北海道季節労働組合札幌地区本部は２月２３日１３時１０分から第４２回定期総会を開催しました。午前中から続く暴風雪の中、会場となったほくろうビル５階会議室には代議員・役員等約２０名が参加しました。冒頭、飛内会長は政府の自画自賛の施政方針とはかけ離れた構造不況が季節労働者の最大の敵であり、加えて突如発生した新型コロナウィルス被害は私たちに大きな不安となっているとしました。それでも苦節続きの季節労働者は更に団結を強化し乗り切って生きていこうと挨拶しました。議案提案に立った山本事務局長は昨年の２つの選挙闘争は支援体制が分断され苦難であったとし、今後の政治方針は、自分たちの意見で体制を決めようと提起しました。そして厳しさには慣れている季節労働者だからこそ諦めない、負けないという気持ちを強くし頑張っていこうとしました。提案した4つの議案は全て満場一致で可決され、飛内会長の発声で団結ガンバローを三唱し閉会となりました。参加した組合員の皆さんご苦労様でした。
日本弁護士連合会は２０２０年２月２１日付けで、厚生労働大臣、中央最低賃金審議会会長、衆議院厚生労働委員会委員長および参議院厚生労働委員会委員長に「全国一律最低賃金制度の実施を求める意見書」を提出いたしました。ＣＵＮＮメール通信ＮＯ.１６６０で配信された情報です。内容は以下のアドレスを参照してください。
日本弁護士連合会が提出した「全国一律最低賃金制度の実施を求める意見書」の内容はこちらです。
最賃決定の機関を中央最低賃金審議会に統一し、現行のＡランク地域の最低賃金を下げてはいけない、という内容です。ＣＵＮＮもこれから全国のユニオンと共に最賃引上げ１０００円以上の署名活動を実施します。是非とも実現しましょう！
働き方改革への企業対応が中々大変なようです。本日ＪＩＬから配信されたメールマガジン労働情報／第１５６７号によれば、「同一労働同一賃金」の導入では、大企業の７割以上で対応方針が決定していない（アデコ調査）としています。また、株式会社ワーク・ライフバランスは今月１９日に「企業の働き方改革に関する実態調査」結果を発表した、とし、働き方改革がうまくいっているか聞いたところ、「うまくいっている」が３３．９％、「うまくいかなくて悩んでいる」が３２．０％であるとしました。一方道内の状況は北海道新聞が今日の朝刊で報じており、中小、小規模企業が消極的であるとしています。中途半端な議論で不利益を生むことのないよう、しっかりと監視しましょう！
アデコが１０日に発表した「同一労働同一賃金導入準備の 進捗状況と、導入後の見通しに関する調査」はこちらです。
株式会社ワークライフバランスが１９日に発表した「企業の働き方改革に関する実態調査」はこちらです。
ＰＤＦ版 ２月２１日、北海道新聞朝刊に報じられた 道内企業調査（帝国データバンク札幌支店）の内容はこちら。
安倍晋三首相の選挙関連の街頭演説中、ヤジを飛ばした市民やプラカードを示した市民を強制排除した道警の行為の調査結果が２月１９日にまとめられたそうです。結論は「いずれも法令を順守しており問題がなかった」としています。誹謗中傷の限りを大音声で発した街宣車は問題は無いのに、何故これがと思うのが素直な感想です。道警は２月２６日（水）北海道議会総務委員会で説明するということです。北海道議会議員の皆さん、道民の安全確保のため徹底的に頑張って下さい。
２月２０日朝日新聞と北海道新聞に掲載された記事です。
２月２０日朝日新聞と北海道新聞の掲載記事 ＰＤＦ版はこちらです
今日ＪＩＬより２０２０年度の企業賃上げ意識についての分析結果が配信されました。分析結果はＴＤＢ（帝国データバンク ２月１７日付）と産労研（産業総合研究所 ２月６日付）が公表したものです。ＴＤＢでは５３．３％、が産労研では６８．９％の企業が賃上げをする予定としています。ＴＤＢでは賃上げの理由を「労働力の定着・確保のため」としつつも総額の人件費はそれほど増加しない見込みとしています。産労研では非正社員の賃金改善の調査結果について「正社員と同じ仕事をしている非正社員がいる企業のうち、待遇差の見直しが完了した、とする企業は７．４％」としています。両社の調査結果は下記のサイトを参考にして下さい。
