２４時間で営業・開業する事業所では従業員がシフト勤務で対応するケースが多く見られます。その際、週・月の所定労働時間の枠内でシフトが編成されます。職種によっては、一勤務が２日分の所定労働時間で構成される場合もあります。所謂、「泊勤務」というケースです。夕方に出勤してきて翌日の朝に退勤というものが典型ですが、この退勤の日を「明け番」又は「明け勤務」と称することが多く、ホテル等では通称となっています。この「明け番」又は「明け勤務」を公休として扱うことはできません。既に一勤務分働いているので帳消しにはできないのです。これに関わる相談が寄せられています。

【相談内容】

１．高齢者介護施設勤務。介護職員。１０月１日付採用・勤務開始。経験者。
　　１カ月間は試用期間のため９時～１７時（１時間休憩）の勤務。
２．勤務はシフト表に定められる。１日実動７時間、週４０時間以内、
　　年間公休１０４日の勤務。
３．シフト表に記載される夜勤者の公休日数が少ないと思い、先輩同僚に確認した。
　　すると、夜勤明けは公休のカウントとの、返答が返ってきた。
４．夜勤の場合は１７時～９時（２時間休憩）。日勤者は８時３０分に出勤してくる。
５．夜勤明けの夜に再度夜勤というシフトもあるとのこと。
６．労基法的に違反ではないのか。

【以下のようにアドバイスしました】

１．就業規則、勤務シフト表及び給与明細を確認する必要はある。
２．この施設の場合、夜勤明けは公休とはならない。
　　夜勤明けの公休は７時間分の賃金が未払いとなる。
　　また、一週間に６日勤務もあるとのことなので、この場合も３回夜勤があれば、
　　３勤務・３公休と取り扱うとのことだが、正しくは６勤務である。
３．この場合は、６勤務で４２時間となり、週４０時間を超過している。
４．残業計算も正確にしなくてはならない。
　　１日７時間、年間公休１０４日の場合、１,８２７時間が年間所定労働時間。
　　月所定労働時間は１５２.２時間。これを超えると残業の対象。
５．未払残業が相当累積すると考えられる。当方か労基来所の上相談されると良い。

人手不足の折、長時間労働をお願いされ、断れない・断りづらいとの声が良く相談の中で出てきます。今のちょっとした我慢が管理職や事業所のその場の危機を救うかもしれません。でも、根本的なところを議論して事業所改善に目を向けるようにしなければ、労働者が壊れ、事業所もなくなりかねません。勇気をもって残業をお願いするのではなく、勇気をもって改善について議論することが必要です。労働相談電話をご活用ください。

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面接後に働いてみると「ブラック企業」だった。退職したいけど何だかんだと強談判が続いて退職できない。このような相談が最近寄せられましたのでご紹介します。組合員さんのお子さんが被害者でした。内容は以下のとおりです。

【相談内容】

１．札幌市近郊の運送会社勤務。建築・土木工事用の資材運搬が主たる業務。退職したい。
２．次の件がネックになっている。
３．中型免許・作業車運転・操作免許の取得を義務とされた。
　　会社に借り受けという形で取得した。その費用は2年以上の勤続で全額会社負担、
　　1年以上の勤続で半額会社負担、勤続1年未満の退職者は全額個人負担、とされた。
　　本人は、勤続１１カ月なので全額負担となる。支払うつもりではいるが、労基法的には
　　どうなのか。
４．勤務時間は通常8:00〜17:00。休憩一時間。固定残業手当が支給され、３０時間分との
　　こと。それ以外は一切支給されない。
５．ただ、実労働時間は長時間労働の最たるもので、不払い・サービス残業の宝庫、
　　どうにかしたい。
　　①出勤時間は６時限定、この時間でなければ間に合わない。
　　②退勤時間は概ね２１時。その日の中に帰宅はできるが、休憩時間を取得することは
　　　不可能。なので休憩時間なしの１５時間労働（最低でも）。
　　③休日出勤は頻繁。休日出勤も支払われたことはない。
　　　全て固定残業手当に含むとされた。
　　④仕事中に脱水症状で病院に搬送された。
　　　その際、治療費などは健保扱い・本人負担とされた。
６．これらのことを退職にあたりクリアにしたい。できるだろうか。
　　退職と並行して実行可能だろうか。

