相談現場から‐57 耳を疑う業務命令!これじゃぁ働けないでしょう!!

上司は選べないものです。勤め人の辛いところです。それでも、まじめに働くことを評価してくれるのが会社です。その期待を裏切るような相談でした。

【相談内容】

1.株式会社の運営の保育園。複数園を運営している。本人は某保育園内の事務職員。
2.間もなく行政の監査があるとのこと。
3.同社運営の他の保育園では、当該行政から相当な指摘・是正指導を受けたとのこと。
4.本人勤務の保育園の監査は今月末。
5.会社本部は保育園の園長を通じて、本人に、配置基準など監査で指摘・指導を受けそう
  な部分を洗い出し、過去1年分、資料訂正をして準備しなさい、と指示をした。
6.本人が「書類の改竄ですか?」と問い質したところ、そうだ、とした。
7.またこの1年間の書類改竄作業に対して要した時間外労働賃金は支払えないとされた。
8.どのように対処すべきか。

【以下の様にアドバイスしました】

1.資料改竄は不正行為なので「できない」と強く拒否すること。
2.それでも、作業指示をする場合は「それでは、資料改竄を命ずる業務指示書を下さい」
  とすること。
3.その件で、会社上司の逆鱗に触れ、不利益を被った場合は、直に電話して下さい。
4.組合の交渉事項とすべく打合せしましょう。 
5.メンタルに気を付けてください。このような会社上司との会話は短くすることです。

流石に、頑張って我慢して働きましょうとは言えませんでした。交渉している間に十分休養を取って、次の働き先を探してはどうでしょう・・・と言うのが精一杯でした。溜息がでます。

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11/10 第43期総会開催 札幌勤労者企業組合 まだまだ必要・頑張らないといけません! 

11月10日(日)札幌勤労者企業組合は連合北海道会議室(ほくろうビル5階)で第43回定期総会を開催しました。札幌地区ユニオン山本書記長が理事として出席しました。同組合は北海道季節労働組合札幌地区本部に加盟する組合員(季節労働者等)で構成され、道央圏自治体の除雪作業を中心に取り組んでいます。各地域の代議員等約20名が参加しました。冒頭堀川理事長は北海道地域の景気が緩やかに拡大中てあるとの日銀発表に対して、東京オリンピックを見越しての景気動向であり、同オリンピック終了後の景気下降に備えた施策が必要とし、当組合してもあらゆる手を尽くして乗り切る覚悟が必要としました。2019年度事業方針(案)の審議では寺林事務局長より現行の冬期事業(除雪等)の収益拡大策、就労人員確保策が提案されました。また通年雇用促進支援機用議会との連携強化を図り組合員の資格取得の拡大や高齢化する組合員の生活支援策の推進に努めるとしました。現在の北海道の街並みの背景には季節労働者による寸暇を惜しまぬ努力があります。今、都市インフラのメンテナンスの必要性が検討されつつあります。此度の自然災害で指摘されたことでもあります。過去の街並み造成の歴史を知る札幌勤労者勤労者企業組合はまだまだ頑張らなければなりません。

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目を凝らし、口を挟み、発言していく覚悟が必要!11/9第3回組織研修会「同一労働同一賃金」

札幌地区ユニオンは11月9日ほくろうビル4階の会議室において第3回研修会「同一労働同一賃金について」を開催しました。8日の立冬を挟み寒さが続く中、20名の組合員が参加し議論を交わしました。冒頭の安井副代表の「喝・挨拶」に続き、山本書記長より2020年4月1日施行の同一労働同一賃金の運用について解説と注意点の指摘がなされ、労働組合としての心構え等が提起されました。パートタイム労働法等を改定して運用する同一労働同一賃金は「正社員・フルタイム無期雇用労働者」と「有期雇用労働者」の不合理な待遇差を解消するためのものです。賃金、賞与、手当及び福利厚生等労働条件の大半をチェック対象としています。肝になるのは、待遇差解消の内容を就業規則に定める際に、当該の対象労働者が関与できるかどうかです。また、正社員とフルタイム無期雇用労働者の間の待遇差や、有期雇用労働者間の待遇差などが対象外であることから、就業規則の内容によっては職場内の格差拡大もあり得ます。山本書記長は就業規則改定の際にできるだけ多くの人が関与していくという覚悟が必要だとしました。また、札幌地区ユニオン等の労働組合が発言の機会を貪欲に確保して、不合理な待遇差の実態を報告する努力も必要としました。

