札幌パートユニオン機関紙陽だまり NO.183 届きました!

札幌パートユニオンの機関紙「陽だまり」183号が届きましたので掲載します。今日11月30日は札幌パートユニオンの定例街宣の日です。体調不良等で参加予定者が次々と抜けて4人の行動となりました。写真班がいなくなり、チラシの撒き手も人込みに連れ去られそうな状況でした。よって、本日の投稿は陽だまりNO.183の内容のみです。お体ご自愛ください。

      【目 次】
第2回定例学習会開く  9/14  1P
第3回定例学習会案内 12/27  2P
平和の取り組み           3P
 ・総掛かり行動
 ・10・6さようなら原発北海道集会
第31回CUNN全国交流集会    4P
 同 分科会報告・感想       5P
ユニオンの仲間たち         7P
札幌地区ユニオン第3回組織研修会  8P
オレンジ広場            9P
あらの会長の二言三言       10P
職場の問題解決の取り組み     11P
日程・お知らせ・編集後記     12P

札幌パートユニオン機関紙陽だまりNO.183の本文はこちらです。

今日の札幌パートユニオン街宣の弁士を務めました。政府の強引な国政運営の中で労働法制改悪が進められています、今の職場内には政府の影響が浸透しています、就業規則改定、業務命令(残業・職種変更等の不利益なもの)及び有給取得の許可制強要等、具体的被害相談が相次いでいます、と訴えました。瞬間横断歩道を歩く人々の足が止まり、目線が合いました。凍えた手が熱くなっていくのを感じました。頑張りましよう!

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労働組合が増えれば職場・地域・世間が良くなる!

相談現場から-59 残業には相互理解と話し合いが必要!

「上司の残業命令に従うのは当然!従わなければ懲戒発令!」等という恫喝で仕事を強要して、良い結果が出るでしょうか?会社が生き残るには、全従業員が長い期間働かねばなりません。長い期間働くにはどうしたら良いかを考えるのが会社です、提案をするのが労働組合です、という相談でした。

【労働相談内容です】

1.自動車学校の指導員。労働組合有。
2.会社へ団体交渉を申し入れた。協議内容は残業命令への対応について。
3.会社は常日頃「36協定に定める残業時間の範囲であれば、会社の指示に従業員は
  従う義務がある。残業命令は拒否してはならない、場合によっては懲戒もあり得る、
  としている。ここ数年、36協定限度時間ギリギリの残業が恒常的である。
4.組合員からは、会社のこのような振る舞いに対して、横暴に過ぎないか、民主的な
  労務管理にすべきである、やむを得ず残業に応えられない場合もある、としている。
5.組合は、組合員のこの考え方を尊重して交渉に臨みたい。
6.交渉に向けてのアドバスはないか。

【以下のとおりアドバイスしました】

1.36協定は残業時間を設定し指示するにあたって会社として執るべき必須要件。
2.従業員が無条件に従わなくてはならないというものではない。
3.残業に応えられない合理的理由があれば問題ない。体調不良、家族の介護・看護、
  子育て及び既に予定済みの自己啓発講座への参加等。
4.残業が恒常的であれば、むしろ人員体制を見直すべきであり、人員体制見直しのため
  の経費管理についても議論すべき。
5.また、残業対応のためのシフト制の導入等についても協議すべきではないか。
6.労働組合としての姿勢は王道の範囲であり、全く問題無い。加盟する上部団体がある
  なら、是非相談し団体交渉へ参加してもらってはどうか。

今どき、「オイ!コラ!」式の労務管理は通用しません。相互理解・相互支援・共助について納得ずくでなければ職場は回りません。労働組合と協議を尽くしていけば活路はあります。頑張りましょう!

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労働組合が増えれば職場・地域・世間が良くなる!

