総務部などの労務管理部門の人員削減が進む中、給与明細や源泉徴収票の電子化というかＰＣやスマホで確認してくださいとする会社が増えています。ペーパレスといって自慢している様です。でも、元来給与明細発行のものを電子化強要するのは労働条件の不利益変更に当たります。また、労働者が紙で直接交付を求めた場合も電子化強要はできません。そんな相談でした。

【相談内容】

１．大手コールセンターのオペレーター。契約社員として６か月雇用。
　　これまで３度更新している。勤続１年４か月。
２．４月１日が採用日。
３．採用時から給与明細はウエブ上に出力するのでスマホかPCで確認するように
　　言われている。
４．本人はスマホもPCも所有していない。電話はガラケー。
５．給料明細を書面でほしいと契約時及び契約更新時に伝えているが、
　　考えおくといわれそのまま。
６．給与明細の確認は、友人のスマホからせざるを得ない。
　　パスワードを入力するので、結構不安、必ずデータ消去処理をする。
７．給料明細の電子化は、会社がしますと言えば従わざるを得ないのか。

【つぎのようにアドバイスしました】

１．最近は給料明細書を電子化する会社が増えているが、労働者から「給与明細は書
　　面で求める」とされれば会社は書面提出しなくてはならない。
２．所得税法及び所得税法施行令では、給料明細書を電子化交付する場合、会社は労
　　働者の合意を得なければならないとしている。
　　あくまで、労働者の合意に基づく電子化です。
３．早速、会社に内容証明郵便で書面による給与明細を求めるとよい。
４．具体的期限日は明記すること。不安であれば、来館して相談して下さい。
　　お待ちしています。

国税庁はホームページのＱ＆Ａでも解説しています。

国税庁ＵＲＬ「給与所得の源泉徴収票等の電磁的方法による提供(電子交付)に係るQ＆A」はこちらです。

前も掲載したことがあります。従業員にご苦労さんといって給与明細を手渡すくらいできいのでしょうか。省力化の方向が違うといいたいですね。

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労働組合が増えれば職場･地域･世間が良くなる！

新型コロナウィルス感染症への対策には関係者全てが知恵を出し合う勇気が必要です。面倒な箇所は切ってしまおう、正常化してから考えよう、では、誰かに犠牲を強いることになります。正常な社会生活の回復を遅らせるだけです。地理的に離れていて、それほど利の揚がらないところは、まずカット、そんな相談でした。

【相談内容】

１．全国にカットハウスを展開する会社の理容員。パートタイマー。
　　週４日、１日６時間日勤務。シフト制。
２．札幌市内には４カ所営業している。
３．４月１１日から５月末日まで事業所閉鎖とされ、現在も閉鎖のまま。
４．４カ所でパートタイマー・正社員合わせて約３０人が勤務している。
５．本州方面では時間短縮のまま、営業している。
６．本社からの通知では、休業期間中は賃金は支払わないとしている。
　　理由は「天災事変」に相当するもので会社に支払いの義務はないためとしている。
７．このような場合、会社の言う通り賃金は無くてやむを得ないのか。

【以下の様にアドバイスしました】

１．同一業務の本州の店舗が営業しているのであれば市内店舗の従業員の休業指示は
　　全くの事業主都合によるもの。
２．天災事変を理由とする止むを得ない場合に該当しない。
３．事業主都合である場合、労基法では６割以上の賃金を補償しなくてはならない。
　　ただ、ここは、営業の努力を全く駆使しない事業者の責任を問うべき。
４．まずは雇用契約上の契約賃金の１０割補償が妥当。
５．まずは請求することが大事。
６．その後、策を練る必要がある。
　　労基への賃金未払申立、裁判手続きとしての少額訴訟申立、又は労組による
　　自主交渉（労組結成か労組加入）が考えられる。
７．労組対応であれば当方でも良いので来館してはどうか。

