北海道地域最低賃金が１０月３日から時間給８６１円に改定されました。北海道内の全ての事業所に適用されます。でも、８６１円未満の賃金で働いているという相談はあります。今日もありました。

【相談内容です】

１．某会社のパートタイマー。パン製造・販売店の会社。店舗の販売店員を担当している。
２．９月１６日採用。時間給８５０円の給与。１日５時間、週３日～４日勤務。
３．給与締め日が１５日、給与支払は当月２５日。
４．１０月２５日の給与が、全て８５０円計算であった。
５．報道等では１０月３日から新最低賃金８６１円が適用されるとしていた。
６．契約途中の場合は８６１円が適用とならないのか。
６．次回給与からという事になるのか。採用されたばかりで店長には聞きづらい。

【以下の様にアドバイスしました】

１．１０月３日の労働日から適用です。
２．会社・店の最低賃金法違反行為です。摘発されると罰金４０万円が科せられます。
３．是非、北海道労働局又は労働基準監督署へ申し出て下さい。匿名はＯＫです。
４．なかなか敷居が高くて、と二の足を踏むようでしたら、当方へ再度電話ください。
５．具体的な請求方法を相談しましょう。

給与計算日の初日が最低賃金の起算日とする、と誤った理解をしている会社もあります。１０月３日に働いた分から新最低賃金が８６１円が適用されます。労働基準法の一日は午前０時から午後１２時までを指します。ホテルや警備・病院の宿泊勤務などの継続勤務は二暦日にわたる場合があります。この場合は一勤務として扱われるのですが始業時刻の属する日の労働日となります。１０月２日の１７時から勤務し１０月３日の午前９時まで勤務した場合、１０月２日の労働日として計算されます。特殊な例です。始業時刻が１０月３日の労働は全て時間給８６１円以上の賃金でなければなりません。

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労働組合が増えれば職場･地域･世間が良くなる！

本年５月に成立したパワーハラスメント防止関連法に基づく指針素案が１０月２１日、厚生労働省の労働政策審議会雇用環境・均等分科会に提示されましたた。同案にはパワハパワーハラスメントに該当する例及び該当しない例を示すとともに、事業主が講ずべき責務を示しています。審議会の議論では、原案通りの策定を求める使用者側と、素案が対象を狭めているなどとして改善を求める労働側の主張が対立しています。実効ある指針が策定されるようチェックしましょう！

職場におけるパワーハラスメントに関して雇用管理上講ずべき措置等に関する指針の素案（資料1-1）はこちらです。

１０月２１日に開催された厚生労働省労働政策審議会雇用環境・均等分科会の様子を報じた記事はこちらです。

日本労働弁護団の「パワハラ助長の指針案の抜本的修正を求める緊急声明」はこちらです。

ＣＵＮＮメール通信ＮＯ.１６０７はこちらです。

ＣＵＮＮメール通信ＮＯ.１６０８はこちらです。

労働相談電話に寄せられるパワーハラスメントの被害は悲惨です。年々その厳しさというか惨さが増しています。家庭内の虐待の背景がここにあるのではないか、とも感じます。被害根絶に資する実行性のある指針を策定しましょう！

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労働組合が増えれば職場･地域･世間が良くなる！

国が有給休暇取得を促進しても地方では中々進みません。罰金を科そうが、企業名が公表されようが「それがどうした」と言わんばかりの振る舞いです。様々な意見が出された中で決まった法律が守られない、というのは近代国家の恥というか、民主主義を否定する行為です。大変に危険です。そんな相談が寄せられました。

【相談内容です】

１．会員制のリゾート娯楽施設。これから芸術祭及びその類の催事が多くなる。
２．本人は、同施設の接客スタッフ。勤続１５年。学齢期の子ども３人との世帯。
３．１２月１４日・１５日に３人のうち２人の子供の３者面談がある。
４．学校には、予定催事を直接本人に早めに通知してもらえるようお願いしてある。
５．どうしても優先しなければならない学校行事。
６．今から、有給休暇の申請書を提出した。
７．上司は、１２月１４日・１５日は、施設の年末催事設定日であり多忙である、
　　として、申請不受理とした。
８．本人は、多忙日とはいえ１カ月半前の申請を却下するのは不合理であるとした。
９．施設側は、時季変更権の行使であるとした。しかし、変更日は特定していない。
10．施設側対応に違法性はないのか。

