６月２７日厚生労働省は平成３０年「労働組合活動等に関する実態調査」の結果を公表しました。民営事業所に組織される組合員３０名以上の単組を対象としたもので、５０９３組合を抽出し３１９９組合から回答を得たとのことです。調査内容は労使関係の状態、組合員の増減、組織拡大への取り組み姿勢、組織化対象等となっています。回答組合の所属産別・ローカルセンターは明らかになっていません。驚くのは、組合員の減少を認識していながら、自社内の組織化は必要ないので、組織拡大は方針としていない、組織拡大対象を新卒・中途入社社員等在籍する組合未加入正社員とするところが６５％を超えているということです。単組対象の調査とはいえ、あまりにも内向きな気質に何と言っていいのか・・・まずは「イケナイ！」ということでしょう。産別・ローカルセンターがこの調査結果を精査し、今一度組織拡大方針を見直す必要があるでしょう。公表内容は以下のとおりです。
厚生労働省 平成３０年「労働組合活動等に関する実態調査」の結果 はこちらです。
厚生労働省は６月２６日、「平成３０年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表しました。労働局に寄せられた相談件数の全数は２６万６５３５件で前年を５．３％上回ったとし、そのうちパワハラは１４．９％増の８万２７９７件で７年連続最多であるとしました。「いじめ・嫌がらせ・パワハラ」について企業側へ助言を求めたのは２５９９件（１５．６％増）、専門家へのあっせん依頼は１８０８件（１８．２％増）でこちらも過去最高の数値としています。詳細は以下のホームページを参照してください。
２０１９年６月２６日公表 厚生労働省２０１８年度個別労働紛争解決制度利用状況
札幌地区ユニオンの相談電話には従業員の解雇（雇止め）にあたり「パワハラ」を理由とするものが増えています。ただ、その具体的事実の明示を求めると「個人情報」を理由に不開示とするものが多く、内実は、弱者を守ることを装い「扱いにくい部下の排除」又は「無期雇用転換の回避」を狙ったものです。具体的な事実を明らかにしなければ、弱者を守ったことにもならないし、法令順守の証しにもなりません。「いいふりこき」はダメ！
【相談内容】 １．百貨店の婦人服販売テナントの社員であったとろ、同テナント撤退を機に、同百貨店マ ネージャーの紹介で入社。 ２．本社採用の契約社員。１年契約。３カ月の研修期間を経て本契約となった。 ３．今年の６月末日で４年３カ月の契約となる。 ４．４月末の本社営業課長面談で６月３０日末を以って契約を打ち切りを通告された。 ５．理由には、他の社員に対する威圧的行為・暴言・叱責等が指摘された。 ６．本人の行為で多くの退職契約社員を生じさせたこと、職場の営業活動にマイナスである こと。 ７．本人は具体的に誰の事を指すのか、多くの退職者とは何名なのか教えて欲しいとした。 ８．同課長は、個人情報・プライバシーの関係上教えられないとした。 ９．６月３０日までは勤めるが、その後出社できないということか、又、この契約打ち切 りに対して抗する手段はないのか。
【以下のようにアドバイスしました】
１．雇止め。但し反復更新を無条件に続けていることから、実態としては期限の定めの無い 雇用契約に転じている。 ２．よってこの雇止めには就業規則の解雇条件に定める事項に該当する等の合理的理由が 必要。 ３．また、本人対しての事実確認の行為も必要。 会社の手続きには合理性の主張と事実確認の手続きが欠けている。 ４．ここを主張して雇止め（解雇）無効を主張する。 具体的には、会社の申出には応じないと主張することになる、 ５．その後は出勤はできないものの、在籍を主張して労組交渉とするか裁判闘争とするかの 何れか。 ６．何れにしても労組に相談してはどうか。