連合運動へ積極的に参画! ~連合石狩地協第31回・札幌地区連合会第27回合同定期総会で発言~

11月27日、連合石狩地協第31回・札幌地区連合会第27回合同定期総会が札幌市内のホテルポールスター札幌で役員・代議員等約150名が参加し開催されました。札幌地区ユニオンからは代議員4名が参加しました。経過報告では選挙年ともいえる多忙な年であったが、組織・政策・地域の各運動において成果は確認できたと総括しました。また、2020年度運動方針では、人材育成も含めた組織強化・広範囲な連携による地域運動・地域密接型の政策活動等が提起され、新役員体制(案)(会長を含む19名が改選)と共に満場一致で可決されました。本合同定期総会では経過報告で2名、方針提案で3名の代議員から意見・質問がなされ、札幌地区ユニオンから小林執行委員・新野特別執行委員(札幌パートユニオン会長・道季労事務局長)が質問をしました。

5名から7件の意見・質問が出され、活気ある総会でした

小林執行委員は連合の最低賃金の取り組みについて方針の確認をしました。自民党等の国会議員を中心に選挙前とはいえ、全国一律の最低賃金制度が提案され厚労省の役職者からも同様の意向が報道されている、連合方針には引上げの意向はあるが、全国一律・格差解消の強い意向が見られないと、取り組み姿勢を質しました。また、新野特別執行委員は、同一労働同一賃金が2020年4月からパートタイム・有期雇用労働法として運用されるが、対象者からフルタイムの無期雇用非正規労働者が除外されるのは制度的欠陥であり早急に是正を申し入れるべきであるとしました。答弁に立った吉田事務局長は、連合本部方針にかかわる事項であるが、重要な取り組みであり、連合北海道とも十分打ち合わせの上、労働者福利の向上に資する取り組みにしたいとしました。

連合の最低賃金引上げ方針に「全国一律・格差是正」の意向はあるか? 小林執行委員
無期雇用転換フルタイム労働者の除外は同一労働同一賃金の制度的欠陥! 新野特別執行委員

13時30分開催の本合同総会は、17時30分に野宮新会長の団結ガンバロー三唱で打ち上げとなりました。本合同総会の中では、地域の労働相談の多さが経過報告・運動方針で指摘され、総掛かりで取り組むとされています。札幌地区ユニオンはこの方針のもと、職場で起きる相談事に積極的に向き合っていきます。相談をお待ちしています。

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労働組合が増えれば職場・地域・世間が良くなる!

パワハラ防止指針へのパブリックコメント 12月20日締め切り

11月20日、パワハラの判断基準を示す指針が労働政策審議会の分科会で「労使の了承を得た」としてまとめられました。これまで、何度か報じた通り、かなり使用者側の意図に沿った内容にまとまっています。6月1日の施行に向け、まだ手続きはあります。まずパブリックコメントです。12月20日の締め切りまで、全ての労働者数のコメントが集まるよう取り組みましょう。以下をクリックして、意見を出しましょう!CUNNメール通信では労政審分科会の内容及びパワハラ指針案の内容に関する日本労働弁護団のコメントを配信しています。

事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針(案)に係る御意見募集について

◎ CUNNメール通信 ◎ N0.1621 2019年11月26日
1.(情報)弁解カタログの骨格変わらず/労政審分科会/パワハラ指針案を了承
 191126連合通信・隔日版
 
 パワーハラスメントを防止するために使用者がとるべき措置を定めた指針案が11月
20日、労働政策審議会の分科会で労使の了承を得た。対象となる範囲が狭く「使用者
の弁解カタログ」(日本労働弁護団)とまで酷評された素案段階の骨格は変わらず、
微修正にとどまった。来年6月1日の法施行に向け、パブリックコメントなどの手続
きに進む。
 指針案は、身体・精神的な攻撃や人間関係からの切り離し、過大・過少な要求、個
の侵害といったパワハラ6類型ごとに、パワハラに該当する事例と該当しないと考え
られる事例を併記した。素案段階では、この例示について「パワハラを助長する」と
批判される記述があり、労働団体や法律家、市民団体が抜本修正を求めていた。
 この日示された指針案では、パワハラに該当しない事例にあった、「経営上の理由
により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就かせること」が丸ごと削除され
た。「経営難」を口実に草むしりをさせ退職を促すなどの行為を正当化すると批判さ
れていた一文だ。
 誤って「物をぶつけてしまう等により怪我をさせる」との文言も削除された。相手
にけがをさせるほどの行為が「故意ではなかった」との理由で容認されるとの誤解を
招く、と危惧されていた。
 指針案はパワハラの相談に対応する際、相談を求める人の「心身の状況」「受けと
めなどその認識にも適切に配慮する」との一文が追加された。法案成立時に全会一致
で付帯決議に明記された「労働者の主観にも配慮すること」が、素案に全く反映され
ていなかったことへの批判に押された形だ。

