就業規則にまつわる労働相談は良く寄せられます。就業規則の不開示（見せてくれない、どこにあるかわからない、監視付きでなければ閲覧不可等々）が多いのですが、最近は従業員代表の選出に係わる相談が増えています。労働契約法制定以降、就業規則の改定について従業員代表の役割というか権限が大きくなっています。従業員はそれに気が付いていないことから、会社指名の従業員の生返事でとんでもない内容に変更された・・・そんな相談です。
【相談内容】
１．ビル管理業・施設管理担当。正社員。本人現場は中央区内のホテル施設管理室。 ２．施設管理系従業員は全て、ビジネスビル・マンション等複合ビルを事業場としている。 １２０名程度在籍している。 ３．３６協定の締結際に、労働者代表が知らぬまに決定している。 本社の総務・経理担当の社員。 ４．聞けば、総務部長から毎度指名を受けていて断れないとのこと。 ５．この３６協定の効力はあるのか。労働組合はない。
【以下の様にアドバイスしました】
１．過半数労働組合がないので労働者の過半数を代表する者を選出しその従業員が 締結対象者となる。 ２．この過半数代表者の選定は労働者の専権事項。労働者が自主的に選出するもの。 ３．総務部長等管理監督者が協定当事者になることは不可。また、指示や指名は論外。 ４．今回の３６協定（就業規則）の効力はある。 ただ成立過程に瑕疵があるので、運用上に労働者への不利益が発生すれば、会社 又は労働者代表に損賠請求可能。 ５．裁判でも労働者の不利益について、３６協定制定の手続きの不備を違法として 損害の賠償を命じた判決はある。
労働契約法制定の議論の際、就業規則運用の実態や従業員代表の認識実態を殆ど斟酌せず、従業員代表の権限を大きくして就業規則で雇用契約の重要事項を多様に変更することを可能しました。当然、私たち、中小の労働者は反対しました。この従業員代表制は２０１９年４月１日に実施可能となった脱時間給制度で再度注目されました。労基法施行規則第６条に定める従業員代表の選出規定が厳しくなったのです。脱時間給制度の運用までの間に、注目裁判例が出来上がったことも影響しています。①使用者の意向で選出された者②会社は協定事務を円滑に行えるよう配慮すること が加筆されています。就業規則と従業員代表、会社で安心して働くためには、とても大事な要素となっています。