職場の苛め・嫌がらせ・パワハラの相談が続いています。国内ではパワハラ防止法が成立し、ＩＬＯ総会ではハラスメント禁止条約が採択されました。日本も賛成票を投じています。あらゆるハラスメントから人を守ろうとする時流の中、身近な職場で旧態依然の苛め・嫌がらせ・パワハラが存在するのはやり切れません。苛めは無益であることを是非、認識しましょう。そして苛めを知っていながら放置し・利用する上司事業主の罪は大きいです。そんな相談です。
【相談内容です】 １．社会福祉法人介護施設に勤務する社会福祉士。正職員。 ソーシャルワーカーとして勤務している。 ２．勤続３年強。採用は２０１６年３月１日。 ３カ月後には生活相談室室長として辞令が降りた。 ３．その日から、事務職員・看護師等からの嫌がらせが始まった。 ４．職歴も経験年数も浅いのに室長職・管理職になるのはとんでもない、とのこと。 ５．この理屈を日々言われ続け、院長・事務長に相談しても、気にするなの一言。 ６．本人、昨日心療内科を受診した。当面１週間の安静療養が必要と診断され、 診断書も交付された。 ７．今日、施設に提出し同期間の休暇が了解された。 ８．その途端、気持ちが晴れやかになったのでこの施設にはもう務められないと感じた。 ９．そこで、療養期間中に職探しをしようと思う。療養期間中の職探しはまずいか。
【次のようにアドバイスしました】
１．全く問題ない。病気の改善に繋がる行動であれば治療の一種と理解できる。 ２．むしろ、苛め放置の違法性が問題。ただ違法性の損害について争うと、気分が悪くなる というのであれば、求職活動に専念し療養明けには新職場決定するという目標を持った 方がよい。 ３．苛めを放置する職場・法人には在籍する価値もない。
２０１９年６月５日から６月７日、そして６月２１日の日本経済新聞朝刊にもパワハラに関する記事が掲載されています。
子育て・家族介護を理由として転勤不同意に対する解雇を無効とする訴訟提起に関する内容が今日（６／２５）の朝日新聞朝刊に掲載されました。持病を持つ母親と長男の３人暮らしの男性社員が大阪から川崎への転勤を命じられ、これを拒否したことに対する解雇とのことです。会社と男性社員は昨年夏から勤務先について話し合いがもたれていて会社は最大限の配慮をしているし問題無いとしています。
介護育児休業法や労働契約法では育児・介護に対して企業への配慮を明示しています。具体的な取り組みは企業に委ねられているとはいえ、地域・企業によって水準や程度に差があるのは法の趣旨に照らし不合理の極みです。また、今般の少子高齢化による労働者不足や地域存立基盤崩壊の危険性及び社会保障崩壊の危機は国全体で取り組む重要課題です。子育て・介護が可能な働き方に対して知恵を出し合うことが必要と感じます。今回の裁判と同様の事例に対する判決が１９９７年７月２３日に札幌地裁で出ています。当時としては先進的であり、現在においても見習うべき判断です。
１９９７年７月２３日付 札幌地裁 地位保全仮処分命令申立事件 判決要旨はこちらです。
６月になると夏季賞与（組合でいう一時金）が話題に上がります。札幌祭の時季と重なることもあり夏季一時金交渉にも力が入ります。賞与支給内容決定にあたり会社裁量が大きくて当然とする意見が良く聞かれます。賃金支払いの中に月例賃金の他に「賞与」を設定するかどうかは会社の決めることです。ただ、一旦就業規則・雇用契約に定めた「賞与」支給の内容は、規則・制度によって運用されなくてはなりません。社長の好き嫌い、社員間の受けの良し悪し、性別による差を設ける等の運用は不可です。当然、労基法や労働に関係する法律の趣旨に反するものも無効となります。そんな相談が寄せられました。