帝国データパンク「２０２０年度の賃金動向に関する意識調査」の内容はこちらです。
産労総合研究所の「２０２０年 春季労使交渉にのぞむ経営側のスタンス調査」はこちらです。
従業員が減る傾向にあるなかでも企業は前年以上の業績を組み込んだ計画を立てます。従業員は年齢性別雇用形態に関わらず、今以上の付加価値のある仕事をせよとされます。内部留保の伸び率と賃金の伸び率を比較すれば、内部留保に回す前に賃金充当を考えてもいいんじゃないかと・・・思いませんか！
就業規則の改定作業に忙しい会社が増加しています。働き方改革一括法案の影響です。同一労働同一賃金の対応はモロ影響します。派遣労働者の関係では派遣先・派遣元も必要になります。残業時間６０時間超の対応でもそうです。そんな相談です。
１．３６協定の調印である従業員代表者が３月末日で退職する。 もう少しすると有休消化に入り出社してこない。 ２．３６協定の切り替えが４月１日付であること及び就業規則改定要件が３カ所ほどある。 ３．会社は、すぐにでも従業員代表選出の手続きを執らないと間に合わない、と急かす。 ４．また会社は４月１日付で発行だから現従業員代表に説明すれば済むとし取り合わない。 ５．当社に組合はあり、本人も組合員（組合役員）。ただ、組織率が三割程度。 大半が営業職で工場の社員は概ね未加入。 ６．これに抗する手段はないのか。 内容を確認し従業員が納得のできる結論が出るまでは施行はすべきではないと考える。
１．会社が従業員代表に説明するというのは間違ってはいない。 ２．従業員代表をどのように選ぶかは従業員の裁量。 ３．任期制とする方法、又は課題別に選出すること等一種類ではない。 ４．明らかに業種や勤務場所が異なるのであれば、一人ということでもない。 ５．従業員が選んだ従業員代表と協議をするということ。 ６．現従業員代表に会社に対して、その旨通知させるようにするか、又は、労組から この趣旨を申入れし団体交渉で協議してはどうか。
従業員にとってみれば、仕事に疲れているのに何で俺がと言いたくなるほど大変な作業です。でも、ここを頑張らないと後で取り返しのつかないことになります。今回の相談では組合が組織されているので、比率は少ないとはいえ、協議対象とできるので、まだ良い方です。協議慣れしていないと、いざ会社から説明を受けるといってもまごつきます。みんなで組合に加入すると従業員代表選出の手間はなくなります。会社に急かされることもなく、スケージュール的に進められます。検討してみてはどうですか。
札幌市公契約条例（案）は２０１３年１０月３１日に札幌市第３回定例市議会で僅差（１票）で否決されました。１年８カ月の議論を重ねた結果、土壇場で否決となったときは関係労働者におおきな失望感が残りました。それでも、今なお札幌市公契約条例の制定を求める会の活動は継続され、札幌市や市議会議員団等と意見交換を重ねています。今、全国では６０超の自治体に公契約条例が制定され北海道でも旭川市が２０１６年１２月に制定しています。このたび、同会では公契約条例制定に向け全国で活躍される永山利和先生を招き下記のとおりシンポジュウムを開催します。新しいチラシで再度ご案内します。是非参加してみましょう！午前の部（プレ企画）のオプションも加わりました。
２月１５日１７時より札幌地区ユニオン２０２０春闘方針を議論する討論集会を開催しました。前半は、労働条件の改善を求めるトラック運転手と運送会社との闘いを記録したドキュメンタリー映画「フツーの仕事がしたい」を鑑賞し、後半に札幌地区ユニオン山本書記長から２０２０春闘の取り組み方針が提起されました。山本書記長は近年春闘の取り組みに狭隘化・秘匿性が強くなっていることを指摘し、一斉行動による格差解消行動の意味が薄れているのではないかとしました。そのうえで、地場の水準に追いつくための経済要求を提起しました。また、社会的労働運動への参画として最低賃金引上げについてＣＵＮＮとの連携を強めること、労働法制改悪阻止の身近な取り組みとして就業規則への監視・公正運用を確立する取り組みを提起しました。参加組合員からは、質問・意見が相次ぎ、活気を帯びた議論は懇親会の場へ引き継がれました。参加した２０名の組合員は夜８時過ぎ団結ガンバロー三唱し散開しました。寒の戻りでホッとした陽気も帰路には雪がちらついていました。国会では首相の酷い答弁が続き国民の不安感を煽っています。道内では、警察が民衆を排除する行動に開き直りを続けていて、ＩＲ疑惑の渦中にある国会議員もキチンとした釈明をできないでいます。身のまわりには怒りと不安の要素がウヨウヨしています。こんな時こそ、仲間を信じて、気を配りつつ生きていきましょう！２０２０春闘ガンバロー！
