札幌パートユニオンの機関紙「陽だまり」１８３号が届きましたので掲載します。今日１１月３０日は札幌パートユニオンの定例街宣の日です。体調不良等で参加予定者が次々と抜けて４人の行動となりました。写真班がいなくなり、チラシの撒き手も人込みに連れ去られそうな状況でした。よって、本日の投稿は陽だまりＮＯ.１８３の内容のみです。お体ご自愛ください。

　　　　　　【目　次】
第２回定例学習会開く　　９／１４　　１Ｐ
第３回定例学習会案内　１２／２７　　２Ｐ
平和の取り組み　　　　　　　　　　　３Ｐ
　・総掛かり行動
　・１０・６さようなら原発北海道集会
第３１回ＣＵＮＮ全国交流集会　　　　４Ｐ
　同　分科会報告・感想　　　　　　　５Ｐ
ユニオンの仲間たち　　　　　　　　　７Ｐ
札幌地区ユニオン第３回組織研修会　　８Ｐ
オレンジ広場　　　　　　　　　　　　９Ｐ
あらの会長の二言三言　　　　　　　１０Ｐ
職場の問題解決の取り組み　　　　　１１Ｐ
日程・お知らせ・編集後記　　　　　１２Ｐ

札幌パートユニオン機関紙陽だまりＮＯ.１８３の本文はこちらです。

今日の札幌パートユニオン街宣の弁士を務めました。政府の強引な国政運営の中で労働法制改悪が進められています、今の職場内には政府の影響が浸透しています、就業規則改定、業務命令（残業・職種変更等の不利益なもの）及び有給取得の許可制強要等、具体的被害相談が相次いでいます、と訴えました。瞬間横断歩道を歩く人々の足が止まり、目線が合いました。凍えた手が熱くなっていくのを感じました。頑張りましよう！

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労働組合が増えれば職場･地域･世間が良くなる！

「上司の残業命令に従うのは当然！従わなければ懲戒発令！」等という恫喝で仕事を強要して、良い結果が出るでしょうか？会社が生き残るには、全従業員が長い期間働かねばなりません。長い期間働くにはどうしたら良いかを考えるのが会社です、提案をするのが労働組合です、という相談でした。

【労働相談内容です】

１．自動車学校の指導員。労働組合有。
２．会社へ団体交渉を申し入れた。協議内容は残業命令への対応について。
３．会社は常日頃「３６協定に定める残業時間の範囲であれば、会社の指示に従業員は
　　従う義務がある。残業命令は拒否してはならない、場合によっては懲戒もあり得る、
　　としている。ここ数年、３６協定限度時間ギリギリの残業が恒常的である。
４．組合員からは、会社のこのような振る舞いに対して、横暴に過ぎないか、民主的な
　　労務管理にすべきである、やむを得ず残業に応えられない場合もある、としている。
５．組合は、組合員のこの考え方を尊重して交渉に臨みたい。
６．交渉に向けてのアドバスはないか。

【以下のとおりアドバイスしました】

１．３６協定は残業時間を設定し指示するにあたって会社として執るべき必須要件。
２．従業員が無条件に従わなくてはならないというものではない。
３．残業に応えられない合理的理由があれば問題ない。体調不良、家族の介護・看護、
　　子育て及び既に予定済みの自己啓発講座への参加等。
４．残業が恒常的であれば、むしろ人員体制を見直すべきであり、人員体制見直しのため
　　の経費管理についても議論すべき。
５．また、残業対応のためのシフト制の導入等についても協議すべきではないか。
６．労働組合としての姿勢は王道の範囲であり、全く問題無い。加盟する上部団体がある
　　なら、是非相談し団体交渉へ参加してもらってはどうか。

今どき、「オイ！コラ！」式の労務管理は通用しません。相互理解・相互支援・共助について納得ずくでなければ職場は回りません。労働組合と協議を尽くしていけば活路はあります。頑張りましょう！