【相談内容】 １．某市内保育園勤務の保育士。６月１０日が夏季賞与支給日。算定期間は前年１１月から 当該年４月まで。 ２．本人は前年８月８日に出産した。８月９日からは産後休業８週間を取得した。 ３．また、１０月７日から今年４月まで１出勤日に１時間の時短勤務の適用を受けた。 これは法人が定める育児休業規定による措置。法人が育児休業法に基づき制定した。 ４．６月１０日の支給日前に本人は園長・事務長と面談し、出勤率が賞与支給規定に定める ９０％を下回るので全額（基本給×２カ月）不支給とするとされた。 ただし、救済措置として、共済会から１０万円の祝い金を支給するとされた。 ５．本人は、出勤率算定にあたり控除対象となるのは勤怠不良とされる欠勤・遅刻・私傷病 休業なので労基法や会社の育児休業規定による休業は除外されるのではないかとした。 ６．会社は、そのような理解はしていないし、入職時にも説明済みであるとした。 ７．本人は出産間際迄勤務し出産休業による人的不足をカバーしようと努力してきた。 ８．法人の対応は合理的と言えるのか。
【次のようにアドバイスしました】
１．賞与規定は合理性の範囲内で事業者が任意に規定できる。法人の出勤率９０％に関わる 定めは従業員の出勤率を向上させ、貢献度を評価して、従業員に高い出勤率による高水 準の支給を確保するとのことであり、まずまずの経済的合理性がある。 ２．本人が行使した産後休業や勤務時間短縮措置による育児時間取得はそもそも国法である 労基法等に保障されるもの。 ３．この法益を保障する法の趣旨を実質的に失わせるような賞与支給要件は無効。 本件９０％条項が産前産後休業や育児休業等を取得した保育士に減額・不支給を許すと いうことは法益を著しく損ねる。不合理の極み。 ４．当然、本人には通常賞与が支給される。 ５．堂々と通常支給を請求することです。訴訟案件となるが、労組対応とし交渉案件とする ことも可能。是非労働組合（個人加盟労組等）加入を検討してはどうか。 ６．ちなみに共済会からの１０万円は賃金の代替措置とはならないので、通常支給であって も受け取り可能。
今年は一時金・賞与に関する相談が増えています。７月頃まで支給時期とする会社が多く、相談はまだ増えると思います。一時金・賞与減額に「始末書」「訓戒」等の懲戒を理由とされることがあります。否定はしませんが、これもあくまでも規則に則った範囲のことです。
５月３１日北海道労働局は平成３０（２０１８）年に介護事業所を対象に実施した監督指導の結果を発表しました。監督指導を実施した１０１の事業所の中７８事業所に労働基準関係法令違反が認められ、是正指導を行ったとしています。主な違反事項は①労働時間に関する事項４８件 ２５．７％②健康診断の実施に関する事項４５件 ２４．１％③割増賃金の支払いに関する事項 ３３件 １７．６％です。監督指導は定期的に又は労働者からの申告等を契機として、事業場（工場や事務所など）に立ち入り、機械・設備や帳簿などを調査して関係労働者の労働条件について確認を行うもので、法違反が認められた場合には事業主などに対し是正を指導します。危険性の高い機械・設備などについては、その場で使用停止などを命ずる行政処分を行います。労働者が申立できないケースを含めると介護事業所内に起きている労働基準関係法令違反は今回発表の件数を大きく上回ります。求人活動が常態となっている介護事業所の就労環境は求人受付前に立ち入り検査が必要なのではと思います。北海道労働局が５月３１日に発表した内容は以下のとおりです。
２０１９年５月３１日付北海道労働局 Ｐｒｅｓｓ Ｒｅｌｅａｓｅはこちらです。
５月１７日、厚生労働省は平成３０年度の労働災害発生状況を公表しました。死亡者数は９０９人（対前年比７．１％減）と過去最少であったものの、休業４日以上の死傷者数は１２７，３２９人（対前年比５．７％増）と３年連続で増加したとしました。同省の「第１３次労働災害防止計画」で指定する重点業種全てで前年度を上回ったとしました。また、被災労働者に占める高齢者の割合が高く、５０％が５０歳上、２６％が６０歳上であるとしました。労働力確保のために高齢者雇用施策を適用され職場に残る、生活維持のために働かざるを得ない等高齢労働者が働く動機は様々です。しかし、７０歳までは現役で働くことを推奨する政策の中で、いかに労働環境が未整備で且つ立案者の目配りがお粗末であるかが浮き彫りになる結果です。高齢者の転倒事故増加が断トツであるというのは情けないの一言に尽きます。この概要は６月１７日の読売新聞朝刊に報じられました。