小規模事業者、非正規労働者、障がい者就労の方、そしてフリーランスの方々。今回の非常時に、国の助成制度の対象となるべき方々への対応が遅れています。医療現場・介護現場への緊急対応よりさらに重要として実施した一律１０万円も殆ど行き渡らない状態。一方、非正規労働者の待遇改善のための「キャリアアップ助成金」の不正受給が全国で多発しています。全て、窓口業務の「手」が足りないことに尽きます。「小さな政府」を目指し「業務民営化」を促進し、目先の効率化とグローバリズムを追い求めた結果がこのザマです。想定外だから仕方がないではすまないです。

連合石狩地協の２０２０春闘行動の一環で６月１３日（土）は千歳地区で６月２０日（土）には江別地区で労働相談電話が開設されます。札幌地区ユニオンスタッフが応援参加します。みなさんのお電話お待ちしています。

６月１３日（土）千歳地区　０１２３-２３-２２２１　１０時～１７時　
６月２０日（土）江別地区　０１１-３８２-０５００　１０時～１７時

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介護職場は人手不足と言われています。実態は離職率が高いためと常々感じていました。今日のこの相談のようなことが起きているのであれば、常に求人が出ているのもわかります。でもこのような職場は人材を消耗させるだけです。労働組合があればといつも思います。

【相談内容】

１．民間サ高住勤務、介護職員、正職員。
２．同業種の施設（サ高住）が閉鎖となり、５月１１日付で採用された。
３．５月３１日の勤務（泊まり）終了後、明け番の６月１日に施設長と面談した。
４．施設長から、この仕事に向いていない、他業種に転職してはどうか、と言われた。
５．解雇か？と聞いたところ、そういう事ではないが試用期間後の評価だと言われた。
６．５月３１日まで試用期間で試用期間中に労働条件の変化はない。募集要項どおり。
７．施設長のこの評価なるものは、本当に解雇の通告ではないのか。

【以下の様にアドバイスしました】

１．施設長が言う通り解雇とはならない。
２．施設長が解雇の通告・予告だと言ったとしても、理由がないので無理。
３．「向いていない」といこうとは解雇理由とはならない。
４．敢えて言うのであれば、これは、退職勧奨。嫌ですといえば、それでおしまい。
５．でもこのような評価は、管理者としてはとても不適格。いうべき言葉ではない。
６．労働組合が組織されていれば団交議題となり得るもの。

連合石狩地協の２０２０春闘行動の一環で６月１３日（土）は千歳地区で６月２０日（土）には江別地区で労働相談電話が開設されます。札幌地区ユニオンスタッフが応援参加します。みなさんのお電話お待ちしています。

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休業の際の賃金確保の考え方は賃金労基法第２６条で定める休業手当と民法５３６条２項に定める「使用者の責めに帰すべき事由」による賃金請求権のどちらかを活用すべきです。労働者の生活を維持するための賃金です。精一杯智恵を絞って主張しましょう。今日寄せられた相談です。

【相談内容】

１．社会福祉法人・介護施設の介護職員。正職員。共稼ぎ、夫は建設業で朝早い。
２．保育園児（2歳）の男児と３人家族。朝は本人が送り、夜は夫が迎えに行く。
３．法人の新型コロナウイルス感染症対策として、職員・職員同居の家族が３７．０
　　度以上の発熱症状に至った場合は、解熱後一週間迄出勤停止となる。
４．保育園から、たびたび３７．５度の発熱に至ったと連絡がある。
５．その都度出勤停止となる。子看休暇の制度を活用できるが、それでも有給を全て
　　使い果たした。
６．有給を使用したのは賃金100％補償であるため、出勤停止のまま欠勤すると勤怠に
　　影響はないものの、賃金補償は月例給・日額の６割となる。
７．この先、再度発熱出勤停止の場合６割の賃金では困る。
　　この６割賃金は正当なのか。
８．労組は無い。賃金規定には、休業補償は会社指定の場合６割と明記されている。

