札幌パートユニオンの機関紙「陽だまり」Ｎｏ.１８７を組合員に送付しています。新型コロナウイルスの猛威も影響し会議集会の中止変更延期が相次ぎ、予定していた学習会等も相当の工夫が必要です。今回の機関紙「陽だまり」には組合員自ら投稿を申し出てくれました。組合員の生の声満載の機関紙となりました。
新型コロナウイルスの影響で生活と雇用に大きな不安を抱える私たちが今求めているのは新型コロナウイルス封じ込めの見通しです。国会で議論されているものが私たちの不安解消にストライクとなっているでしょうか？さらにこの混乱の中でも労働法制改悪の議論は着々と歩を進めています。今、頑張れるのは労働組合だけです、被害者経験のある労働組合員だけです。
新型コロナウィルス感染猛威が収まりません。北海道内も１１月２９日発表で１９２人の新たな感染者が確認されています。長期化する休業措置に生活困窮から転職せざるを得ない状況も出ています。その際、休業手当に返還義務は生ずるのか、という相談でした。
【相談内容】
１．某イベント会社スタッフ。正社員。
２．約６カ月、新型コロナウィルスの影響で休業措置となっている。
３．その間休業手当の支給はあるが、給与全額ではなく生活も困窮してくる。
まだ暫くの間、復職は難しいとのこと。
４．休職期間中、求職活動もしている、何とか、営業職で好条件のところがあり、
面接まで進めそうな状況。
５．このような折、１２月からは復職可能との連絡があり、準備・打ち合わせわしたい
との連絡があった。日程は未定。
６．この場合、面談先の話がまとまり、転職となった場合、支給されていた休業手当に
返還義務はあるのか。何とも心苦しいのは事実だが、生活のためにはやむを得ない
と思っている。
【以下のようにアドバイスしました】
１．今回の休業は会社の指揮命令によるもの。休業手当の支払は労基法の定めです。 ２．従来の給与支給額の差額を請求はできないわけではないが、本人配慮でしていない ということ。生活困窮の原因のひとつ。 ３．休業手当支給は退職行為を束縛するものではありません。返還義務はなしです。 ４．会社から、返還請求または退職妨害行為があれば再度電話してください。
今日、札幌パルコ前で街頭宣伝活動に遭遇しました。医療・介護の現場で働く労働者の待遇改善を求めるものです。看護師さん・介護士さんの職場の窮状を訴えていました。貴重な取り組みです。心底頭が下がります。今、自分のできることとして、しっかりと予防しようと改めて心に誓いました。マスクと手洗いとソーシャルディスタンス、「Ｇｏ Ｔｏ ～」は世の中が落ち着くまで我慢 家族と友人・知人に伝えました。
年末・年始の勤務の取り扱いは様々です。仕事納めの日を１２月２８日、その翌日２９日から１月３日程度を公休とする会社が多いようです。その年のカレンダー曜日の具合によって長くなることもあります。これを、その都度職場の打ち合わせにより決めていたという職場からの相談です。従来１２月２８日以降、土日祝祭日と平日３日間は社業自体を休みとしていました。当然、この間はすべて公休扱いとなっていました。これを、就業規則改定案として、年次有給休暇計画取得期間と設定して２９日から７日間のうち土日祝祭日を除く平日を個人有給休暇の消化期間とするというという内容が提示されました。そこの職場には労働組合があるので、どのように交渉すべきかという労働相談が寄せられました。これは、会社の非営業日で休まざるを得ない日に個人有給休暇を設定するということなので、認められません。東京の立ち食いそば店で行われた、有給休暇を取得したことにして勤務させる、と同じ理屈です。寄せられた相談へのアドバイスとして、①もともと勤務日ではない日に有給休暇は設定できない➁職場慣行として管理者も含めて職場内協議で年末年始の休暇期間を決めていたものを、一方的に制度設定し機械的に処理するのは不利益変更である、以上を根拠に労使交渉で現行維持をすべきと主張してはどうか、としました。ただ、現在の職場慣行は協定化し誰もが確認できるようにした方が良いと付け加えました。昨日の相談者からの報告では、無事協定化で決着したとのことでした。労働組合があれば労働条件変更への対応は可能ということです。この後、札幌地区ユニオンに加盟してくれれば良いのですが。
１１月２５日厚生労働省は、２０２０年「賃金引上げ等の実態に関する調査」結果を公表しました。７月から８月にかけて、「製造業」及び「卸売業、小売業」では常用労働者３０人以上、その他の産業については常用労働者１００人以上を雇用する企業から抽出して調査し、回答を得た１８６８社から、常用労働者１００人以上を雇用する企業１６７０社についてまとめたものです。