【以下のようにアドバイスしました】

１．施設側による労働基準法違反行為、完全な有給休暇の取得妨害。
２．１カ月半前の申請に対して人員確保に窮するようでは、管理者の才覚を問い直すべき。
３．時季変更権を行使する際の事情は、経営を揺るがすほどの事態を想定している。
４．毎年、決まった時期に到来する多忙日は、時季変更権の対象とはならない。
５．対応としては、本人は申請の基づき有給休暇を行使すること。
６．この行使に対して何らかの不利益を施設側が強いるのであれば再度相談してください。
７．管轄行政への改善申入れ及び労組を通じての施設への団体交渉申入れ等を検討すべき。
８．一緒に相談しましょう！

有給休暇とは一体何ですか？私たちも有給休暇が取得できるのか？有給休暇を取得すると次の契約は無い、と言われた。有給休暇取得に関する相談事例の定番です。相談を寄せられる方々は主に、小規模事業所に働く短時間パート・契約社員等の雇用身分でした。今は、有給休暇に対する認知・理解度は広がらないまま、相談主たる雇用身分は正社員・公務員にまで広がっています。労働が苦役になり増税におびえる国民の姿は「租・庸・調」に押しつぶされた民の姿と重なります。これではいけない、全く「万歳」どころではありません。

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２０２０年４月の改正民法施行時の未払い賃金請求期間の対応について厚生労働省が現行の２年を３年に延長する方向で検討に入ったことが今朝１０月２１日付日本経済新聞で報じられました。この改正民法の対応に関する事業主側反対意見や日本労働弁護団の反対声明は１０月１８日の更新時で報告した通りです。厚労省は今年度中に労政審でまとめ国会へ労基法改正案を提出するとしています。その前に１１月から３月にかけて全国の労働局では地方労働審議会を開催します。地方の公労使が厚生労働省の施策を基に地域労働政策を議論します。全国の労働側委員から改正民法を上回る期間設定とすべく声が出て欲しいものです。

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とても気になる情報が２件ＣＵＮＮメール通信から発信されました。１件はＮ０．１６０３で紹介する厚生労働省発行の「パワーハラスメント対策導入マニュアル」（第４版）です。総括マニュアル、事業主向けパンフレット、労働者向けパンフレット、建設業、製造業、医療機関など計１７社の取組事例を紹介しているハンドブック等、多彩大量な内容です。気になるのが「事業主向けパンフレット」でした。予防の取り組みとして「社内での周知・啓蒙」を挙げています。他のマニュアル・資料でも予防についての社内取り組みの重要性を説いていますがそこは「周知・啓発」です。今時、「啓蒙」等という見下した単語は使わないでしょう！「啓発」に統一すべきです。

厚生労働省発行の「パワーハラスメント対策導入マニュアル」はこちらをご参照下さい。

もう１件はＮ０．１６０４で紹介された日本労働弁護団の声明「労基法を速やかに改正し賃金等請求権の消滅時効を改正民法に合わせることを求める声明」です。２０２０年４月施行の改正民放では、現行１年とされている賃金債権の請求権が５年に延長されます。そうすると、労基法の請求権２年を上回ることになり労働者保護に資する労基法の趣旨が崩れることになります。そのため、７月から労政審で議論を続けているのですが、使用者側の大反対が続き未だまとまっていません。これに抗議する趣旨を含んだ（当方の推測）声明です。使用者側のコスト増大を理由とする反対意見が酷すぎます。

日本労働弁護団の「労基法を速やかに改正し賃金等請求権の消滅時効を改正民法に合わせることを求める声明」はこちらです。

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就職面接を繰り返し中々決定しない。周りが急かす・・経済的不安が募る・・、そんな時、ついつい、空返事のまま面接事が進んでいるということがあります。よくありません。でも、双方の合意があっての雇用契約成立です。そんな相談が寄せられました。

