労働契約法は就業規則の変更により労働条件不利益変更の手続きが可能となると定めました。２００８年３月１日施行です。この変更手続きの中で重要な役割りを持つのが従業員代表です。変更説明は従業員代表が対象となり、最悪の場合、従業員代表が説明に了解し、就業規則が「了解済み」として周知されてしまえば、就業規則の変更は合法化されます。労働契約法制定時に地場中小労働組合からは、従業員代表の選出の非民主化実態や、就業規則の効力（不開示・未制定）の実情等を良く見るべきとし安易な変更手続きは見直して欲しいとの意見が出ていました。しかし労政審等審議の場では一顧だにされず成立しました。この実害に気がつかない労働組合が結構存在します。特に、中小労組で組合員数が従業員の過半数に達しないところでは、不利益変更を行使されてからやっと気が付く状況が散見されます。中には、やっとの思いで会社と事前協議制を労働協約化したものの、労働組合が安心しすぎて組合員減少にも対処せず、会社の就業規則不利益変更に手も足も出さなかったという例も出ています。労働組合の怠慢としかいいようがありません。厚労省が労働契約法の原案作成の際、従業員代表に過大な役割と責任を期待したのも、いずれ労働組合の怠慢が機能停止に至る危険性を察知していたというか、中小労働組合の能力不足を想定してのことなのかもしれません。これから、労働時間管理の在り方、働く場所及び従業員の健康管理を課題とした議論が予定されます。実施には必ず就業規則改定（悪）が伴います。労働組合は今が持てる権利を行使するときです。会社との協議に向け、組合員との議論を欠かさず、頑張りましょう！
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中央最低賃金審議会答申への怒りが収まらず今朝を迎えました。ここにも忖度というか官邸力が及ぶのかという怒りです。反対委員には、答申拝聴拒否で席を蹴るという強い姿勢も時に必要なのではと感じます。橋本内閣時代、社会保障に関する公聴会で一般人として意見陳述人に申し込んだ連合会長が、席を蹴って退出し不満の意を表したことがありました。その後、暫くの間、政労会議が中断されました。託した者としては喝采し今後の運動への決意が固まった時でした。