１１月２５日の報道発表資料「令和２年「賃金引上げ等の実態に関する調査」の結果を公表します」はこちらです。
この中では、２０２０年中に１人平均賃金の引き上げを実施・予定する企業は８１．５％で前年（９０．２％）を下回ったとしています。改定額（予定含む）は４，９４０円（前年５，５９２円）、改定率は１．７０％（同２．００％）です。厚労省の調査結果からは時間給・契約社員月給等、正社員以外の数値は読み取れませんでした。連合本部の２０２０春闘のまとめは７月１６日公表されています。７月６日の集計を最終としてまとめたもので、平均賃上げ方式の加重平均では５，５０６円（1.90%）・対前年比‐４９１円（-0.17Ｐ）としていますが、これはほぼ正社員組合員（４，８０７組合／２，７７３，０７６組合員）の数値です。時間給集計では平均引き上げ額が２７．１１円（対前年比１．２０円）、引き上げ後の平均時給が１０２７．２１円とてしいます。３７２組合、７３６，２４４組合員の加重平均です。また、契約社員等の月給集計では引上げ額６，３１２円・３．０２％（対前年比２，２７４円・＋１．０６Ｐ）、１２６組合・３２，８５７組合員の数値としています。厚労省・連合ともに、増え続ける非正規労働者の実態を把握するにはデータ数が少ないのが実情です。非正規労働者の確保ができずに稼働が困難となっている職場は増えています。それでも、非正規労働者の賃金は正社員と比べ格段に低く、雇用も不安定です。この実態の改善を労使で交渉できて、法的不備を非正規労働者自らが行政に改善要望できる２０２１春闘を構築しましょう！
労働相談の窓口にコロナ禍による小学校休業時に家庭内育児のための「休み」が認められない、「休み」がとれたとしても無給であった、対応を聞きたいとの声が結構ありました。２月段階で「小学校休業等対応助成金」が設置され、有給で休み（通常の有給休暇とは別です）を付与した事業者に助成金（日額上限１万５千円）が支給されるのですよ、とアドバイスしても、会社が全く対応してくれない、聞く耳も持たないという内容です。少し前のＮＨＫラジオ第一の早朝番組でも特集していました。このような状況を考慮したのでしょうか、１１月２４日、厚生労働省は同日から１２月２８日までの間、「小学校休業等対応助成金」に関する相談に対応するため、特別相談窓口を全国の都道府県労働局に設置します、と発表しました。北海道労働局内にも設置されます。同窓口では、労働者からの相談内容（企業への助成金の利用促進等）に応じて、会社へ特別休暇制度導入・助成金の活用の働きかけをしたり、申請に必要な書類の作成支援を行う、としています。９月３０日までの休暇についての申請期限は１２月２８日（必着）、１０月１日から１２月３１日までの休暇についての申請期限は来年３月３１日までとしています。
パンフレット「小学校休業等対応助成金の活用方法と相談窓口のご案内」
パンフレットの２枚目「主な支給要件」をよく見てください。「小学校等」とは何か説明しています。幼稚園、保育所、放課後児童クラブ・デイサービスも含まれます。
また、選挙が近いのでしょうか、11月23日の日本経済新聞に自民党議連による「最低賃金全国一律化」の提言検討の記事が掲載されていました。その翌日、ＣＵＮＮメール通信でＥＵ（欧州連合）の指令案の記事が配信されました。何ともスケールの違い過ぎる話です。
～ ＣＵＮＮメール通信 ◎ Ｎ０．１８３９ ２０２０年１１月２４日～
１．（情報）ＥＵが公正な最賃へ指令案／国際労働財団がシンポ／法整備と協約の両 方を追求 201121連合通信・隔日版
欧州連合（ＥＵ）を運営する欧州委員会がこのほど、まともな最低賃金にする仕組 みの整備を加盟国に求める指令案を発表した。報道などによれば、近年貧困層が増加 傾向であることを憂慮、参考値として平均賃金の50％などの水準指標を示していると いう。国際労働財団（ＪＩＬＡＦ）が11月18日に行ったオンラインシンポジウムに は、２０１５年に最賃法を施行したドイツ、高い産業別労働協約適用率を誇るデン マークから、労使団体が出席。賃金を底支え、底上げする意義が共通して語られた。
〈ＪＩＬＡＦ最賃シンポ〉・上／「最賃の悪影響はない」／２０１５年に法施行したドイツ
