今年の最賃審議会で生活維持は可能か否かの議論は出るか?

厚労省は7月4日中央最低賃金審議会を開きました。2019年度の最低賃金引き上げ議論が始まりました。非公開です。北海道は未だCランクながら、昨年は25円引上げとなり835円です。全国平均から39円、東京都からは150円下回ります。時間給835円で働く労働者は単独生計を営めるでしょうか。時間給1000円でも厳しいでしょう。最低賃金の役割は何なのかここから議論すべきでしょう。生活できない賃金を議論しても実生活にどれだけ影響が出てくるか判然としません。基準生計維持経費確保の議論が必要と強く感じます。7月4日の中央最低賃金審議会の内容は連合通信隔日版に掲載されCUNNメール通信NO.1570で配信されました。以下のとおりです。

◎ CUNNメール通信 ◎ N0.1570 2019年7月5日

1.(情報)課題山積の地域別最賃/目安審議がスタート/地域間格差や中小企業支援など
                             190704連合通信・隔日版

 2019年度の地域別最低賃金の改定審議が7月4日、中央最低賃金審議会で始ま
ります。低すぎる金額水準、過大な地域間格差、中小企業への支援など、課題が山
積。これらに言及した「骨太方針」を踏まえ、どのような検討が行われるかが、注目
されます。

●憲法がないがしろに
 課題の一つは低すぎる水準です。全国加重平均の時給874円は、年2千時間働い
ても174万円に過ぎません。しかもこの額を超えているのは大都市圏の1都2府4
県だけ。最低額は鹿児島の761円です。最低賃金法は、憲法25条(生存権)が定め
る「健康で文化的な最低限の生活」を具体化した法律の一つですが、その理念を満た
しているとはとても言えないでしょう。
 欧州先進国は1100円~1300円台の水準で、米国では15ドル(1665円)
を目指す州や都市が相次いでいます。韓国の835円(8350ウォン)は、日本の
34県の水準を追い越しています。
 低過ぎる上、さらに深刻なのが地域間格差の拡大です。最大224円の差は44万円
もの年収格差を生じさせます。最賃は地方の賃金相場に影響するため、特に大都市へ
の若者の流出が深刻で、人手不足に拍車をかけています。新幹線で2時間もしない地
域で時給が200円も低くなるのですから。
 中小企業への支援も焦眉の課題です。近年、大手による単価削減圧力の強まりが、
最賃上昇分を販売・納入価格に転嫁できない中小企業の経営を揺るがし始めていま
す。
 今年の「骨太方針」は、こうした課題に少なからず目配りせざるを得なくなってい
ます。「労務費上昇の取引対価への転嫁の円滑化」が初めて盛り込まれ、地域間格差
についても「配慮」の文言が入りました。現行最賃を「先進国の中で低い水準にとど
まる」と認めています。 
 中央最低賃金審議会ではこの方針に「配意」し、どのような審議が行われるかが注
目されます。

●政治課題に浮上
 折しも、参院選挙では、過去に「最賃撤廃」を掲げた「維新の会」を除き、与野党
が競うように目標を掲げています。自民党と公明党が全国平均1000円以上、立憲
民主が5年以内に1300円、国民民主は誰でも1000円以上、共産・社民が全国
一律1500円です。
 自民党内では2月、全国一律をめざす議員連盟が発足。立憲民主党もワーキング
チームを立ち上げ、最賃をボトムアップ政策の根幹に位置付けました。
 一方、日本商工会議所など中小企業団体は反発を強めています。実効ある支援策を
本気で検討することが求められます。
 さらに、最賃の改定審議が中央、地方ともにほとんど非公開とされている問題の是
正も求められます。労働法制に関する審議が広く公開されているのとは対照的です。
 民主主義の原則や最賃制度への理解と納得を得る上でも、問題があると言わざるを
得ません。今年の中央最賃審がどのような対応を取るのか、多くの人々が注視してい
ます。
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TEL:03-3638-3369 FAX:03-5626-2423
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また、7月5日には日本経済新聞と朝日新聞が朝刊で報じています。連合通信では今回の参議院選挙で各政党が最賃に関わる公約を掲げているかに触れ、「日本維新の会」以外は1000円から1500円の範囲で目標数値を示しているとしました。ただ、生活できるかどうかの議論に踏み込めそうな記載は見当たりません。7月3日朝日新聞が朝刊で「参院選 主な政党の公約(要旨)」としてまとめ報じました。党別にまとめましたのでご覧ください。

7月3日朝日新聞朝刊より 「参院選 主な政党の公約(要旨)」はこちらです。

北海道地域最低賃金審議会も間もなく開催されます。7月9日(火)あたりではないでしょうか。可視化・公開とならんことを祈ります。

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相談現場から-38 問題はもっと深刻ですよ! 24時間勤務はあり得ないですよ!

