期間の定めのある雇用契約で働く方の選別が事業者側から恣意的に強行されるケースが多いのではないでしょうか。人手不足とはいえ、パート・アルバイト・契約社員等の有期雇用契約で働く方々の職場は、人の入れ替わりが激しく、その理由に「事業者に気に入らない」とされた、という内容が結構存在します。以下のような相談が寄せられました。

【相談内容】

１．飲食レストランのホールスタッフ。時間給契約社員。２０１２年9月1日付採用。
　　雇用契約書は2月末までの6カ月雇用となっている。３月～８月が次の契約。
　　６カ月雇用の繰り返し。勤続６年経過。
２．更新の有無は、更新する場合があるとされている。
３．今日、１６日に解雇予告を受けた。書面あり。解雇日は３０日以上後の１１月末日。
　　給与が末締めの翌月１５日支払なので配慮したといわれた。相手は店長。
４．フルタイム勤務なので、雇保・社保は加入している。
５．書面に記載される解雇理由は就業規則の解雇理由に基づくとし、｢勤務態度が著しく
　　不良で職場の風紀を正常な業務運営を阻害する｣及び「他の社員との協調性に著しく
　　欠け、改善の意思がない」となっている。身に覚えがないし、例示説明もない。
　　以前より、店長とは相性が悪いと思っていた。
６．本人としては体もキツイので、解雇を受けてれてもよいかなと思うが、契約期間の
　　２月末までは雇用期間を保つのが妥当ではないかと思う。
７．このようなことは無理か？
８．ネットでは労働契約法第17条に、「やむを得ない事由」があれば有期雇用契約を解消
　　できるとされている。本人にもこれにあてはまるのか。

【以下のようにアドバイスしました】

１．６カ月の反復更新を６年繰り返しているので事実上は雇用の期限はなくなっています。
　　今は、雇用契約を解消する場合は正社員同様に合理的理由が必要です。
　　これは、労働契約法第１７条の適用時も同様で、「やむえない理由」であっても
　　合理性がなければ解雇権濫用とされ無効となります。
２．合理性があるとは、客観的事実について双方がこれを認め、これが就業規則や法令に
　　照らし明らかに反するということです。
３．なので、今回の書面の様に指摘しただけでは合理的な解雇理由があとはいえません。
４．あくまでも事実を客観的に確立することが必要で、その事実が規則に反すること、
　　そして、会社が改善の努力をしたかどうが問われます。
５．会社の主張がとても不足しています。
　　ご本人は一度、労組・弁護士等と相談し主張を整理した方が良いです。
６．２月まで雇用期間を確立することは困難ではありません。

皆さん、相性が合わなくても、気に入らない上司と思っても、理不尽な対応には、投げやりにならず、ちょっと勇気を出して相談してみましょう！相談電話は以下です。

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会社にとって人手不足は深刻な問題です。しかし当節、労働環境の悪い会社には中々人材が定着しません。悪い労働環境の代表が長時間労働と残業手当の不払です。そして、残業手当不払のために悪用されるのが「みなし残業手当」・「固定残業手当」です。両者とも同じです。寄せられた相談事例は次の通りです。

【相談内容】

１．札幌市内の居酒屋・食事チェーン店管理職。道内に１０店舗を展開している。正社員。
２．就業規則では、公休４週８休、１日８時間のシフト勤務と定めている。
３．店長は管理職とされ、みなし残業手当が支給される。
　　そのため残業手当は支給しないとされている。
４．人手不足もあり、公休は月１日程度、２２時以降明け方までの勤務も頻繁にある。
５．膨大な残業時間とみなし残業手当の額を比較する納得ができない。
６．就業規則の記載も表題があるだけで、時間・金額の記載が全くない。
７．当面、直には退職しないものの、不利益分の回収はしたい。
８．可能か。

【以下のとおりアドバイスしました】

１．みなし残業手当（固定残業手当）を運用するためには、就業規則への記載が必要です。
　　そして、①従業員へ周知、②金額と時間を明確に記載する、ことが要件とされます。
　　今回はいずれも履行されていないので法律違反です。
２．金額と時間が従業員毎に異なるのであれば、就業規則を基に個別労働条件説明書等を作成し
　　要件部分の内容を明記し当該従業員に説明し同意を得なければなりません。
３．現在の状況で不利益分を回収（未払い残業清算）するためには、総残業時間・手当から
　　支給された手当の総計を控除して金額を算出し請求するのが簡便です。
４．資料作成の時間とノウハウが必要です。
５．詳細は、労働組合等に相談して進めてはどうでしょう。一人では気持が折れがちです。

怒り心頭に発して、辞めてしまう前に労働組合に相談してみましょう！同じ経験を味わった組合員もいると思います。是非、ご相談ください。

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コンビニ店に勤務するアルバイトの若者から寄せられる相談の上位には「弁償」が出てきます。何年経っても改善されない問題です。今日、私たちのところにも寄せられています。内容は以下のとおりです。