【以下の様にアドバイスしました】

１．現行制度でも労基法上の休業補償よりは支給金額が上回っているのではないか。
２．労基法の休業補償６割は最低基準。
　　６割以上支給することなので、本人の交渉次第でアップは可能という事。
３．就業規則定めに違法性はないが本来は１００％支給が妥当とする要求も可能。
４．熱があっても、ＰＣＲ検査結果の陽性が認められていない。
　　また、検査を法人が措置しているものでもない。
５．全くの法人都合と判断可能で賃金の100％補償要求の根拠とはなる。
　　ここで、民法５３６条２項に定める「使用者の責めに帰すべき事由」による
　　賃金請求権を主張してはどうか。
６．ただこの要求は労組対応が良い。労組結成を検討してはどうか。来館されたい。

民法５３６条２項に定める会社の「責に帰すべき事由」は，会社の故意または過失による休業とされています。会社の休業・自宅待機基準の３７．５度設定は合理的根拠はなく１００％会社の故意という主張です。どうでしようか？

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緊急事態宣言下で飲食店・遊興娯楽施設の休業が続いています。解雇はしなくとも休業期間中の処遇について相談が寄せられています。特に賃金です。雇用身分によって差をつける、これはどうかと問われれば「公序良俗違反に近い」と言いたくなります。以下の相談が寄せられました。

【相談内容】

１．休業中のカラオケ店に勤務する店員。アルバイトで３年働き契約社員（月給制）
　　に登用され２年。４月から３年目に突入。その直後休業となった。
２．具体的には４月１０日（金）から休業。
３．休業期間中、正社員は賃金補償通常通り（100％補償）とされた。
４．しかし契約社員・アルバイトに賃金補償はなく休業補償手当もないとされた。
５．本人はアルバイト８名、契約社員2名（本人含む）の有給休暇取得を申し出た。
６．ただ有給休暇の発生していないアルバイトには特別措置を会社に求めた。
７．有給は何とかＯＫとなったが特別措置はダメと言われた。
８．休業日を全て有給で賄えたのは本人の他、勤続年数の長い者数人。
９．社員との格差はあまりに大きすぎる、均等に処遇することは義務ではないのか。

【以下の様にアドバイスしました】

１．同一事業主との雇用契約下で同種同様の仕事に就く場合均等処遇を講ずべき。
２．正社員のみに、賃金全額補償というのは公序良俗に反する。
３．少なくとも個人の有給消化ではなく、休業補償手当の適用はすべき。
４．会社は雇用調整助成金を活用して賃金補てんを１００％に近付く様取り組むべき。
５．本人の取り組みは本来正社員管理職又は会社総務責任者が取り組むべきもの。
６．また、労働組合があれば、労働組合の要求となるもの。
７．本人の取り組みは称賛に値する。
８．今からでも遅くはないので労組対応を検討してはどうか。

苦しい時に立場の弱い者に苦痛を強いて、平時になってから、仲良く働こうと言われても「そうですね！」とはならないでしょう。

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対人サービスに就いてる場合、肉体的だけではなく精神面もかなり疲弊します。こんな時期です、色んなところと相談しながら対話と行動と相互理解で乗り切りましょう！今日の相談です。

【相談内容】

１．某ショッピングセンター内のテナント美容院。
２．住宅地内で格安美容院なので結構な繁盛店。
３．新型コロナウイルスの一件以降客足は落ちているが激減というまでではない。
４．本日、昼にミーティングがあり（店は客足の無い時に一旦「クローズ」）
　　感染リスク対策で５月６日までの間、休業するとされた。
５．休業中の給与は労基法上の休業補償を摘要するので過去３カ月分の平均賃金
　　の６０％程度支給するとのこと。
６．適度な客足が確保できているのに休業するということは今の状況では止むを
　　得ないのか。賃金の６割は酷い。
７．給与は２０日閉め当月２５日支払い。５月２５日の給与が痛い。