●対象範囲狭いまま

 しかし修正は、使用者側の主張に傾く極端な内容にとどまっている。
 パワハラが成立する要件として、「(行為者に対し)抵抗又は拒絶することができ
ない蓋然性(がいぜんせい・確実性)が高い関係」にあることが必要とした記述や、
「職場」内での言動に限定した記述は素案のままだ。労働弁護団などが「範囲を狭め
る」と批判していた内容である。
 労働者に問題行動があった場合に「強く注意」してもいいと読める記述は「一定程
度強く」と留保をつけて収め、フリーランス(個人事業主)については注意を払うよ
う求めている。
 さらに最終の修正では「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指
導については、パワハラに該当しない」との一文が追加された。使用者側の主張が反
映した形だ。パワハラを防止するための法令上の文書なのに、なぜこのような一文を
あえて挿入する必要があるのか、疑問の声が上がっている。


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コミュニティ・ユニオン全国ネットワーク 事務局(発行責任者:岡本)
136-0071江東区亀戸7-8-9松甚ビル2F下町ユニオン内
TEL:03-3638-3369 FAX:03-5626-2423
     E-mail:shtmch@ybb.ne.jp 
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労政審の解せないところは、現場労働者の声を反映しているかどうか明らかではないところです。いま、そこを議論している暇はありません。一人でも多くの労働者・被害者がコメントを寄せることが肝心です。頑張りましょう!

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労働組合が増えれば職場・地域・世間が良くなる!

副業・兼業労働者受け入れ企業の許可制が必要!

まさか、副業・兼業が政府主導で進められるとは誰も考えていなかったところ、議論はどんどん進んでいます。労働者酷使の議論は何故か進み方が早いと感じます。11月21日の「全世代型社会保障検討会議」では、副業・兼業労働者の労働時間上限規制について有識者から提案を受けたと朝日新聞朝刊では報じています(以下の記事参照)。8月にも厚生労働省の有識者検討会が報告

        2019年11月22日 朝日新聞朝刊の記事です

書が提出されています(概要は上記記事参照)。21日の会議では「働き過ぎを防ぐ観点から、副業や兼業で働く人は自己申告の上で合算して適用すべだ」等の意見が出されたと報じています。副業・兼業を選択した労働者の自己責任を強調するような雰囲気です。ひと昔前の「怪我と弁当は自分持ち」といった感があります。労働者保護の視点を強くしてはどうでしょうか。百歩譲って副業・兼業は認めるとしても、受け入れる事業者は「善社」であってほしいものです。許可・認可制にすべきでしょう。これだけ、過労死・賃金未払・パワハラ・セクハラ等、労働事件が続出する中で、咎を受けた会社が、堂々と副業・兼業を受け入れるということにはならないでしょう。過労死が出た会社で、「またか・・!」ところはあるし、求人広告の常連の会社には「長時間労働・賃金未払」の常連もあります。是非、許可・認可制にして、水際の惨事防止に努めて欲しいものです。

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注目の同一労働同一賃金裁判「トーカロ20条訴訟」の内容が配信されました!

労働契約法第20条はパートタイム・有期雇用労働法に組み込まれ2020年4月1日から運用されます。同一労働同一賃金の根拠法となります。同一労働同一賃金の仕組みは職場の就業規則で従業員に納得できる理屈で整備しなければなりません。今回の裁判は、同一労働同一賃金の浸透に一気に拍車を掛けることになる可能性があります。応援しましよう!連合神奈川の個人加盟ユニオンの皆さん頑張りましょう!

◎ CUNNメール通信 ◎ N0.1619 2019年11月20日

1(情報)連合神奈川が支援呼びかけ/トーカロの20条裁判/最大のヤマ場、証人尋問へ
                           191119連合通信・隔日版