辛い状況に長く身を置くと善悪の判断がズレてくる、そんな相談です。

【相談内容は次のとおりです】
1.警備会社従業員。本人は繁華街商業ビルの警備担当。契約社員。日給月給。
2.24時間勤務、出勤泊・明け・休みの繰り返し、月10回が基本的パターン。
3.勤続7年。出勤は全て泊まり勤務で24時間拘束・24時間勤務。
4.休憩時間の定めは無し。雇用契約書はあったが、今、手元にない。
5.本人の給与は11万円、手取りでは9万を切る。
6.ところが、本人より後に入社した警備員は15万以上の支給があるとのこと。
7.この差別は許されるのか。是正を求めたい。労基に申告すべきか。

【以下の様にアドバイスしました】

1.他者(後に入社の警備員)との雇用契約の差はあり得る。
2.その内容が不公平かどうかは詳細を確認しないと判断がつかない。
3.問題とすべきはそこではない。むしろ、賃金と労働時間。
4.24時間拘束、24時間勤務はあり得ない。
5.自分の雇用契約書をすぐ探して所定労働時間・休憩時間・賃金を確認すること。
6.今の話を聞いただけでも残業の未払いが発生している。
  最低賃金を下回っている可能性も強い。 
7.雇用契約書・賃金明細・出勤簿等を持参して来館されたい。
8.申告するしないはその後に検討しても遅くない。

雇用環境改善とはいっても、就く仕事の環境が酷くては退職することもできません。貯えも無く、下手すると働くために借財を重ねることもあるでしょう。会社間の契約が適正価格で決められ、労働者へは世帯維持可能な賃金が支払われる。このようなサイクルが出来上がることが今求められています。労働組合の運動もここに力を集中するよう頑張ろう!

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今そこにある危機「解雇の金銭解決制度」 労働弁護団の阻止集会に労働者結集!

日本労働弁護団は6月25日都内で「解雇の金銭解決制」の法制化阻止を訴える集会を開催し、連合、全労連及び全労協の担当者等多くの労働者が参加しました。この様子は7月2日の連合通信・隔日版に掲載され、CUNNメール通信でCUNN加盟・連帯組織へ配信されています。過去2回議論の表舞台から姿を消した法案でしたが、厚労省内の検討会は継続されていました。名称を変え、労働者救済のため等の方便を弄して議論しているとのことです。このような法案は絶対に成立させてはいけません。断固阻止の声を各単組・各地域・労働者個々人で挙げていきましよう!CUNNメール通信の内容は以下のとおりです。

◎ CUNNメール通信 ◎ N0.1567 2019年7月2日

1.(情報)解雇の金銭解決制阻止訴え/労働弁護団が集会/「必ずリストラの武器
になる」 190702連合通信・隔日版

 解雇無効の判決が確定しても、使用者が一定の金銭を支払えば雇用関係を終了させ
ることができる「解雇の金銭解決制」の法制化を阻止しようと、日本労働弁護団が6
月25日、都内で集会を開いた。弁護士らは「必ずリストラの武器になる」と述べ、警
戒を呼びかけた。
 金銭解決制をめぐっては2017年、厚生労働省の検討会が報告書をまとめたが、
必要性について委員の合意が得られなかった。その後「金銭救済制」と名を変え、厚
生労働省内で制度の技術的な検討が行われている。
 徳住堅治会長は「労働法の中核をなす問題。解雇規制が緩められれば、雇用の安
定、その他の労働条件も大変難しくなってくる」と指摘。厚労省内での検討について
「制度導入の必要性があるのかどうかについての議論を省こうとしていることが最大
の問題だ」と批判した。
 現在検討されている案は、労働者が「労働契約解消金」を請求する裁判や労働審判
を起こした際、解雇無効判決後に使用者が金銭を支払い、雇用を終了させる仕組み。
原職復帰を望まず泣き寝入りする労働者の「救済」を掲げている。解消金の上限や下
限の水準などを話し合っている。
 17年まで検討会委員を務めた水口洋介弁護士は「必ずリストラの武器になる。まず
は解雇予告をし『解消金の上限の6割を払う』などと言って、解雇を受け入れさせよ
うとするケースが続出する」と警告した。