【相談内容です】

１．今月１１日に面接。ガレージ、外壁・屋根及び資材の販売施行会社の営業職。
　　求人誌に掲載されていた企業。
２．面談の際は、履歴書を持参し、前職の職歴や勤務開始希望日等を尋ねられた。
３．また、給与・月収と勤務時間、仕事内容等が説明された。
４．しかし全体的によく把握できないと告げると労働条件通知書を送付すると言われた。
５．お願いしますといった。
６．面接の際に説明された仕事内容は慣れるまではアフター中心の得意先回り、慣れて
　　くると、訪問営業の新規開拓ということが説明された。
　　給与は残業手当込の賃金体系とだけ説明され、その他は労働条件通知書に記載して
　　いるとされた。
７．１５日に採用内定の電話があり、労働条件通知書と共に入社予定日などの通知を送
　　付すると言われた。
８．今感じているのは労働条件などが漠然とし過ぎていること。不安。
９．労働条件通知書が送付され、疑問点を質問し、待遇に同意できない場合は、内定
　　辞退をしてもかまわないのか？
10．また、その場合、違約金などのような金銭支払いは発生しないか？

【次のようにアドバイスしました】

１．まだ、正式合意ができていない。先方が「内定」と一方的に宣言しているだけ。
２．送付される労働条件通知書の開示が正式な提示。
３．その内容に質問や改善要求することは全く問題はない。
４．結果として待遇面で受け入れられないとし入社しないとすることは全く問題無い。
５．双方の合意を最終的確認するのが雇用契約書。雇用契約書への合意表示は記名押印
　　が原則。
６．注意しなくてはいけないのは、雇用契約となり得る口頭発言。
　　「とにかく働きます。」「条件は後で良いので働きます」等はＮＧ。
７．今回の場合は、労働条件通知書の内容を待つ段階なので合意有とはならない。
８．したがって、労働条件通知書を確認した後、内定辞退を通知してもＯＫ。
　　「金銭請求」が来ても応ずることはない。請求があれば再度相談されたい。

常に求人情報が出ている事業所には、何故人手が不足するのか又は何故人が定着しないのか情報開示して欲しいものです。働きやすいところは、きつい仕事でも魅力です。就職情報のトラブルは第一にハローワークへ相談することです。セカンドオピニオンとして当組織もご活用してはどうでしょうか。

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コンビニエンスストアの人手不足は中々収束しません。まじめに長期間働くアルバイトは学生とはいえ貴重な戦力です。学生アルバイトは学業が本分ですし、就職先への準備も兼ねた研修等に時間を費やすケースもあります。そんな学生アルバイトが活用するのが有給休暇です。しかし、労務管理に疎い店側はとんでもないことを言って困らせます。そんな相談が寄せられました。

【相談内容です】

１．コンビニ店勤務のアルバイト。勤続４年６カ月。週３日勤務。１日６時間。
　　主に週末や祭日などの夜間帯の勤務。
２．就職も決まり、準備もあるので１１月末日退職を申し出た。
　　同時に有給休暇１７日分（これは店長も存在を認めている）の消化を申し出た。
　　１１月末退職・週３日の勤務なので１０月第３週から休みに入らなくてはならない。
３．店長は、有給取得は了解するとしたが、代番を自分で用意することが条件とした。
４．本人が、これを用意できずに有給取得とした場合どうなるのかとしたところ、
　　ただの欠勤とするとした。
５．これは法律上許されるのか。

【以下のようにアドバイスしました】

１．労基法違反です。有給休暇の取得妨害に該当します。
２．代番は用意できないとし、有給取得を宣言しましょう。
３．給与支給日に有給取得日の賃金が支払われていなければ、賃金未払の労基法違反。
４．労基に賃金未払の申立てをしましょう。
５．当方へ相談されても良いです。労働組合の交渉で未払い賃金を確保しましょう。

このような相談事例を聞くたびに思う事があります。起業・開業の申請にあたり労務管理の基礎知識に関する共通一次試験を実施、基準点以下であれば認めないというのはどうでしょう。

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