 金属加工のトーカロ(東証1部)を相手取り、正社員との賃金、手当、一時金の格
差は不合理だとして差額の支払いを求めている裁判がヤマ場を迎えている。11月25日
に東京地裁で行われる証人尋問には、連合神奈川の個人加盟ユニオンが傍聴行動への
参加を呼びかけている。
 原告の女性は1996年に嘱託社員として入社し、1年有期の契約を更新してき
た。横浜市内の営業所で事務職に就き、02年には片道2時間かかる千葉県船橋市内の
工場に配転され、製造事務にも従事してきた。
 18年2月、不合理な格差を禁じる労働契約法20条違反を訴え東京地裁に提訴。職
務、責任の程度、配置の変更の範囲は正社員と同じだとして、基本給、地域手当、一
時金の差額約480万円の支払いを求めた。
 25日の証人尋問では、原告と提訴時の人事担当者、比較対象となる一般職正社員2
人が出廷する。結果的に原告・被告の双方が申請する形となったが、原告側が請求す
る会社側証人が採用されることは20条裁判では珍しいという。
 この裁判の特徴は、原告が20年以上もの長期間働いていること。20条裁判では初め
てだといわれ、裁判所の判断が注目される。さらに原告側代理人によると、争点の一
つである地域手当を同社は裁判中に廃止。原告の主張との関連が指摘される。
 女性は01年、雇い止めをめぐる相談を通じ、連合ユニオン神奈川に加入。裁判では
提訴から全面支援を受けている。トーカロにある正社員組合は支援を行っていない
が、上部団体のJAM本部が必要に応じて同ユニオンに助言している。
 25日の証人尋問で、裁判は最大のヤマ場を迎える。同ユニオンは傍聴席を埋め尽く
し、裁判勝利を勝ち取ろうと呼びかけている。

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コミュニティ・ユニオン全国ネットワーク  事務局
       (発行責任者:岡本)
136-0071江東区亀戸7-8-9松甚ビル2F下町ユニオン内
TEL:03-3638-3369 FAX:03-5626-2423
     E-mail:shtmch@ybb.ne.jp 
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札幌地区ユニオンには無期雇用転換した有期雇用契約のフルタイム労働者が、正社員と短時間有期雇用契約労働者の両方に格差を設けられるという相談事例が寄せられています。会社に、不合理な格差ではないかと問いかけしていますが、返答はまだ戻ってきていません。同一労働同一賃金には整備すべき課題が詰まっています。一つ一つ質していきましょう!

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雪です!寒いです! 帰ったら雪掻きです!

札幌市内の降雪も本格的になってきました。今日の降り方は根雪になりそうな勢いです。事務所玄関も雪にまみれ隣接する公園はすっかり雪景色です。子どもは元気です。オールシーズンの外玩具で楽しく遊んでいます。これから益々忙しくなります。札幌地区ユニオンの事務所では朝から団体交渉2件、組合打ち合わせ3件及び労働相談5件に対応しています。インフルエンザ・ストレスに負けず頑張りましょう!

札幌地区ユニオンの事務所はこの建物の4階です。労働相談ウェルカムです! 雪まみれです。
子どもは元気です!私もこんなでした。もう少し汚かったですが・・・  事務所前の公園です。

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法律は使えるものでなくちゃ~困る! 特にパワハラ防止関連法は

日本労働弁護団はパワハラ防止関連法施行に係わる指針の見直しを求める緊急集会を11月12日に都内連合会館で開催しました。その様子が連合通信で配信されました。連合会館には連合本部を含めた労組・市民団体・野党国会議員団等130人が集結しました。内容は以下の通りです。

◎ CUNNメール通信 ◎ N0.1614 2019年11月15日
1.(報告)「真に実効性ある指針を」/日本労働弁護団が緊急集会
                          191114連合通信・隔日版
 パワハラ防止関連法施行を見据え、真に実効性ある指針を求めて、日本労働弁護団
(徳住堅治会長)は11月12日、緊急集会を都内の連合会館で開いた。労組、市民団
体、野党の国会議員ら約130人が参加し、厚生労働省が示した指針素案の抜本的な
修正を求めた。
 指針は、パワハラの内容や事業主の講じるべき措置を示す行政文書。10月に示され
た素案には、「パワハラを助長しかねない」などの批判が噴出。11月初旬に予定して
いた労働政策審議会の分科会審議は異例の延期となった。20日に再開される予定だ。
 水野英樹幹事長は素案について「ハラスメントをなくそうという意欲が全く感じら
れない。(規制の)範囲をできるだけ狭くし、事業主が行うべき義務を少なくしよう
としている」と述べ、抜本的な修正を求めていく姿勢を強調した。
 連合の井上久美枝総合政策推進局総合局長が素案の検討状況について「ボールは厚
労省にある」と報告。使用者側が素案の内容通りの策定を主張しているのに対し、労
働者側としては、パワハラ防止関連法の国会審議や付帯決議、昨年6月に採択された
ILOハラスメント禁止条約(日本政府は賛成)などを踏まえた内容にするよう、
「最後まで粘り強く訴えていく」と決意を表明した。
 集会では、職場の上司や顧客によるパワハラや、リストラに伴う嫌がらせに苦しん
だ当事者らが発言。実効性ある指針を求めた。

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パワハラの種類の多さと被害の酷さが深刻になっていると感じます。加害者となる企業側に防止の裁量を与えるべきか、首を傾げたくなります。

11月12日「 真に実効性のあるパワハラ指針の策定を求める集会」のアピール文はこちらです

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相談現場から-58 試用期間を経て不採用 を鵜呑みにしてはいけません!