【相談内容】

１．札幌市内のコンビ店のアルバイト。１０月１日付で採用され勤務している。
　　週３日・５時間（原則午前中）・シフト勤務。時間給８５０円。
２．雇用契約書が今日手交された。全店統一の雇用契約書。
　　ただ、特記欄に、店長（オーナー）直筆で次の記載があった。
　　①レジ担当の際、締め業務で過不足が生じた場合、
　　　１００円を超えるマイナスは、その担当者が負担する。
　　②店内商品破損（食品も含む）はその担当者が負担する。
　　
　　この②は、レジ横のおでん、肉まん及び揚げ物等を落として、取り替えた場合も含む、
　　と言われた。
３．これは、採用面接の際に言われていないものであるが、
　　店長曰く「全店同じだから」とのこと。
４．これは法律上許されることなのか。

【以下のようにアドバイスしました】

１．雇用契約としては倍賞予定の内容であり、労基法第16条に反する。
　　会社に損害を被らせた場合はその金額を弁済しろというのは労基法で禁じている。
２．このような契約内容に嫌気がさし、途中で退職を申し出た場合、「やめたら違約金を払え」
　　と脅す事業主がいますが、これも賠償予定禁止の規則に反するものです。
３．ご本人は、請求されても堂々と拒否することができます。
　　賃金から勝手に控除された場合は、賃金未払として労基に申し出ることです。
４．このような労基法違反の内容を雇用契約として主張する事業主に対しては、
　　不法行為の強要を理由に即日退職も可能です。
５．心配なところがあれば、いつでもご相談ください。

管理監督者は労務管理に対して一定の水準を持つべきです。コンビニＦＣ本部は契約時に労務管理の一定水準保持を必須条件とすべきではないでしょうか。高い契約料を支払ったオーナー店長には酷ですが。レジのお金が不足すると店員に払わせ、多かったらどうするつもりなんでしょう、と言いたくなります。

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就業規則の不利益変更は労働契約法（２０１２年成立）の第８条、第９条及び第１０条で危ういとはいえ要件が定められました。前提としては原則不利益変更は不可で、どうしてもという場合であっても労働者の合意が必要ということです。しかし、２０１２（平成２４）年以前の就業規則の不利益変更について労働者が被害を受けているという相談が寄せられました。

【相談内容】

１．ホテル風の旅館従業員。正社員。本人等は昭和の時代からの勤務。
　　部屋付き係・担当さん、との呼称。
２．宿泊客の接客。部屋単位に対応し、チェックイン時→食事→就寝→朝食→チェックアウト
　　まで一通り対応する。
３．採用時定年年齢は60歳であったが平成18（2006）年に定年が63歳に
　　平成26（2014）年には65歳へと引き上がった。
４．会社就業規則に勤続手当・退職慰労金という規定がある。
５．勤続手当は以下のとおり。
（１）正社員の勤続２年目から５年目までは月額２千円、それ以降勤続１年毎に１千円が
　　　加算される。
（２）上限は１万円とされているので、勤続１３年目からは１万円となる。
（３）定年年齢を超えた者及び定年退職後の再雇用には支給しない。
６．退職慰労金は以下のとおり。
（１）正社員の退職者につき勤続３年満了者に２万円支給。９年満了まで１万円を加算し、
　　　１０年満了者は１０万円。
（２）１０年を超える者は１年に就き１万円を加算する。
（３）定年年齢を超えた者及び定年退職後の再雇用には支給しない。
7.会社は、平成２８（２０１６）年６０歳を超えた本人に対して、勤続手当をカットし
　退職慰労金を支給するとした。ただし、就業規則に基づき６５歳（２０２１（平成３３）年）
　までは正社員雇用とするとした。
8.本人等は、就業規則では勤続手当、退職慰労金は定年年齢まで継続する定めであると
　主張した。
9．会社は、平成１８（２００６）年に定年年齢を６３歳に改定したさい、
　６０歳以降の者には勤続手当は支給せず、退職慰労金は６０歳で清算し
　６０歳以降は適用しないと、定めているとした。
10．本人等はそのような説明は受けていないし、改定したという就業規則そのものも
　　閲覧したことはないとした。
11．会社は本人の求めに応じられないとした。
　　本人等は納得できないが時も経過している。どのように対応すべきか。

【以下のとおりアドバイスしました】

１．労働条件の不利益変更。
　　2006年の改定時の状況がポイントだが現行就業規則が不開示状態にあることは違反。
２．2006年は労契法成立前なので、労働条件は労使対等で決定すること（労基法第２条）、
　　作成、変更にあたって従業員の意見を十分聞き（９０条）、従業員に周知する（80条）
　　という手続きであった、この手続きが存在したか確認する必要がある。
　　当然会社は従業員代表に説明したという証拠書類を持っていることが要件。
３．手続きの不備と変更理由に合理性があるかどうかがポイント。
　　その上で本人等の主張を公序良俗違反に絞る方が良い。
４．2014年改定の際は労契法成立後であるが、変更内容が不利益ではないかどうか精査する
　　必要がある。
５．６５歳定年の法制化は2013年４月であり、会社の対応は遅れている。
　　この点については就業規則改定時に説明する義務がある。
　　法律を下回る就業規則は法定内容まで引き上げられるので、その時点の不利益者が
　　いないかどうか、チェックし、本人等の議論に参加するよう呼び掛けてはどうか。
６．いずれにしても、個人レベルの話では成果は期待できない。労組対応を強く勧めます。

