会社は在宅勤務実施を決定した。
４．本人は問題ないと思うが、従業員の一部に反対の声がある。
５．理由は３点、➀車通勤であり、出勤時間帯を融通すれば感染リスクは無に等しい
　　　　　　➁自宅では作業環境が未整備に過ぎる
　　　　　　➂自宅内の諸経費が増大する　
６．これらを以てしても、会社は在宅勤務を命じることが可能なのか。
７．就業規則には、在宅勤務の定義はないが、業務の必要がある場合、会社は従業員
　　の就業場所及び就業する業務内容を変更することができる、という定めはある。
８．会社はこの一文を以って在宅勤務を命じるとしている。できるだろうか。

【次のようにアドバイスしました】

１．在宅勤務の根拠に、会社就業規則の記載内容を用いることはあり得るし、合理性
　　が認められる場合もある。
２．従業員の負担、不利益が認められ、通常の出勤した場合の勤務時より負担増が著
　　しい場合は従業員との協議や代替措置の検討、負担軽減策への配慮が必要。
３．その手続きなしでの在宅勤務指示は権利濫用の可能性がある。
　　まず、従業員と会社の協議を第一とすることが良い。
４．労働組合があれば協議の窓口となり交渉することが望ましい。

総務部などの労務管理部門の人員削減が進む中、給与明細や源泉徴収票の電子化というかＰＣやスマホで確認してくださいとする会社が増えています。ペーパレスといって自慢している様です。でも、元来給与明細発行のものを電子化強要するのは労働条件の不利益変更に当たります。また、労働者が紙で直接交付を求めた場合も電子化強要はできません。そんな相談でした。

【相談内容】

１．大手コールセンターのオペレーター。契約社員として６か月雇用。
　　これまで３度更新している。勤続１年４か月。
２．４月１日が採用日。
３．採用時から給与明細はウエブ上に出力するのでスマホかPCで確認するように
　　言われている。
４．本人はスマホもPCも所有していない。電話はガラケー。
５．給料明細を書面でほしいと契約時及び契約更新時に伝えているが、
　　考えおくといわれそのまま。
６．給与明細の確認は、友人のスマホからせざるを得ない。
　　パスワードを入力するので、結構不安、必ずデータ消去処理をする。
７．給料明細の電子化は、会社がしますと言えば従わざるを得ないのか。

【つぎのようにアドバイスしました】

１．最近は給料明細書を電子化する会社が増えているが、労働者から「給与明細は書
　　面で求める」とされれば会社は書面提出しなくてはならない。
２．所得税法及び所得税法施行令では、給料明細書を電子化交付する場合、会社は労
　　働者の合意を得なければならないとしている。
　　あくまで、労働者の合意に基づく電子化です。
３．早速、会社に内容証明郵便で書面による給与明細を求めるとよい。
４．具体的期限日は明記すること。不安であれば、来館して相談して下さい。
　　お待ちしています。

国税庁はホームページのＱ＆Ａでも解説しています。

国税庁ＵＲＬ「給与所得の源泉徴収票等の電磁的方法による提供(電子交付)に係るQ＆A」はこちらです。

前も掲載したことがあります。従業員にご苦労さんといって給与明細を手渡すくらいできいのでしょうか。省力化の方向が違うといいたいですね。

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労働組合が増えれば職場･地域･世間が良くなる！

新型コロナウィルス感染症への対策には関係者全てが知恵を出し合う勇気が必要です。面倒な箇所は切ってしまおう、正常化してから考えよう、では、誰かに犠牲を強いることになります。正常な社会生活の回復を遅らせるだけです。地理的に離れていて、それほど利の揚がらないところは、まずカット、そんな相談でした。