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相談現場から‐37 不本意退職 退職届書く前に ひと呼吸 「少し考えます」

急に退職を決めてしまった夫に代わり奥さんが労働相談に来られるケースがあります。少し前は子供を心配する親が電話で相談するという例が多くありました。最近は直近の生活不安も加わり深刻度合いが高いです。今日も18時ジャストに受けました。

【相談内容】
1.学習塾の正社員講師。講師の中では管理職的地位。勤続17年。
2.数年前から腰痛が酷い。少子化による生徒数減を挽回すべく痛みを堪えて勤務した。
3.2カ月前から杖が必要となった。
4.医師の診察を受けたところ、入院手術が必要とされた。
5.会社にその旨を申し出て、入院治療のための休みを申請した。
6.会社は、休みを採られても困るし、雇用継続に伴う保険料負担も困ると回答した。
7.そしていっそこれを機に退職して欲しいと言われ、こんこんと説得された。
8.そして本人は、根負けし退職届を言われるままに記載して提出した。
9.6月30日付退職となった。
10.妻としては、生活不安もあり雇用の継続を願うが、何か方法はあるか。

【以下の様にアドバイスしました】

1.病気を理由とした退職強要。解雇権濫用の不法行為。
2.撤回や損賠訴訟含め交渉による不利益回復は可能。後は本人の気持ち次第。
3.ただ、本人は復職の主張は抵抗があり、原職復帰は望まないのではないか。 
4.雇用継続前提の補償請求となるが、民事的対応となる。
5.労組対応が良いが、本人次第。本人から直接連絡されたい。
6.退職届を書く前に、不本意であれば、少し時間をくださいとするとよい。

不本意退職であっても退職届を提出してはダメです。辛くても苦しくてもほんの一時(イットキ)我慢して、「少し時間をください」と言いましょう!そして、すぐ相談電話をトライです。一息ついて、電話をしましょう!

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失業・労働条件切り下げに悩み心の病へ    6/29江別地区労働相談

6月29日連合石狩地協は江別地区連合会館で労働相談を実施しました。10時から19時までに電話2件、来訪者3名による相談を受け付けました。内容には税金から解雇・賞与等労働条件切り下げが多く、悩みの挙句に心の病に被災するという、複合型被害が目立っています。公正労働省では6月28日に仕事原因のうつ病等精神疾患について昨年の労災申請は1820件と公表し6年連続増加したとしています。雇用情勢改善が報道される中、職場内では精神を病む労働者は確実に増加しています。労働者にとって、失業は恐怖であり、労働条件切り下げは大変なストレスです。今日の相談ではそのような状況が今増えていることを実感せざるを得ませんでした。

失業は恐怖!賞与カット、降格、配転は大ストレス!眠れぬ日々が心の病へ・・・

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組合員は減るが「ウチ」は組織拡大の必要性なし という気質はイケナイ!

6月27日厚生労働省は平成30年「労働組合活動等に関する実態調査」の結果を公表しました。民営事業所に組織される組合員30名以上の単組を対象としたもので、5093組合を抽出し3199組合から回答を得たとのことです。調査内容は労使関係の状態、組合員の増減、組織拡大への取り組み姿勢、組織化対象等となっています。回答組合の所属産別・ローカルセンターは明らかになっていません。驚くのは、組合員の減少を認識していながら、自社内の組織化は必要ないので、組織拡大は方針としていない、組織拡大対象を新卒・中途入社社員等在籍する組合未加入正社員とするところが65%を超えているということです。単組対象の調査とはいえ、あまりにも内向きな気質に何と言っていいのか・・・まずは「イケナイ!」ということでしょう。産別・ローカルセンターがこの調査結果を精査し、今一度組織拡大方針を見直す必要があるでしょう。公表内容は以下のとおりです。

厚生労働省 平成30年「労働組合活動等に関する実態調査」の結果 はこちらです。

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相談現場から-36 パワハラ加害行為を理由の解雇には具体的事実の確認が必要!