政府は２月４日、７０歳までの就労機会確保のための関連法案提出を閣議決定しています。目的は労働力確保と年金財源の確保です。従来の６５歳までの雇用に関する規定に、雇用契約をしなくてもよい選択肢を加えて７０歳までの雇用機会確保をするようにとの趣旨です。雇用契約ではないので当然、雇用保険・労災保険の適用対象外ですし、賃金不払い等の対応も民事的取り扱いとして労基の管轄から除外されます。２月５日、日本経済新聞と朝日新聞が朝刊で概要を報じています。
日本労働弁護団は２月１４日、「労働契約でない働き方を容認する高年法改正案に反対する緊急声明」を出し、反対の意向を強く示しています。今回の法改正は、今政府が検討している「雇用類似の働き方」の先取り、先例作りであり雇用破壊に直結するものとしています。声明は以下のとおりです。
日本労働弁護団の「労働契約でない働き方を容認する高年法改正案に反対する緊急声明」はこちらです。
しかし、日本経済新聞の記事内容の感触としては、７０歳まで働くのは必要であるが、色々とトラブルの無いように整備しなくてはならない、ということでしょうか。経営者団体もこのように考えているのでしょうか。健康で長く働くためにどうすれば良いのか、とか生涯働くと本人や地域にもこんな良いことが待っているとか、そんな発想はないのかね。労働相談が増えるわけです。
就業規則にまつわる労働相談は良く寄せられます。就業規則の不開示（見せてくれない、どこにあるかわからない、監視付きでなければ閲覧不可等々）が多いのですが、最近は従業員代表の選出に係わる相談が増えています。労働契約法制定以降、就業規則の改定について従業員代表の役割というか権限が大きくなっています。従業員はそれに気が付いていないことから、会社指名の従業員の生返事でとんでもない内容に変更された・・・そんな相談です。
１．ビル管理業・施設管理担当。正社員。本人現場は中央区内のホテル施設管理室。 ２．施設管理系従業員は全て、ビジネスビル・マンション等複合ビルを事業場としている。 １２０名程度在籍している。 ３．３６協定の締結際に、労働者代表が知らぬまに決定している。 本社の総務・経理担当の社員。 ４．聞けば、総務部長から毎度指名を受けていて断れないとのこと。 ５．この３６協定の効力はあるのか。労働組合はない。
１．過半数労働組合がないので労働者の過半数を代表する者を選出しその従業員が 締結対象者となる。 ２．この過半数代表者の選定は労働者の専権事項。労働者が自主的に選出するもの。 ３．総務部長等管理監督者が協定当事者になることは不可。また、指示や指名は論外。 ４．今回の３６協定（就業規則）の効力はある。 ただ成立過程に瑕疵があるので、運用上に労働者への不利益が発生すれば、会社 又は労働者代表に損賠請求可能。 ５．裁判でも労働者の不利益について、３６協定制定の手続きの不備を違法として 損害の賠償を命じた判決はある。
労働契約法制定の議論の際、就業規則運用の実態や従業員代表の認識実態を殆ど斟酌せず、従業員代表の権限を大きくして就業規則で雇用契約の重要事項を多様に変更することを可能しました。当然、私たち、中小の労働者は反対しました。この従業員代表制は２０１９年４月１日に実施可能となった脱時間給制度で再度注目されました。労基法施行規則第６条に定める従業員代表の選出規定が厳しくなったのです。脱時間給制度の運用までの間に、注目裁判例が出来上がったことも影響しています。①使用者の意向で選出された者②会社は協定事務を円滑に行えるよう配慮すること が加筆されています。就業規則と従業員代表、会社で安心して働くためには、とても大事な要素となっています。