最近の労働相談に、「知らぬ間に就業規則が変更されていた」、ことについての不利益被害が寄せられています。労働契約法成立後の不利益変更には、手続き面や実際の不利益被害を被ることに合理性があるかどうか等を争点にすることで会社との話し合いが維持できますが、社内立場としてアウェイ感の強い状態ではとても就業規則の不利益変更に対抗できません。また、労働契約法成立前の不利益変更は時限爆弾みたいもので、突然不利益が降りかかるというダメージが出てきます。働くこと、生きることに１人で精を出すことが難しい時代です。労働組合へ参加し、個の力を結集して個を守りましょう。

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相談電話をお待ちしています。

労働契約法第８条は労働条件の変更には労働者の合意が必要としています。また、同第９条では就業規則により労働条件を変更する場合であっても一方的に不利益変更としてはならないと定めています。ただ、同第１０条では次の要件を満たせば、就業規則による労働条件不利益変更を認めるとしています。その要件は①使用者が「変更後の就業規則を労働者に周知させ」たこと②「就業規則の変更」が「合理的なものである」ことです。この内容を活用（悪用）して高齢者の雇用選別を実施されたとの労働相談が寄せられています。

【相談内容】

１．札幌市内の警備会社勤務。パート雇用。6カ月雇用の反復更新。
２．平成１２（２０００）年から勤務。
２．入社時のパート従業員の就業規則では定年は６０歳となっていた。
３．２０１３年１１月に就業規則を改定し、６０歳を超えているパート従業員のうち
　　申し出があれば都度契約を更新するとされた。
４．この度、本年１１月１日付で雇用契約を改定するとの通知が来た。
５．内容は定年年齢を６５歳とし、改定日時点で６５歳を超過しているパート従業員は、
　　直後の契約満了時を以って退職とするとのこと。
６．本人は、４月～９月、１０月から３月の雇用契約パターン。
７．１１月１日で新就業規則が発足すると、来年３月末日が退職となる。
８．２０１３年１１月改定の内容と比較して相当な不利益変更となる。これは阻止可能か？

【以下のとおりアドバイスしました。】

１．個人レベルの内容として捉えれば明らかな不利益変更。
２．労働契約法８条により本人の同意を得られなければ変更は不可能。
３．これを労働契約法第１０条の観点から手続きを進めると、個人にとって不利益でも
　　変更の必要性が合理的であれば、可能とされる。
４．従業員へ変更の必要性を説明し従業員代表から合意を得て、の周知がなされれば、
　　変更は可能となる。
５．従業員代表の素養と責任感の持ち方が重要。
６．しかし、個人対応では限界。反対は思うほど容易ではない。
７．労働組合による法的組織対応が必要。
８．一度来館して、詳細の進め方を相談しましよう。

就業規則改定の際、会社・事業主は速さと力を駆使して一気に寄せてきます。法律を盾にすることは口では言えても、個人のレベルで対抗できるものではありません。是非、労働組合の取り組みとして考えてみませんか。一度相談電話をご利用ください。

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１０月１日から北海道地域最低賃金が８３５円に改定されました。従前の８１０円から２５円引き上がりました。厚労省も全国の労働局を通じて周知チラシを配布しています。１０月１日以降、突如賃金が時給表示から日給表示に変更され、得した気分になったものの、ヨクヨク考えるとおかしいのかな？という相談が寄せられています。その一例をご紹介します。

【相談内容】

１．札幌市中央区内で営業するレストランバー勤務。アルバイトウエイター。
２．勤務時間は１９時から２５時まで。 時間給１０００円で勤務していた。
３．１０月１日から日給６０００円として雇用契約書を作り直した。
４．アルバイトウエイターはオープン・クローズ業務にはタッチしていないので残業はない。
５．受け取る金額に変更はなく何故雇用契約書を作り直したのか店長（社員）に質問した。
６．店長（社員）は最賃の関係と返答した。
６．どういうことかわからない。こちらでわかれば教えて欲しい。

【次のようにアドバイスしました】

１．１０月１日以前の時間給１０００円の時点では、深夜割増手当の未払いです。
２．２２時から２７時まで間は２５％の深夜割増手当を支給することになります。
３．１９時から２２時まで１０００円の時給であれば ２２時から２５時までは１２５０円が
　　時間給与となります。１時間につき２５０円の未払いです。
４．会社は、それを踏まえ日給表示に切り替えるよう店長に指示したと推測できます。
５．１０月１日以降は、８３５円が最賃なので、これに併せて日給６０００円の内訳を検討する
　　と、時間給８９０円以下となります。
６．そうすると、賃下げになるので、労働条件不利益変更となります。
７．１０月１日以降は、時間給１０００円、２２時以降１２５０円との内容を雇用契約書
　　で確認すべきです。
８．また、１０月１日以前の不足分は未払いとして請求すべきです。

皆さんから労働相談をお待ちしています。

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北海道労働局が配布している２０１８年１０月１日最低賃金改定のチラシはこちらです。