ドイツは２０１５年、法定最低賃金を施行した。当時の水準は８・５ユーロ（１０ ３７円）。賃金の低い旧東独地域を含めて、全国一律で導入した。 産業別労使による労働協約で賃金・労働条件を定めてきたが、90年代後半以降の規 制緩和により、協約が適用されない低賃金の非正規労働者が急増した。 ドイツ労働総同盟（ＤＧＢ）のヤン・シュテルン執行委員は「最賃法制定にＤＧＢ は当初反対したが、規制緩和でワーキングプアが増え、06年大会で法制化要求を確認 し、キャンペーンを開始した」と振り返る。その後、13年の国政選挙で最賃が争点と なり、法制化へとつながった。 ２年ごとに約４％ずつ引き上げ、20年の現在は９・35ユーロ（１１４４円）。タク シーや飲食、ホテル、宅配便、警備員、娯楽などサービス業関連の職種や、旧東独地 域では２割以上の労働者の賃金が底上げされた計算だ。 シュテルン氏によると、法施行で「ミニジョブ」という低賃金労働が減った一方、 失業率は改善し、企業の撤退や破産などの影響も見られなかったという。 経営者団体であるドイツ使用者連盟（ＢＤＡ）のレナート・ホルヌング・ドラウス 常務理事も「移行期間を設け、低賃金労働者の賃金を段階的に引き上げたことで、雇 用への悪影響はなかった」と語った。 ＢＤＡも当初は法制化に反対した。ドラウス氏は「賃金が低い国からの労働者の移 動もある。最終的には法案に賛成した。最賃は賃金上昇とリンクしている。労働条件 を立法で保障することは重要だ」と語った。 ドイツの最賃委員会は、22年７月に10・45ユーロ（１２７４円）への引き上げを決 定している。 ※１ユーロ＝１２２円で換算
〈ＪＩＬＡＦ最賃シンポ〉・下／労働協約か最賃法か／指令案に労組の間で賛否
ＪＩＬＡＦのシンポジウムでは、最賃の底上げを求めるＥＵ指令案への態度も議論 になった。同案は適切で十分な水準の最賃とする仕組みの整備を加盟国に求め、賃金 中央値の60％や平均賃金の50％を指標として示しているという。 ドイツ労働総同盟のシュテルン氏は、低賃金を悪用したソーシャルダンピング（社 会的な不当競争）をＥＵ加盟国間で起こしてはならないと指摘した。特にコロナ禍の 中で働くエッセンシャルワーカーへの称賛を、具体的に賃金・労働条件の改善につな げる必要があると強調し、「感染症によって落ち込んだ経済の回復を後押しするだろ う」と語った。 一方、デンマーク労働組合総連合（ＦＨ）は反対の立場だ。ＦＨは国内労働者の約 ７割を組織し、産業別労働協約の適用は国内労働者の８割強にも上る。 個別企業労使の労働協約ではなく、産別労使の労働協約で国内の大半の労働者の労 働条件を底支えしていることがポイント。低賃金を活用して企業の競争力を強めよう とするソーシャルダンピングの防止に大きな役割を果たしている。 ヘイディ・ロニーＥＵ・国際局担当補佐官は「労組への加入や、団体交渉に参加す る労働者の意欲が失われ、交渉力、協約適用率が低下することを懸念している」と述 べた。高い協約適用率を誇るスウェーデンやオーストリアも同様の態度だという。 欧州労連（ＥＴＵＣ）は最賃について拘束力あるＥＵ指令を求める姿勢。最賃と並 行して、産別労使による団体交渉の強化も求めている。 各国の実情に応じたルールづくりと、漏れのない底支え規制をできるかが注目され る。
●法律と協約の両輪で
底支えの役割を負わせるのは、労働協約か、最賃法か――。 欧州の労使関係を研究してきた田端博邦東京大学名誉教授によると、この約30年間 に先進国の労組組織率が半減し、それまで主流だった産別労使の労働協約による賃金 決定方式が困難になっているという。 特に英国では「80年代以降のサッチャー首相による規制改革で労組の組織率は急激 に低下し、90年代末には産業別労使による労働協約はほとんど消滅した」と話す。 この頃から低賃金の非正規労働者が増え、最賃の必要性が語られ始めたのは、日本も同 様である。 田端氏は平均賃金を指標とするＥＵ指令案に着目、「最賃は今後、平均的 な生活を送れる水準を享受できるようにすべき。そういう段階に来ているのではないか」 とし、貧困解消・格差是正の有効な政策だと述べた。 併せて「英国労働組合会議（ＴＵ Ｃ）は産業別労使交渉体制の再建を、メーンの運 動目標の一つに掲げている」とも述べ 、最賃法と労働協約の両輪によるセーフティー ネットの整備に、分断社会克服への希望 を託した。 …………………………………………………………………………………………………