【以下のようにアドバイスしました】

１．この休業は経営者の自主的判断。労務提供が可能な状態であるところ、自治体の
　　休業要請があるとはいえ特措法を摘要しない独自のもの。
２．賃金を労基法第２６条の休業補償（手当）と同様の６割支給とする根拠はない。
３．ここは、使用者自らの判断によって休みとする場合（使用者の責めに帰すべき
　　事由）・民法第５３６条２項によって全額支給を主張しましよう。
４．業績が悪いというのであれば、雇用調整助成金の活用で補填は可能であり、
　　感染リスクであれば消毒・殺菌の方法を検討すべきです。
５．労働者側も働く意思を示しながら、最大限の努力（安全面・衛生面・営業面）を
　　惜しまず勤務するという意思表示が必要です。

医療・介護現場の方々の罹災に心が痛みます。十分な設備の無い中で人命・人権を尊び執務する姿には感謝しかありません。今、感染していない人は感染しないように、感染している人は一刻も早く回復するように努めましよう！当面の間可能な限りの財源をこの現場に集中すべきと思います。

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業績不振の賃金カットへの対応は「富士そば」で働くアルバイトの皆さんが飲食店ユニオンと共に団体交渉で交渉しました。給与減分の補償を会社と約束しました。此処札幌でもこの事例が出ています。業績悪化即賃金カットに、むやみに「はい」と返事をせず、少し考えましよう！会社は本当にやるべきことをやったのでしょうか！？以下のような相談もあります。

【賃金カットの相談内容です】

１．マッサージ店施術スタッフ。正社員。１０名のスタッフと店長・副店長で運営。
２．４月１日に、店長からミィーティングと称して賃金切り下げの話があった。
３．店舗スタッフ正社員全員に行われた。内容は職務手当の全額カット。
４．理由は新型コロナ感染症の影響で来客が激減し業績悪化のため、とのこと。
　　また、残業時間も殆どないため、としている。
５．職務手当はみなし残業手当として固定的に支払われる。
　　就業規則では４５時間相当としている。
６．これまでの運用では残業時間の多寡に関係なく一律に支払われている。
７．現在、新型コロナ感染症の脅威で、残業がないのは事実。
　　この提案は受け入れなくてはならないか。

【以下のようにアドバイスしました】

１．就業規則に定めるみなし残業手当は４５時間相当の手当としている。
　　支給金額の算定を示していて支給のための必要残業時間ではない。
２．今回の様に、「実質残業が無い」ことでカットするのは不可。
３．実施するのであれば、就業規則の不利益変更になる。
４．就業規則不利益変更の手続きであれば、労働契約法第１０条に基づく手続きが
　　必要となる。今回は全く手続きの体をなしていない。
　　会社の提案は受け入れないとしても問題ない。
５．会社が強引にカットするのであれば、その分未払賃金として請求すべき。
６．新型コロナ感染の影響で業績悪化となった事業者に対しては、助成金を政府が
　　設置している。
７．事業者の努力としてまずそちらを検討すべき。

困った時、上手く答えようとして墓穴を掘ることは良くあります。困った時は、困っているので少し考えさせて下さい、必ず返事はします、とだけ言いましよう。そして、相談先を探しましょう。必ず相談先は見つかります。

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スマートフォンの普及と機能向上が進み、業務活用も結構進んでいます。給料の一部を電子マネーで支払おうかという議論もあります。流石に現物支給相当なので抵抗はあります。従業員全てが同じ電子化環境にあるものでもなく、スマートフォンから距離を置いて生活する人もいます。そんな中、ペーパレス推進・節約志向として給与明細廃止を強行しようとする会社もあります。そんなところからの相談です。

【相談内容】

１．アーケード内のテナントショップ。キャラクター商品・グッズの専門販売店。
２．契約社員１名（店長）とパートタイマー４名、社長と経理担当で運営。
３．当初雇用契約では、給与明細は手交。金額は金融機関に振り込み。
　　よって、給料日前日に明細入りの封筒が渡される。
４．４月１日から就業規則を変更し給与明細はウェブの閲覧のみとしますと掲示された。
　　経費削減方針の折、紙では作成しないとのこと。
５．社員一人一人の専用コードが割り振られ、そのコードを入力すればどのパソコンから
　　でも閲覧可能で、プリントもＯＫとのこと。
６．本人等パートタイマーは、自宅にパソコンもプリンターもない。
　　手持ちのスマホでの閲覧に限定される。
７．どうしても紙で欲しいとしたところ、本社の経費削減方針、不可能と一蹴された。
９．これはやむを得ないのか。