しっかりと腹を据えてかかりましょう!と喝を飛ばす、安井副代表
社内就業規則の改定内容に口を挟む覚悟が必要と説明する山本書記長

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相談現場から-56 ケチも度が過ぎれば「安全配慮義務違反」

住宅地近隣の山に雪が降りました。午前6時には札幌市手稲地区で大粒の堅い雪が降ったとの報告が組合員から寄せられました。これから冬支度です。スタッドレスタイヤへの交換でGSや車関係の工場は大混雑を迎えます。それでも日中は日が差すと一瞬ほんわかします。朝晩は寒くてキツイです。特に郊外はキツイです。ケチ過剰の事業主による被害相談です。

【相談内容】

1.札幌市の近郊市で営業する機会工場の事務職。契約社員。勤続7年。
2.今年も11月に入り、室温も相当下がってきた。日中はそうでもないが朝、夕方以降は
  室温が10度を下回る。現材、16時45分で6度。
3.今朝出勤入室時の室温は4度。住宅地の山は白く、冠雪が確認された。
4.事務所内に暖房施設はあるが季節始めの作動には上長の許可がいる。
  社長は室内の奥に鎮座しているが、電気代や灯油代等光熱費にはうるさい・細かい。
5.この寒さ位では暖房使用を許可しない。「暖房を使うな」、「寒さ対策は自己責任」等
  が口癖。
6.しかし、そろそろ度が過ぎていると思う。体の芯まで冷えて、体調が悪くなる。
7.このような言動は法律違反とはならないのか。労基の取り締まり事項ではないのか。

【以下のようにアドバイスしました

1. 労働安全衛生法に基づく事務所衛生基準規則第4条に次のとおり定めている。
  ➀事業者は室の気温が10度以下の場合は暖房する等適当な温度調節の措置を講じなけ
   ればならない。
  ➁事業者は室を冷房する場合は当該室の気温を外気温より著しく低くしてはならない。
   ただし、電子計算機等を設置する室において、その作業者に保温のための衣類等を着
   用させた場合は、この限りでない。
  ➂事業者は、空気調和設備を設けている場合は、室の気温が17度以上28度以下及び
   相対湿度が40%以上70%以下になるように努めなければならない。
2.➂は努力義務。この度の相談対象の案件は➀及び➁に該当するもの。
  また労働契約法上の安全配慮義務(労働契約法5条)の観点から見ても、会社の対応は
  適切とはいえない。
3.本人の指摘する法律への違反に該当する。
4.まず会社(社長)に対して、寒くて体調を壊すので暖房を入れて欲しいと進言し反応を
  確認してはどうか。
5.全く話にならないようであれば、安全配慮義務違反として、監督官庁へ申し入れ含めて
  検討してはどうか。その際は、再度電話で相談して下さい。

「ケチと節約は似てな非なるもの」というセリフが映画のワンシーンにありました。節約は周りに利をもたらしますが、度が過ぎるケチは自らも不幸になる可能性が大です。従業員の健康を害するようなケチは「安全配慮義務違反」と正論でバッサリと断じられます。

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相談現場から-55 「時期変更権」の使い方間違ってますよ!

有給休暇取得申請の際に理由・目的を聞かれ閉口することがあります。有給休暇制度の浸透にはまだまだ時間が掛かるなぁ~!と感ずる瞬間です。これ以上に「時期変更権」を振りかざす管理職・事業者には手を焼きます。普段、汗水以上のもの垂らし、わき目もふらず、文句も言わず働いているのだから、労基法に定める権利は使わして頂戴と痛切に思うのです・・・という相談です。