厚生労働省は6月26日、「平成30年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表しました。労働局に寄せられた相談件数の全数は26万6535件で前年を5.3%上回ったとし、そのうちパワハラは14.9%増の8万2797件で7年連続最多であるとしました。「いじめ・嫌がらせ・パワハラ」について企業側へ助言を求めたのは2599件(15.6%増)、専門家へのあっせん依頼は1808件(18.2%増)でこちらも過去最高の数値としています。詳細は以下のホームページを参照してください。

2019年6月26日公表 厚生労働省2018年度個別労働紛争解決制度利用状況

札幌地区ユニオンの相談電話には従業員の解雇(雇止め)にあたり「パワハラ」を理由とするものが増えています。ただ、その具体的事実の明示を求めると「個人情報」を理由に不開示とするものが多く、内実は、弱者を守ることを装い「扱いにくい部下の排除」又は「無期雇用転換の回避」を狙ったものです。具体的な事実を明らかにしなければ、弱者を守ったことにもならないし、法令順守の証しにもなりません。「いいふりこき」はダメ!

【相談内容】
1.百貨店の婦人服販売テナントの社員であったとろ、同テナント撤退を機に、同百貨店マ
  ネージャーの紹介で入社。
2.本社採用の契約社員。1年契約。3カ月の研修期間を経て本契約となった。
3.今年の6月末日で4年3カ月の契約となる。
4.4月末の本社営業課長面談で6月30日末を以って契約を打ち切りを通告された。
5.理由には、他の社員に対する威圧的行為・暴言・叱責等が指摘された。
6.本人の行為で多くの退職契約社員を生じさせたこと、職場の営業活動にマイナスである
  こと。
7.本人は具体的に誰の事を指すのか、多くの退職者とは何名なのか教えて欲しいとした。
8.同課長は、個人情報・プライバシーの関係上教えられないとした。
9.6月30日までは勤めるが、その後出社できないということか、又、この契約打ち切
  りに対して抗する手段はないのか。

【以下のようにアドバイスしました】

1.雇止め。但し反復更新を無条件に続けていることから、実態としては期限の定めの無い
  雇用契約に転じている。
2.よってこの雇止めには就業規則の解雇条件に定める事項に該当する等の合理的理由が
  必要。
3.また、本人対しての事実確認の行為も必要。
  会社の手続きには合理性の主張と事実確認の手続きが欠けている。
4.ここを主張して雇止め(解雇)無効を主張する。
  具体的には、会社の申出には応じないと主張することになる、
5.その後は出勤はできないものの、在籍を主張して労組交渉とするか裁判闘争とするかの
  何れか。
6.何れにしても労組に相談してはどうか。

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相談現場から-35 苛めは無益 しかし放置は大罪

職場の苛め・嫌がらせ・パワハラの相談が続いています。国内ではパワハラ防止法が成立し、ILO総会ではハラスメント禁止条約が採択されました。日本も賛成票を投じています。あらゆるハラスメントから人を守ろうとする時流の中、身近な職場で旧態依然の苛め・嫌がらせ・パワハラが存在するのはやり切れません。苛めは無益であることを是非、認識しましょう。そして苛めを知っていながら放置し・利用する上司事業主の罪は大きいです。そんな相談です。

【相談内容です】
1.社会福祉法人介護施設に勤務する社会福祉士。正職員。
  ソーシャルワーカーとして勤務している。
2.勤続3年強。採用は2016年3月1日。
  3カ月後には生活相談室室長として辞令が降りた。
3.その日から、事務職員・看護師等からの嫌がらせが始まった。
4.職歴も経験年数も浅いのに室長職・管理職になるのはとんでもない、とのこと。
5.この理屈を日々言われ続け、院長・事務長に相談しても、気にするなの一言。
6.本人、昨日心療内科を受診した。当面1週間の安静療養が必要と診断され、
   診断書も交付された。
7.今日、施設に提出し同期間の休暇が了解された。
8.その途端、気持ちが晴れやかになったのでこの施設にはもう務められないと感じた。
9.そこで、療養期間中に職探しをしようと思う。療養期間中の職探しはまずいか。

【次のようにアドバイスしました】

1.全く問題ない。病気の改善に繋がる行動であれば治療の一種と理解できる。
2.むしろ、苛め放置の違法性が問題。ただ違法性の損害について争うと、気分が悪くなる
  というのであれば、求職活動に専念し療養明けには新職場決定するという目標を持った
  方がよい。
3.苛めを放置する職場・法人には在籍する価値もない。