【以下の様にアドバイスしました】

１．給料明細の廃止は、重大な労働条件変更。原則同意は必要。
　　従業員に不利益が生ずるのであれば代替措置は必要。
　　代替措置がないのであれば変更は不可。
２．不利益を被る従業員の訴えがあれば法的に救済される。
３．会社は従業員代表を通して説明する義務を負うし、変更には合理性があることを
　　証明しなくてはならない。
４．労働組合があれば、窓口として交渉可能。労働組合対応を考えてはどうか。

給与明細を廃止しても給与台帳は保管しなくてはならないし、源泉徴収票の作成もしなくてはなりません。節約する方向が違うじゃないでしょうか。そんなところに頭回すより、未払残業が出ないようにキチンと管理しろよ、といいたくなります。この相談あった会社も、結構未払の残業がありました。結局、あれこれ突かれるのを回避するための策だろう、と思いたくもなります。それにしても就業規則と従業員代表、結構危ない状況です。

◎３月１４日１５時～札幌地区ユニオン第２２回定期総会

◎緊急告知

３月６日の「２０２０春季生活闘争勝利！３・６全道総決起集会」は中止です。

３月８日の「福島原発事故は終わっていない！さようなら原発北海道集会」は中止です。

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北海道は３月を目前に控え大雪ラッシユです。私も２２日、２３日、２４日と午前４時から３時間ほど雪掻きし、昼、夕方に各１時間といった按配です。菅平や朝日町の合宿を思い出します。さて、こんな道路事情ですから、社用車の事故もあちらこちらで見かけます。この社用車の事故について弁済義務を従業員に課すことができるようにしたい・・・というのはどうか？という相談でした。

【相談内容です】

１．道路工事・橋梁工事の事業会社。防水加工・特殊加工等も行う。特殊車両も使用する。
２．真夜中の作業が多く遠隔地で暗い場所の作業も多い。社用車の破損がままある。
３．破損させた運転手は、居づらくなってそのまま退職することもある。
４．会社は就業規則の改定を行うとしていて事故の場合の弁済規定を検討している。
５．内容は「労働者が社用車を事故等で損壊させた場合、修理代の一部を労働者に負担
　　させることがある、詳細は都度協議する」とのこと。
６．これは合法なのか。

【以下のようにアドバイスしました】

１．労働基準法では一定額の損害賠償額を予定する契約を締結することは禁じられている。
　　よって損害賠償予定の規定を就業規則に定めることはできない。
２．一方、実際に被った損害について、状況に応じて会社が労働者にその費用の全部又は
　　一部を請求することがある旨を規定することは合法とされている。
　　労基のこの内容を必ず説明します。曖昧なんですが。
３．ただ、これも就業規則の変更ということでいけば、一方的な変更・押しつけは不可。
　　従業員代表の選出も含め従業員間で良く話し合った方が良い。
４．そして、その結果を会社に要望として出して協議するとよい。
５．もっとも、組合対応とする方が最大に良い。検討されたい。

はっきり金額や計算式を記載して、支払義務ありとするのは、賠償予定と指摘できます。しかし、こんな分かり易い内容はあまりありません。大半は、手当のカットです。無事故手当のカットに始まり技能手当のカット、さらに賞与のり減額等‥。まず頭に入れるのは、今まで無かったものが、出てきた、それが賃金減額・カットに繋がるかどうかです。労働契約法の不利益変更禁止を活用することです。ここでもやはり、従業員代表がキーパーソンです。従業員の意見をまとめ上げることができる人が代表になるべきです。組合があればいいんですけどね。

◎３月１４日１５時～札幌地区ユニオン第２２回定期総会

◎緊急告知

３月６日の「２０２０春季生活闘争勝利！３・６全道総決起集会」は中止です。

３月８日の「福島原発事故は終わっていない！さようなら原発北海道集会」は中止です。

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