また、厚生労働省のプレスリリースは同省ホームページで閲覧できます。
こんな悲惨な職場に多発しているのが労災隠しです。労災隠しがあるから悲惨の度合いが増します。労災明けの職場復帰が適わず、解雇されるという事例もあります。国会議員の皆さんで、一度手分けして全国の労基監督官と一緒に労災発生現場を視察されてはどうでしょうか。労災防止指導員の職場視察もなくなったようなので。
最近、「無期雇用転換」の権利発生直前に雇止めとなるという労働相談が増えています。期限付き雇用契約で働く非正規社員が５年以上働けば雇用期間を無期限にできるのが「無期雇用転換」ルールです。権利発生の直前に雇用契約更新拒否を通知される労働者の苦痛と不安は相当なものです。このような事態に厚生労働省が安定雇用確保に向け対策に乗り出す、という記事が６月１６日の日本経済新聞朝刊で報じられました。しかし、このような分かり易い方法は消えつつあります。今の主流は、無期雇用転換後に正社員と同処遇とすると宣言して、正社員と同様の人事制度を適用される、という「罠」を仕掛けることです。人事異動により他都市への転勤を命じられる、３６協定に定める変形労働時間制適用社員となり最長で１５時間勤務となる、無期雇用転換後正社員定年の制度が適用され半年後に再任用の嘱託社員（６カ月雇用）となる等々無期雇用転換前の労働条件より厳しいところに押し込まれるというものです。元々正社員で勤務する方々は、相応の賃金・福利厚生水準で勤務しているので、厳しいとはいえ対応は可能です。しかし、貧困層ギリギリで働いてきた非正規労働者が無期雇用転換後にこのような「罠」にはまると、いやおうなしに職場から離れたいと感じます。「罠」にはまり苦しむ同僚を見た非正規労働者は無期雇用転換には見向きもしないという実態が存在します。加えて、２０２０年４月より施行予定の「パートタイム・有期雇用労働法」の対象には無期雇用転換となった非正規雇用労働者が含まれません。無期雇用転換後に低賃金が固定化するということも確実に発生します。将来の「罠」です。労働現場のリスクに対する豊かな思考力が必要です。
６月１５日、千歳地区連合会館で石狩地協主催の２０１９春闘千歳地区なんでも労働相談が実施されました。札幌地区ユニオンから、山本書記長と新野特別執行委員（札幌パートユニオン会長）が参加しました。午前中は電話が１本入りましたが、午後には複数の来館者があり長時間の相談を受けました。相談は全て夏季賞与に関わるもので、事業所の強権裁量により労働者の生活が苦しくなったというものです。最近の会社労務担当者は中々口が重く、説明することが苦手なようです。沈黙は金とでもいいたげなようです。説明不得手な労務担当者はどうでしょうか！やはり、人材難なのでしょうか。
残業代等の賃金未払の請求範囲を現行の過去２年から５年に延長するという厚労省案が「賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会」で議論されていますが未だに結論が出ていません。２０１７年１２月２６日に第１回が開催され今年６月１３日に第９回を迎えました。労働側は厚労省案を是として「５年延長」を主張しています。経営側は賃金台帳の保管期間延長に伴うシステム改修への設備投資が莫大であり延長は反対としています。今朝の朝刊では日本経済新聞と朝日新聞に解説記事が掲載されました。２０２０年に施行される改正民法では賃金請求の時効が現行の１年から５年に延長されます。民法改定が良くて労基法改定はダメとは理に適わないのではないでしようか。内部留保が４５０兆円を超すといのに設備投資の資金捻出が大変として未払い賃金支払いに関わる改定案に反対するという姿勢は「守銭奴」と言われても仕方がない！経営の人材難これにあり！