札幌地区ユニオン・札幌パートユニオンは１２月２７日１５時より第３回定例学習会、２０２０春闘プレ学習会及び２０１９望年の会を札幌すみれホテルで開催しました。定例学習会は今年度シリーズで取り組んだ憲法学習会の締めくくりで、これまでの議論のポイントを確認して、これからこの取り組みが拡大していくよう組合員一人一人が声を挙げていこうとしました。参加した組合員からは行動に関する様々な提案が出されました。

２０２０春闘プレ学習会では札幌地区ユニオン山本書記長から、札幌地区ユニオン独自の組合員に密着した春闘の在り方について提案がありました。春闘の取り組みの必要性と効果を組合員毎に検証した場合、見直す時期なのではないかとの問題提起をしました。そして、８項目の見直し基準を提示し今後の各組合との意見交換を経て、討論集会の場を企画したいとしました。春闘に限った討論の場を経て取り組みを進めるにあたり、参加者からは見直しの基準について３つの改善または追加提案がありました。

１７時３０分から開催された、望年の会は「明日につながる望年の会です、活発にいきましょう」という熊谷代表の挨拶と共に開催しました。闘争報告・組織報告の後に始まった「演芸編」では組合員全員参加に近い賑わいとなりました。真山一郎（刃傷松の廊下）、振り付キャディーズ（年下の男の子）、民謡、ムード歌謡の帝王フランク永井、松山千春、ビートルズ、フォーククルセダーズ、レミオロメン、津村謙（上海帰りのリル）等々、締の乾杯がなくなるほどの芸ラッシュとなりました。トリの団結ガンバローでは、段取りを忘れる等のハプニングもあり最後までハラハラドキドキの忘年の会でした。

長時間にわたり参加していただいた３０名を超える組合員の皆さん、今後も共に頑張りましょう！準備に奔走された事務局の皆さんありがとうございました。

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冬のボーナス支給状況を日本経済新聞は１２月１１日、連合は１２月１３日に発表しました。日本経済新聞の調査では１２月２日時点で１人当たり、前年比０．９９％減の８４万２９３円（調査５２６社）としました。一方連合は１２月１１日時点の集計内容を公表しました。２９６０組合の集計で２．４５カ月（前年比＋０．０５カ月）、金額で７１万４０６７円（前年比＋１万４１３１円）としました。内部留保が４００兆円を超える中、景気変動に耐えて頑張ろうという気になるような支給状況ではありません。詳細は以下を参照してください。

「連合２０１９春季生活闘争　年末一時金　第３回最終回答集計結果について」はこちらです

2019春季生活闘争　年末一時金（夏冬型の冬分・季別・冬夏型の冬分）第３回（最終）回答集計

連合北海道は１２月１７日第７５回地方員会を開き２０２０春闘方針を確認しました。夏冬賞与・月例賃金の引き上げや労働条件改善の取り組みがスタートします。また、全国のパート・非正規労働者の組合員で組織するＣＵＮＮはこれから最低賃金引上げの全国一斉行動や２０２０春闘の非正規全国統一行動等を実施します。札幌地区ユニオンも地場組合・労働現場の実態に合った取り組み方針を造り上げ、組合員一丸となって取り組みます、皆さんも参加してみませんか！

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１２月１７日厚生労働省は「第１回精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会」を開催しました。パワーハラスメント対策の法制化を踏まえた認定基準
の検討に加えて精神障害に関する最新の医学的知見等を踏まえた認定基準検討が議題です。厚生労働省は、２０１８（平成３０）年度の精神障害に係わる労災請求件数は１，８２０件に達し、６年連続で過去最高を更新しているとしています。この現状を重く見て大臣官房審議官（労災、建設・自動車運送分野担当）が、 臨床精神医学者や労働者災害補償保険法等に精通した専門家に参集を求め、最新の医学 的知見に基づき、専門的見地から認定基準について検討を行うとしたものです。詳細は以下の内容をご参照下さい。

第１回精神障害の労災認定の基準に関する専門検討会の詳細はこちらをご参照下さい

この検討会のメンバーに労働者側の事情に精通しているが皆無です。職場で何が起きているか、しっかりと表現できる委員が必要です。何とか参加を実現してほしいものです。そこで、かえすがえすも残念なのが「労災防止指導員制度」の廃止です。労働者と監督官がペア・複数で職場を抜き打ち視察するという制度で、その場で文書を交付することもありました。良く理解できない「事業仕分け」で廃止となってしまいました。今、増え続ける精神障害に関する労災事故防止・根絶のため従前の労災防止指導員制度を復活・拡充すべきです。人材確保の前に人材保護です。ＣＵＮＮではこの内容を１２月２日の厚労省要請行動で強く求めました。皆さんもお近くの労基・労働局に働きかけてください。

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人手不足の解消策のために変形労働時間を導入する企業にこの制度を良く理解できていないところがあります。単に長時間働いても残業手当を支払わなくても良い制度なのだと誤解釈している企業が実在します。たまらないのは労働者です。希望を抱いて入職しても無制限労働を強要され、失望の中退職を選択せざるせざを得ない。そんな相談です。

【相談内容です】

１．高齢者介護住宅（サ高住）勤務。診療サービス（有料）あり・看護師常駐。
２．デイサービス施設も併設。介護士１０人、正職員（７人、パート３人）で対応。
３．サ高住の居宅介護とデイサービスを１０人で対応する。
４．その他に送迎車両専門ドライバーが１名。手が足りなければ、補助役として就く。
５．これら勤務は週４０時間、４週８休で運用される、そのためシフト勤務となるが、
　　人手不足を理由に勤務シフトが作成されない、開示されない。
６．今月も、１１月２５日時点で１２月５日までしか作成されておらず、今日までのシフト
　　は先ほど開示された。
７．施設長は変形労働時間制なので仕方ないのだ、としているが、本当にそうか？
８．本人は７月１日付採用であるが、職員の定着率の悪さの原因は労務管理にあると痛感し
　　ている。
９．施設長の弁明は嘘であると証明できれば、労基に申し立てしたい。
　　就業規則は「ある」とは言われているが見たことがない。

【以下のとおりアドバイスしました】

１．施設長見解は誤り。変形労働時間制の大事な点は事前に勤務シフトを開示すること。
２．導入の要件といっても良い。これが守られないのであれば変形労働時間制は不可。
　　現在の運用も不可とされる。
３．就業規則の開示無は重大な労基法違反。
４．労基へは、今からでも遅くはないので申し立てを勧める。
　　ただし、申告要点を箇条書きでも良いのでまとめておくと良い。

労基法の改正に労働者の利になるものとして歓迎されたものはありません。変形労働時間制はその際たるものです。８時間以上働いても、残業時間が支払われないケースがある、体を酷使する割には収入が伸びないという切ないものです。ただ、この制度を導入する場合は必ず、期間中のシフトを事前に・変形期間が始まる前に開示しなさいという掟があります。この掟が理解できないと堂々と胸を張る事業者には愕然とします。みんなで声を出して正しい事業運営

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推進を実現させましよう！