【相談内容】

１．全国にカットハウスを展開する会社の理容員。パートタイマー。
　　週４日、１日６時間日勤務。シフト制。
２．札幌市内には４カ所営業している。
３．４月１１日から５月末日まで事業所閉鎖とされ、現在も閉鎖のまま。
４．４カ所でパートタイマー・正社員合わせて約３０人が勤務している。
５．本州方面では時間短縮のまま、営業している。
６．本社からの通知では、休業期間中は賃金は支払わないとしている。
　　理由は「天災事変」に相当するもので会社に支払いの義務はないためとしている。
７．このような場合、会社の言う通り賃金は無くてやむを得ないのか。

【以下の様にアドバイスしました】

１．同一業務の本州の店舗が営業しているのであれば市内店舗の従業員の休業指示は
　　全くの事業主都合によるもの。
２．天災事変を理由とする止むを得ない場合に該当しない。
３．事業主都合である場合、労基法では６割以上の賃金を補償しなくてはならない。
　　ただ、ここは、営業の努力を全く駆使しない事業者の責任を問うべき。
４．まずは雇用契約上の契約賃金の１０割補償が妥当。
５．まずは請求することが大事。
６．その後、策を練る必要がある。
　　労基への賃金未払申立、裁判手続きとしての少額訴訟申立、又は労組による
　　自主交渉（労組結成か労組加入）が考えられる。
７．労組対応であれば当方でも良いので来館してはどうか。

小規模事業者、非正規労働者、障がい者就労の方、そしてフリーランスの方々。今回の非常時に、国の助成制度の対象となるべき方々への対応が遅れています。医療現場・介護現場への緊急対応よりさらに重要として実施した一律１０万円も殆ど行き渡らない状態。一方、非正規労働者の待遇改善のための「キャリアアップ助成金」の不正受給が全国で多発しています。全て、窓口業務の「手」が足りないことに尽きます。「小さな政府」を目指し「業務民営化」を促進し、目先の効率化とグローバリズムを追い求めた結果がこのザマです。想定外だから仕方がないではすまないです。

連合石狩地協の２０２０春闘行動の一環で６月１３日（土）は千歳地区で６月２０日（土）には江別地区で労働相談電話が開設されます。札幌地区ユニオンスタッフが応援参加します。みなさんのお電話お待ちしています。

６月１３日（土）千歳地区　０１２３-２３-２２２１　１０時～１７時　
６月２０日（土）江別地区　０１１-３８２-０５００　１０時～１７時

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労働組合が増えれば職場･地域･世間が良くなる！

介護職場は人手不足と言われています。実態は離職率が高いためと常々感じていました。今日のこの相談のようなことが起きているのであれば、常に求人が出ているのもわかります。でもこのような職場は人材を消耗させるだけです。労働組合があればといつも思います。

【相談内容】

１．民間サ高住勤務、介護職員、正職員。
２．同業種の施設（サ高住）が閉鎖となり、５月１１日付で採用された。
３．５月３１日の勤務（泊まり）終了後、明け番の６月１日に施設長と面談した。
４．施設長から、この仕事に向いていない、他業種に転職してはどうか、と言われた。
５．解雇か？と聞いたところ、そういう事ではないが試用期間後の評価だと言われた。
６．５月３１日まで試用期間で試用期間中に労働条件の変化はない。募集要項どおり。
７．施設長のこの評価なるものは、本当に解雇の通告ではないのか。

【以下の様にアドバイスしました】

１．施設長が言う通り解雇とはならない。
２．施設長が解雇の通告・予告だと言ったとしても、理由がないので無理。
３．「向いていない」といこうとは解雇理由とはならない。
４．敢えて言うのであれば、これは、退職勧奨。嫌ですといえば、それでおしまい。
５．でもこのような評価は、管理者としてはとても不適格。いうべき言葉ではない。
６．労働組合が組織されていれば団交議題となり得るもの。

連合石狩地協の２０２０春闘行動の一環で６月１３日（土）は千歳地区で６月２０日（土）には江別地区で労働相談電話が開設されます。札幌地区ユニオンスタッフが応援参加します。みなさんのお電話お待ちしています。

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