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労働組合が増えれば職場･地域･世間が良くなる！

１１月２０日、パワハラの判断基準を示す指針が労働政策審議会の分科会で「労使の了承を得た」としてまとめられました。これまで、何度か報じた通り、かなり使用者側の意図に沿った内容にまとまっています。６月１日の施行に向け、まだ手続きはあります。まずパブリックコメントです。１２月２０日の締め切りまで、全ての労働者数のコメントが集まるよう取り組みましょう。以下をクリックして、意見を出しましょう！ＣＵＮＮメール通信では労政審分科会の内容及びパワハラ指針案の内容に関する日本労働弁護団のコメントを配信しています。

事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（案）に係る御意見募集について

◎ ＣＵＮＮメール通信 ◎　Ｎ０．１６２１　２０１９年１１月２６日
１．（情報）弁解カタログの骨格変わらず／労政審分科会／パワハラ指針案を了承
　191126連合通信・隔日版
　
　パワーハラスメントを防止するために使用者がとるべき措置を定めた指針案が１１月
２０日、労働政策審議会の分科会で労使の了承を得た。対象となる範囲が狭く「使用者
の弁解カタログ」（日本労働弁護団）とまで酷評された素案段階の骨格は変わらず、
微修正にとどまった。来年６月１日の法施行に向け、パブリックコメントなどの手続
きに進む。
　指針案は、身体・精神的な攻撃や人間関係からの切り離し、過大・過少な要求、個
の侵害といったパワハラ６類型ごとに、パワハラに該当する事例と該当しないと考え
られる事例を併記した。素案段階では、この例示について「パワハラを助長する」と
批判される記述があり、労働団体や法律家、市民団体が抜本修正を求めていた。
　この日示された指針案では、パワハラに該当しない事例にあった、「経営上の理由
により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就かせること」が丸ごと削除され
た。「経営難」を口実に草むしりをさせ退職を促すなどの行為を正当化すると批判さ
れていた一文だ。
　誤って「物をぶつけてしまう等により怪我をさせる」との文言も削除された。相手
にけがをさせるほどの行為が「故意ではなかった」との理由で容認されるとの誤解を
招く、と危惧されていた。
　指針案はパワハラの相談に対応する際、相談を求める人の「心身の状況」「受けと
めなどその認識にも適切に配慮する」との一文が追加された。法案成立時に全会一致
で付帯決議に明記された「労働者の主観にも配慮すること」が、素案に全く反映され
ていなかったことへの批判に押された形だ。

●対象範囲狭いまま

　しかし修正は、使用者側の主張に傾く極端な内容にとどまっている。
　パワハラが成立する要件として、「（行為者に対し）抵抗又は拒絶することができ
ない蓋然性（がいぜんせい・確実性）が高い関係」にあることが必要とした記述や、
「職場」内での言動に限定した記述は素案のままだ。労働弁護団などが「範囲を狭め
る」と批判していた内容である。
　労働者に問題行動があった場合に「強く注意」してもいいと読める記述は「一定程
度強く」と留保をつけて収め、フリーランス（個人事業主）については注意を払うよ
う求めている。
　さらに最終の修正では「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指
導については、パワハラに該当しない」との一文が追加された。使用者側の主張が反
映した形だ。パワハラを防止するための法令上の文書なのに、なぜこのような一文を
あえて挿入する必要があるのか、疑問の声が上がっている。


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コミュニティ・ユニオン全国ネットワーク　事務局（発行責任者：岡本）
136-0071江東区亀戸7-8-9松甚ビル2F下町ユニオン内
TEL：03-3638-3369　FAX：03-5626-2423
　　　　　E-mail：shtmch@ybb.ne.jp　
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労政審の解せないところは、現場労働者の声を反映しているかどうか明らかではないところです。いま、そこを議論している暇はありません。一人でも多くの労働者・被害者がコメントを寄せることが肝心です。頑張りましょう！

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