【以下のようにアドバイスしました】

１．不法行為を理由とした退職は可能。即日も可能だが１４日間の期日を設けて退職する
　　事を検討してはどうか。
２．退職届と同時に以下の点について請求又は通知書面を提出してはどうか。
　　①の免許費用の件　労基法で禁止する前借金契約（労基法第１７条）に相当するので
　　　無効。返済不要。支払わないと通知すること。
　　②から③は残業時間を算定して固定残業手当とのり差額（不足）分を請求すること。
　　　タイムカード・時間のメモ・給与明細等を活用して計算。
　　④は労災隠し。重大・悪質な犯罪行為。治療費など全額請求するか、労基に改めて
　　　労災の本人申告をすること。会社には労基の指導に基づき、手続きの受理に協力するよう
　　　通知すること。
３．以上の件が対応としてはお薦め。
　　ただ、組合対応でなければ困難。組合加入を前提に検討してはどうか。
　　検討して連絡されたい。

不法行為により利益を確保しようというブラック企業の犠牲者は労働者の中でも、若者・女性・経済的困窮者等、強い言葉に対して言い返せない、気弱な方が大半です。どのような境遇であっても法律を行使して身を守り権利を主張することは認められるべきです。労働組合がお手伝いします。職場の労働相談、是非電話してみてください。

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出勤途中・会社から帰宅途中に罹災した怪我は労災対象となります。この場合療養給付や休業補償の給付により安心して治療に専念できます。労災適用の判断は労働基準監督署が行います。会社の労務・総務担当者が判断するものではありません。時には、第一次判定者をきどる労務・総務担当管理職が罹災した従業員に迷惑をかける場合があります。こんな相談がありました。

【相談内容】

１．札幌市内・郊外の高齢者介護施設に勤務。正職員。
　　ヘルパー、資格あり。介護職員初任者研修。
２．通勤は汽車通勤。ＪＲ最寄り駅まで自転車10分、最寄り駅からＪＲで３０分、
　　その後徒歩５分。帰宅はその逆パターン。
３．今月初旬、帰宅途中に坂道で躓き転倒し、肩を痛めた。
４．整形外科で診断を受け、診察の結果は「亜脱臼」とのこと。
５．現在、治療は整体クリニックにメインで通っている。
６．勤務は軽作業。今でも力を入れると痛いので、職長に説明し振り替えてもらっている。
７．労災申請について、通勤災害としたい旨を職長に申し出たが、職長は、届け出の
　　通勤ルート・手段と異なるとし、法人内の理解が得られない、としている。
８．実際、罹災した日は、雨のため、ＪＲ駅から自転車で帰宅することができずに、
　　徒歩で帰宅たもの。
８．通勤災害とは認められないケースだろうか？

【以下のようにアドバイスしました】

１．労災適否の判定は労働基準監督署の専権事項です。
　　職場上司・労務・総務担当者が判断するものではありません。
２．便宜上資料管理がしやすいということで会社等から届け出るケースが多いだけです。
３．本来は本人申請です。
４．今回のケースは通勤経路は一致しているが、手段が異なるだけ。
　　手段が異なることにも合理性があり、純然たる通勤の範囲です。
５．通勤災害として認められます。
６．会社から申請しないと言われた場合、本人申請することを告げることです。
７．その件で不利益があれば再度電話してください。

職場でのトラブル・働くうえでの困り事、あきらめずに電話してみませんか！電話番号はこちらです。相談無料・秘密厳守です。

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