有給休暇取得申請の際に理由・目的を聞かれ閉口することがあります。有給休暇制度の浸透にはまだまだ時間が掛かるなぁ～！と感ずる瞬間です。これ以上に「時期変更権」を振りかざす管理職・事業者には手を焼きます。普段、汗水以上のもの垂らし、わき目もふらず、文句も言わず働いているのだから、労基法に定める権利は使わして頂戴と痛切に思うのです・・・という相談です。

【相談内容】

１．地場小規模不動産会社。小規模とはいえ老舗。一定程度の事業規模は維持している。
２．社長、営業員２名（うち１名は本人）、業務管理社員１名、事務職員１名、パート事務
　　職員２名（女性）の７名。
３．週４０時間、１日８時間、年間公休１０４日で営業している。
　　土日祝祭日は原則営業日で繁忙期。
４．それでも、物件の動かない月は結構休んでいる。
５．１１月１０日（日）を有給休暇取得日として申請した。
６．社長曰く、契約業務が立て込んでいて多忙日、時期を変更してほしいと言われた。
　　業務に支障を来すので時季変更権を行使するとのこと。
７．常時、日祝祭日はこんな感じで多忙日としている。常に多忙であれば、代替え要員を
　　確保する義務は会社にあると思うがどうか。
８．１０日はどうしも休まねばならない。休んで処分はあるか。

【以下の様にアドバイスしました】

１．業務への支障は、業務多忙が常態化しているのでは適用されない。
２．この状態を改善するのがまず事業者として義務。
３．代替え要員配置もその義務の一つ、会社の負うべき配慮義務。
４．時季変更権を行使する以前の問題。
５．時季変更権は会社の存立を揺るがすような事態わ想定している。
　　すべきことを履行しない事業者の理屈を支えるものではない。
６．会社が、このまま有給休暇取得を拒否すれば、会社の取得妨害・労基法違反。
７．処分に対しても無効主張の申し立てで立場が逆転する。
８．有給休暇は取得すべきだが、会社の説得策を考えることも進めたほうがよい。
９．労基へ会社実名公表で依頼してはどうか。

有給休暇へのこの「無理解」を国政担当者や労政審委員は見つめるべきです。現場の状況を理解せずには議論できない、という担当者・委員はいないでしょうか？

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北海道の峠地帯で降雪を確認しました。１１月８日の立冬以降は一気に冬景色に変わっていきます。「越冬手当交渉」、「石炭手当交渉」に熱気を帯びる時期でした。昨今、この交渉で拳を振り上げる事態は減じましたが、死活問題であることに変わりはなく、むしろ生活格差解消のためとして、より一層熱が入るところもあります。東京では２０２０東京オリンピック・マラソン競技の開催地を巡るヒートアップな議論が交わされているようですが、これ以上に先般厚労省から提示された「パワハラ指針素案」について反対・撤回を求める行動が熱気を帯びています。１０月２９日に開催された院内集会の内容がＣＵＮＮメール通信で以下の通り配信されました。

◎ ＣＵＮＮメール通信 ◎　Ｎ０．１６１０　２０１９年１１月２日

１．（情報）国会審議と付帯決議の反映を／市民らが院内集会／パワハラ指針素案を
問題視　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　191102連合通信・隔日版
　
　パワハラ防止関連法に関する、厚生労働省の指針素案は国会の審議や付帯決議を十
分反映していないとして、改善を求める集会が10月29日、国会内で開かれた。主催
は、市民や学識者らによる実行委員会。与野党の国会議員をはじめ、連合、全労連、
全労協の関係者が参加した。
　指針素案は10月、労働政策審議会の分科会に提示された。事業主がパワハラに対応
する際の判断基準や具体的な防止対策を示している。ただ、この内容については、規
制対象となる範囲が狭い、例示が不適切、国会審議や付帯決議の内容が反映されてい
ない――など批判の声が上がっている。
　男女共同参画推進に取り組んできた三浦まり上智大学教授は、１９９０年代末から
２０００年代の労働法に関する国会審議が行政の指針にいかに反映されているかを検
証した研究結果を紹介。「（当時は）露骨に無視することはなく、きちんと反映され
ていた。素案は、今までの国会の常識とかけ離れている。超党派による熟議を要請し
たい」と改善を求めた。日本労働弁護団の新村響子弁護士は、素案のパワハラに関す
る例示が曖昧で、「ブラック企業」に悪用される恐れがあることなどを指摘した。
　自民、公明、立憲民主、国民民主、共産、社民の各党の国会議員が出席。フリーラ
ンスや、性的少数者、男女差別解消を求める市民団体のメンバーらが改善を求めた。
　厚労省は素案を年内にもまとめる予定。