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日本の最低賃金決定システムは中央審議会の目安を見ながら、都道府県毎の地方審議会でほぼ１ヶ月間、１０回程度審議され、都道府県ごとに金額が決定されます。金額決定までのプロセスは多少異りますが、公労使の主張は中央と殆ど変わりません。なのに金額は異なる、４７通りに近い内容。全国一律化を望む中小労働者・非正規労働者は多数、殆どと言っても良いくらい。労働組合からの声はそれにしても小さい。何故だろう？
テレビ等でよく紹介される「富士そば」に労働組合が誕生しました。６月１５日に従業員４２名（正社員・パート・アルバイト）が組合員であることを会社に通告しています。結成動機は残業代未払の清算と長時間労働是正です。全国ユニオン加盟の千葉「なのはなユニオン」のオルグ活動によるもので、１１月１３日には全国ユニオン内で記者会見を開き、１８人の社員が未払残業手当の支払を求める労働審判申立等について説明しています。このお蕎麦屋さん、勤務日を有給取得日として申告するよう役員が社員に指示していたとして報道されていた会社です。５月中旬から役員がメールで社員に指示していたそうです。労働組合結成は命と健康を守るために決意した結果と感じます。ベストチョイスです。残業未払いが明らかで、労組からの請求があるにも関わらず、労働審判申立に至ったというからには、どのような会社対応があったか想像できます。バラエティ番組で見るような闊達な実態は無いのでしよう。富士そば労働組合・なのはなユニオン・全国ユニオンの皆さん頑張りましょう！
１１月１２日朝日新聞朝刊、１１月１３日北海道新聞朝刊に掲載された記事のＰＤＦ版です。
札幌パートユニオンは１１月２８日（土）１２時からの街宣行動を中止します。札幌市内の新型コロナウィルス感染状況が第３波に突入する状況の中、参加組合員への感染リスク回避のためです。同日の街頭宣伝では、最低賃金の全国一律１５００円、職場労働相談への対応及び解雇の金銭解決阻止等の労働法制改悪阻止等を呼びかけることとしていました。また、別の機会に頑張りましょう。
厚生労働省は高齢・障害・求職者雇用支援機構と共催で、２０２１年度「高年齢者活躍企業コンテスト」を実施するとしています。応募対象は、高年齢者が６５歳以上になっても働ける制度を導入した企業で、高年齢者が働きやすい職場環境づくりや、新たな職場・職務の創出など、年齢にかかわりなく生涯現役でいきいきと働くことができる職場等にするための改善策や創意工夫事例を募集するとのことです。内容は厚生労働省のホームページに掲載される別紙要綱を参照してください。
令和３（２０２１）年度「高年齢者活躍企業コンテスト」実施を公表する、厚生労働省のホームページ
応募期間は、１１月１８日から２０２１年３月３１日までで、優れた事例は、２０２１年１０月に表彰するとのことです。高年齢者の定年年齢後の雇用で一番の問題は、仕事の内容も質も職責も変わらないのに賃金だけが崖下に落ちるように下がるということです。要綱には、同一労働同一賃金の取り扱いを審査項目とするとは一切書いていません。ただ、「創業支援等措置（６５ 歳以上における業務委託・社会貢献）の導入」は記載されています。危ない。
労働政策研究・研修機構（ＪＩＬ）は１１月２０日配信のメールマガジン労働情報第１６３８号で、経団連加盟企業の労働安全対策の報告集「最新技術を活用した労災防止対策事例集」を紹介しました。これは経団連が１１月１７日に発表したもので、最新技術を活用した安全対策に取り組む７社と第３次産業の安全衛生対策として３社を紹介しています。何れも、従業員数１，０００名以上の大企業で、ドローン、ＡＩ技術、ウェアラブル端末、ＶＲ及びＩｏＴ技術を駆使するものです。安全衛生にこれだけ投資できるのも一流の証です。経団連のホームページと最新技術を活用した労災防止対策事例集をご覧ください。
経団連ホームページ内の「最新技術を活用した労災防止対策事例集」です。
地場中小でこれだけの取り組みは、敷居の高い話です。それでも、法律で義務付けられている「労働安全衛生委員会」の設置は可能です。労働安全衛生委員会を労使で設置し、職場の安全について協議することは実はとても大事なことで、安全対策のイロハです。また、労災防止指導員制度は労働者・経営者が労働基準監督官と共に職場を視察し指導するもので、２００９年の民主党政権下で廃止されました。これは労務系の職場が主でしたが、メンタル系も含めて復活させることが今必要です。地方の労働局に地場労働者の声を届け実現しましょう。