【相談内容】

1.地場小規模不動産会社。小規模とはいえ老舗。一定程度の事業規模は維持している。
2.社長、営業員2名(うち1名は本人)、業務管理社員1名、事務職員1名、パート事務
  職員2名(女性)の7名。
3.週40時間、1日8時間、年間公休104日で営業している。
  土日祝祭日は原則営業日で繁忙期。
4.それでも、物件の動かない月は結構休んでいる。
5.11月10日(日)を有給休暇取得日として申請した。
6.社長曰く、契約業務が立て込んでいて多忙日、時期を変更してほしいと言われた。
  業務に支障を来すので時季変更権を行使するとのこと。
7.常時、日祝祭日はこんな感じで多忙日としている。常に多忙であれば、代替え要員を
  確保する義務は会社にあると思うがどうか。
8.10日はどうしも休まねばならない。休んで処分はあるか。

【以下の様にアドバイスしました】

1.業務への支障は、業務多忙が常態化しているのでは適用されない。
2.この状態を改善するのがまず事業者として義務。
3.代替え要員配置もその義務の一つ、会社の負うべき配慮義務。
4.時季変更権を行使する以前の問題。
5.時季変更権は会社の存立を揺るがすような事態わ想定している。
  すべきことを履行しない事業者の理屈を支えるものではない。
6.会社が、このまま有給休暇取得を拒否すれば、会社の取得妨害・労基法違反。
7.処分に対しても無効主張の申し立てで立場が逆転する。
8.有給休暇は取得すべきだが、会社の説得策を考えることも進めたほうがよい。
9.労基へ会社実名公表で依頼してはどうか。

有給休暇へのこの「無理解」を国政担当者や労政審委員は見つめるべきです。現場の状況を理解せずには議論できない、という担当者・委員はいないでしょうか?

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10/29 パワハラ指針素案反対・撤回を求め院内集会

北海道の峠地帯で降雪を確認しました。11月8日の立冬以降は一気に冬景色に変わっていきます。「越冬手当交渉」、「石炭手当交渉」に熱気を帯びる時期でした。昨今、この交渉で拳を振り上げる事態は減じましたが、死活問題であることに変わりはなく、むしろ生活格差解消のためとして、より一層熱が入るところもあります。東京では2020東京オリンピック・マラソン競技の開催地を巡るヒートアップな議論が交わされているようですが、これ以上に先般厚労省から提示された「パワハラ指針素案」について反対・撤回を求める行動が熱気を帯びています。10月29日に開催された院内集会の内容がCUNNメール通信で以下の通り配信されました。

◎ CUNNメール通信 ◎ N0.1610 2019年11月2日

1.(情報)国会審議と付帯決議の反映を/市民らが院内集会/パワハラ指針素案を
問題視                        191102連合通信・隔日版
 
 パワハラ防止関連法に関する、厚生労働省の指針素案は国会の審議や付帯決議を十
分反映していないとして、改善を求める集会が10月29日、国会内で開かれた。主催
は、市民や学識者らによる実行委員会。与野党の国会議員をはじめ、連合、全労連、
全労協の関係者が参加した。
 指針素案は10月、労働政策審議会の分科会に提示された。事業主がパワハラに対応
する際の判断基準や具体的な防止対策を示している。ただ、この内容については、規
制対象となる範囲が狭い、例示が不適切、国会審議や付帯決議の内容が反映されてい
ない――など批判の声が上がっている。
 男女共同参画推進に取り組んできた三浦まり上智大学教授は、1990年代末から
2000年代の労働法に関する国会審議が行政の指針にいかに反映されているかを検
証した研究結果を紹介。「(当時は)露骨に無視することはなく、きちんと反映され
ていた。素案は、今までの国会の常識とかけ離れている。超党派による熟議を要請し
たい」と改善を求めた。日本労働弁護団の新村響子弁護士は、素案のパワハラに関す
る例示が曖昧で、「ブラック企業」に悪用される恐れがあることなどを指摘した。
 自民、公明、立憲民主、国民民主、共産、社民の各党の国会議員が出席。フリーラ
ンスや、性的少数者、男女差別解消を求める市民団体のメンバーらが改善を求めた。
 厚労省は素案を年内にもまとめる予定。