求人募集に「試用期間有り、労働条件は同じ」と記載があり、面談。突然試用期間は6カ月と言われ、驚くことがあります。面接の場で「それは、おかしい!職安法に抵触するのではないですか?!」とは、中々言えません。でも、その後、当社の欲する人材ではなかった、試用期間の働きぶりの評価結果です、と言われて、またドッキリ!そんな相談です。

【相談内容です】

1.サ高住勤務の介護職員。経験者。求人誌から応募した。求人誌には「試用期間有り」
  と記載があった。
2.ただ、試用の期間数は明示されておらず「労働条件は採用条件と変更なし」とあった。
3.今年の6月3日付採用。12月3日が6カ月目となる。
4.今日、施設長から、本採用は見送ると言われた。
5.理由は「期待する職業能力や業務適格性が欠如している」とのこと。
6.面接時には、特に期待する職業能力・業務適格性についての話は無い。
7.これは、単なる採用不可ということで終わりなのか?

【以下のとおりアドバイスしました】

1.これは解雇。採用の経過や今日の施設長の話がそのままであれば解雇権の濫用に相当。
2.つまり、解雇の理由に合理性がなく、説明が不十分であるということ。
3.試用期間について、当方としては不本意であるが、「使用者の解約権が留保された
  労働契約(解約権留保付労働契約説)」との法理が確立している。
4.今回の場合は、試用期間そのものが期間として求人の際に特定されていないこと、
  「期待する職業能力や業務適格性が欠如している」との内容が曖昧であり、会社が
  解雇回避のために何等かのアドバイス・教育的配慮を実施したかを考慮すれば、解雇
  権の濫用と言わざるを得ない、というのが当方の見解。この理屈で十分対抗可能。
5.具体的対応としては交渉事になる。よって組合対応を検討してはどうか。

ショックはショックですが、必ずしも会社の言っていることが正しいとは限りません。おかしいと思ったら、鵜呑みにせず、一呼吸して、よく考えてみますとして、返事を待ってもらいましょう。そして、近くの労働組合に相談して見ましょう。私たちのところでも相談対応可能です。

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相談現場から‐57 耳を疑う業務命令!これじゃぁ働けないでしょう!!

上司は選べないものです。勤め人の辛いところです。それでも、まじめに働くことを評価してくれるのが会社です。その期待を裏切るような相談でした。

【相談内容】

1.株式会社の運営の保育園。複数園を運営している。本人は某保育園内の事務職員。
2.間もなく行政の監査があるとのこと。
3.同社運営の他の保育園では、当該行政から相当な指摘・是正指導を受けたとのこと。
4.本人勤務の保育園の監査は今月末。
5.会社本部は保育園の園長を通じて、本人に、配置基準など監査で指摘・指導を受けそう
  な部分を洗い出し、過去1年分、資料訂正をして準備しなさい、と指示をした。
6.本人が「書類の改竄ですか?」と問い質したところ、そうだ、とした。
7.またこの1年間の書類改竄作業に対して要した時間外労働賃金は支払えないとされた。
8.どのように対処すべきか。

【以下の様にアドバイスしました】

1.資料改竄は不正行為なので「できない」と強く拒否すること。
2.それでも、作業指示をする場合は「それでは、資料改竄を命ずる業務指示書を下さい」
  とすること。
3.その件で、会社上司の逆鱗に触れ、不利益を被った場合は、直に電話して下さい。
4.組合の交渉事項とすべく打合せしましょう。 
5.メンタルに気を付けてください。このような会社上司との会話は短くすることです。

流石に、頑張って我慢して働きましょうとは言えませんでした。交渉している間に十分休養を取って、次の働き先を探してはどうでしょう・・・と言うのが精一杯でした。溜息がでます。

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