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根絶への視点で再考を／パワハラ指針素案の問題点

　職場におけるパワーハラスメントについて、事業主に防止措置を義務付ける法律の
指針素案がこのほど、示されました。その内容に関して不十分さや弊害が指摘されて
います。どんな問題があるのでしょうか？
　まず、「労働者の主観」に配慮すべきとした国会付帯決議の内容が入っていないこ
と。パワハラの当否を判断する際、素案は「平均的な労働者の感じ方」を基本にする
としていますが、これだけでは不十分。新人や、病休明け、性的少数者など、通常の
労働者より傷つきやすい人々が除外されかねません。しかも、被害はこうした人々に
集中しがちです。国会軽視という行政の問題に加え、実際の被害に対応できないので
す。
　次に救済対象の狭さ。素案は、行為者に対し「抵抗または拒絶できない」関係にあ
る人としています。被害の訴えがあっても、抵抗できるかできないかに問題が矮小
（わいしょう）化され、改善が進まなくなる恐れがあります。
「職場」での行為に限定していることも問題。労働事件に携わる弁護士は「業務終
了後にカラオケ店で上司が部下の頭をたたくなどの行為が、適用から外れかねない」
と指摘します。
　指針素案のパワハラに該当しない例示には不適切な内容も。「経営上の理由によ
り、一時的に能力に見合わない簡易な業務に就かせること」という例示は、専門性の
高い社員に草むしりをさせて退職に追い込む行為を「経営上」正当な行為として促し
かねません。
　服装の乱れやマナーを欠いた言動など、問題行動がある労働者には強く注意できる
と読める例示も不適切です。指導目的でも行き過た言動はハラスメントになるとの判
例を踏まえていないと指摘されています。
　被害を根絶する視点での再考が求められます。


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136-0071江東区亀戸7-8-9松甚ビル2F下町ユニオン内
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働き方改革関連法案の議論の際も反対撤回を求める行動が相次ぎました。労働政策審議会でしっかり議論されないまま、提出されたものもありました。当事者無視の法案作成等あり得ません。「合意なき法案」とならぬようしっかりとした議論が担保されるよう監視しましょう。このような議論をしている間にも「パワハラ」は起きています。今、パワハラでお悩みの方、労働組合に相談してみませんか⁉

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厚生労働省は１０月 ２１ 日の 厚生労働省労働政策審議会雇用環境・均等分科会で パワーハラスメント防止の指針素案を提示しました。日本労働弁護団は早速同指針素案撤回の抗議声明を出しました（１０月２４日掲載済み）。本日、全国労働安全衛生センター連絡会議が抗議声明を出し即時撤回 を求めしました 。

「パワーハラスメント防止の指針素案に対する抗議声明」はこちらです

「パワーハラスメント防止の指針素案に対する抗議声明」の添付資料（全国一斉「職場のいじめパワハラほっとライン」報告）はこちらです

私たちも、是非、この「パワーハラスメント防止の指針素案」を一読しましよう！皆さんの職場で活用できますでしょうか。

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北海道地域最低賃金が１０月３日から時間給８６１円に改定されました。北海道内の全ての事業所に適用されます。でも、８６１円未満の賃金で働いているという相談はあります。今日もありました。

【相談内容です】

１．某会社のパートタイマー。パン製造・販売店の会社。店舗の販売店員を担当している。
２．９月１６日採用。時間給８５０円の給与。１日５時間、週３日～４日勤務。
３．給与締め日が１５日、給与支払は当月２５日。
４．１０月２５日の給与が、全て８５０円計算であった。
５．報道等では１０月３日から新最低賃金８６１円が適用されるとしていた。
６．契約途中の場合は８６１円が適用とならないのか。
６．次回給与からという事になるのか。採用されたばかりで店長には聞きづらい。

【以下の様にアドバイスしました】

１．１０月３日の労働日から適用です。
２．会社・店の最低賃金法違反行為です。摘発されると罰金４０万円が科せられます。
３．是非、北海道労働局又は労働基準監督署へ申し出て下さい。匿名はＯＫです。
４．なかなか敷居が高くて、と二の足を踏むようでしたら、当方へ再度電話ください。
５．具体的な請求方法を相談しましょう。