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根絶への視点で再考を/パワハラ指針素案の問題点

 職場におけるパワーハラスメントについて、事業主に防止措置を義務付ける法律の
指針素案がこのほど、示されました。その内容に関して不十分さや弊害が指摘されて
います。どんな問題があるのでしょうか?
 まず、「労働者の主観」に配慮すべきとした国会付帯決議の内容が入っていないこ
と。パワハラの当否を判断する際、素案は「平均的な労働者の感じ方」を基本にする
としていますが、これだけでは不十分。新人や、病休明け、性的少数者など、通常の
労働者より傷つきやすい人々が除外されかねません。しかも、被害はこうした人々に
集中しがちです。国会軽視という行政の問題に加え、実際の被害に対応できないので
す。
 次に救済対象の狭さ。素案は、行為者に対し「抵抗または拒絶できない」関係にあ
る人としています。被害の訴えがあっても、抵抗できるかできないかに問題が矮小
(わいしょう)化され、改善が進まなくなる恐れがあります。
「職場」での行為に限定していることも問題。労働事件に携わる弁護士は「業務終
了後にカラオケ店で上司が部下の頭をたたくなどの行為が、適用から外れかねない」
と指摘します。
 指針素案のパワハラに該当しない例示には不適切な内容も。「経営上の理由によ
り、一時的に能力に見合わない簡易な業務に就かせること」という例示は、専門性の
高い社員に草むしりをさせて退職に追い込む行為を「経営上」正当な行為として促し
かねません。
 服装の乱れやマナーを欠いた言動など、問題行動がある労働者には強く注意できる
と読める例示も不適切です。指導目的でも行き過た言動はハラスメントになるとの判
例を踏まえていないと指摘されています。
 被害を根絶する視点での再考が求められます。


……………………………………………………………………………………………………………………………………
コミュニティ・ユニオン全国ネットワーク  事務局
       (発行責任者:岡本)
136-0071江東区亀戸7-8-9松甚ビル2F下町ユニオン内
TEL:03-3638-3369 FAX:03-5626-2423
     E-mail:shtmch@ybb.ne.jp 
……………………………………………………………………………………………………………………………………

働き方改革関連法案の議論の際も反対撤回を求める行動が相次ぎました。労働政策審議会でしっかり議論されないまま、提出されたものもありました。当事者無視の法案作成等あり得ません。「合意なき法案」とならぬようしっかりとした議論が担保されるよう監視しましょう。このような議論をしている間にも「パワハラ」は起きています。今、パワハラでお悩みの方、労働組合に相談してみませんか⁉

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STOP! 長時間労働職場の無法地帯化

北海道労働局は10月31日「長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果」を公表しました。この監督指導は北海道労働局に寄せられる「各種情報」から時間外・休日労働時間数が80時間を超えると考えられる事業場及び長時間の過重労働を原因とした過労死等ついて労災請求が行われた事業場を対象に行われたものです。期間は2018年4月から2019年3月までです。対象事業場は1,046事業場で、このうち779事業場(74.5%)に労働基準関係法令違反が認められたとしています。違反内容は当然違法な長時間労働(436事業場・41.7%)が最多なのですが、賃金不払残業や健康障害防止装置の未実施も100以上の事業場で認められたとしています。選挙公約の目玉として取り上げた労働環境改善に進展が見られません。長時間労働職場に賃金確保も安全性の担保も無いのであれば「無法地帯」を野放しの状態にしてしまうということです。歯止めを、STOPをかけましょう!

10月31日北海道労働局発表「長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果を公表します」の内容はこちらです。

10月31日北海道労働局発表の別添1「長時間労働が疑われる事業場に対する監督指導結果」

10月31日北海道労働局発表の参考資料「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン(平成20年1月20日策定)」

 

同じく10月31日に公表された「Labor Letter」では9月の道内雇用情勢が改善を維持していて、有効求人倍率も対前年を上回っているとしています。しかし働いてみて、長時間労働・賃金未払・健康不安が判れば退職して直ぐに職探しに回ります。退職された職場はまた、求人を出します。有効求人倍率はまた高くなる。職場の無法化が改善されなければ、求人・求職の数は増えていく一方です。

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