給与計算日の初日が最低賃金の起算日とする、と誤った理解をしている会社もあります。１０月３日に働いた分から新最低賃金が８６１円が適用されます。労働基準法の一日は午前０時から午後１２時までを指します。ホテルや警備・病院の宿泊勤務などの継続勤務は二暦日にわたる場合があります。この場合は一勤務として扱われるのですが始業時刻の属する日の労働日となります。１０月２日の１７時から勤務し１０月３日の午前９時まで勤務した場合、１０月２日の労働日として計算されます。特殊な例です。始業時刻が１０月３日の労働は全て時間給８６１円以上の賃金でなければなりません。

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本年５月に成立したパワーハラスメント防止関連法に基づく指針素案が１０月２１日、厚生労働省の労働政策審議会雇用環境・均等分科会に提示されましたた。同案にはパワハパワーハラスメントに該当する例及び該当しない例を示すとともに、事業主が講ずべき責務を示しています。審議会の議論では、原案通りの策定を求める使用者側と、素案が対象を狭めているなどとして改善を求める労働側の主張が対立しています。実効ある指針が策定されるようチェックしましょう！

職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案（資料1-1）はこちらです。

１０月２１日に開催された厚生労働省労働政策審議会雇用環境・均等分科会の様子を報じた記事はこちらです。

日本労働弁護団の「パワハラ助長の指針案の抜本的修正を求める緊急声明」はこちらです。

ＣＵＮＮメール通信ＮＯ.１６０７はこちらです。

ＣＵＮＮメール通信ＮＯ.１６０８はこちらです。

労働相談電話に寄せられるパワーハラスメントの被害は悲惨です。年々その厳しさというか惨さが増しています。家庭内の虐待の背景がここにあるのではないか、とも感じます。被害根絶に資する実行性のある指針を策定しましょう！

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国が有給休暇取得を促進しても地方では中々進みません。罰金を科そうが、企業名が公表されようが「それがどうした」と言わんばかりの振る舞いです。様々な意見が出された中で決まった法律が守られない、というのは近代国家の恥というか、民主主義を否定する行為です。大変に危険です。そんな相談が寄せられました。

【相談内容です】

１．会員制のリゾート娯楽施設。これから芸術祭及びその類の催事が多くなる。
２．本人は、同施設の接客スタッフ。勤続１５年。学齢期の子ども３人との世帯。
３．１２月１４日・１５日に３人のうち２人の子供の３者面談がある。
４．学校には、予定催事を直接本人に早めに通知してもらえるようお願いしてある。
５．どうしても優先しなければならない学校行事。
６．今から、有給休暇の申請書を提出した。
７．上司は、１２月１４日・１５日は、施設の年末催事設定日であり多忙である、
　　として、申請不受理とした。
８．本人は、多忙日とはいえ１カ月半前の申請を却下するのは不合理であるとした。
９．施設側は、時季変更権の行使であるとした。しかし、変更日は特定していない。
10．施設側対応に違法性はないのか。

【以下のようにアドバイスしました】

１．施設側による労働基準法違反行為、完全な有給休暇の取得妨害。
２．１カ月半前の申請に対して人員確保に窮するようでは、管理者の才覚を問い直すべき。
３．時季変更権を行使する際の事情は、経営を揺るがすほどの事態を想定している。
４．毎年、決まった時期に到来する多忙日は、時季変更権の対象とはならない。
５．対応としては、本人は申請の基づき有給休暇を行使すること。
６．この行使に対して何らかの不利益を施設側が強いるのであれば再度相談してください。
７．管轄行政への改善申入れ及び労組を通じての施設への団体交渉申入れ等を検討すべき。
８．一緒に相談しましょう！

有給休暇とは一体何ですか？私たちも有給休暇が取得できるのか？有給休暇を取得すると次の契約は無い、と言われた。有給休暇取得に関する相談事例の定番です。相談を寄せられる方々は主に、小規模事業所に働く短時間パート・契約社員等の雇用身分でした。今は、有給休暇に対する認知・理解度は広がらないまま、相談主たる雇用身分は正社員・公務員にまで広がっています。労働が苦役になり増税におびえる国民の姿は「租・庸・調」に押しつぶされた民の姿と重なります。これではいけない、全く「万歳」どころではありません。

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