2019年6月5日から6月7日、そして6月21日の日本経済新聞朝刊にもパワハラに関する記事が掲載されています。

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転勤命令拒否→解雇→訴訟 断とう!育児介護否定の構図 / 北海道に先進判決あり(’97年)

子育て・家族介護を理由として転勤不同意に対する解雇を無効とする訴訟提起に関する内容が今日(6/25)の朝日新聞朝刊に掲載されました。持病を持つ母親と長男の3人暮らしの男性社員が大阪から川崎への転勤を命じられ、これを拒否したことに対する解雇とのことです。会社と男性社員は昨年夏から勤務先について話し合いがもたれていて会社は最大限の配慮をしているし問題無いとしています。

2019年6月25日 朝日新聞朝刊の記事詳細はこちらです。

介護育児休業法や労働契約法では育児・介護に対して企業への配慮を明示しています。具体的な取り組みは企業に委ねられているとはいえ、地域・企業によって水準や程度に差があるのは法の趣旨に照らし不合理の極みです。また、今般の少子高齢化による労働者不足や地域存立基盤崩壊の危険性及び社会保障崩壊の危機は国全体で取り組む重要課題です。子育て・介護が可能な働き方に対して知恵を出し合うことが必要と感じます。今回の裁判と同様の事例に対する判決が1997年7月23日に札幌地裁で出ています。当時としては先進的であり、現在においても見習うべき判断です。

1997年7月23日付 札幌地裁 地位保全仮処分命令申立事件 判決要旨はこちらです。

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相談現場から‐34 どんな理由でも賞与支給の減額はつらい 

6月になると夏季賞与(組合でいう一時金)が話題に上がります。札幌祭の時季と重なることもあり夏季一時金交渉にも力が入ります。賞与支給内容決定にあたり会社裁量が大きくて当然とする意見が良く聞かれます。賃金支払いの中に月例賃金の他に「賞与」を設定するかどうかは会社の決めることです。ただ、一旦就業規則・雇用契約に定めた「賞与」支給の内容は、規則・制度によって運用されなくてはなりません。社長の好き嫌い、社員間の受けの良し悪し、性別による差を設ける等の運用は不可です。当然、労基法や労働に関係する法律の趣旨に反するものも無効となります。そんな相談が寄せられました。

【相談内容】
1.某市内保育園勤務の保育士。6月10日が夏季賞与支給日。算定期間は前年11月から
  当該年4月まで。
2.本人は前年8月8日に出産した。8月9日からは産後休業8週間を取得した。
3.また、10月7日から今年4月まで1出勤日に1時間の時短勤務の適用を受けた。
  これは法人が定める育児休業規定による措置。法人が育児休業法に基づき制定した。
4.6月10日の支給日前に本人は園長・事務長と面談し、出勤率が賞与支給規定に定める
  90%を下回るので全額(基本給×2カ月)不支給とするとされた。
  ただし、救済措置として、共済会から10万円の祝い金を支給するとされた。
5.本人は、出勤率算定にあたり控除対象となるのは勤怠不良とされる欠勤・遅刻・私傷病
  休業なので労基法や会社の育児休業規定による休業は除外されるのではないかとした。
6.会社は、そのような理解はしていないし、入職時にも説明済みであるとした。
7.本人は出産間際迄勤務し出産休業による人的不足をカバーしようと努力してきた。
8.法人の対応は合理的と言えるのか。

【次のようにアドバイスしました】

1.賞与規定は合理性の範囲内で事業者が任意に規定できる。法人の出勤率90%に関わる
  定めは従業員の出勤率を向上させ、貢献度を評価して、従業員に高い出勤率による高水
  準の支給を確保するとのことであり、まずまずの経済的合理性がある。
2.本人が行使した産後休業や勤務時間短縮措置による育児時間取得はそもそも国法である
  労基法等に保障されるもの。
3.この法益を保障する法の趣旨を実質的に失わせるような賞与支給要件は無効。
  本件90%条項が産前産後休業や育児休業等を取得した保育士に減額・不支給を許すと
  いうことは法益を著しく損ねる。不合理の極み。
4.当然、本人には通常賞与が支給される。
5.堂々と通常支給を請求することです。訴訟案件となるが、労組対応とし交渉案件とする
  ことも可能。是非労働組合(個人加盟労組等)加入を検討してはどうか。
6.ちなみに共済会からの10万円は賃金の代替措置とはならないので、通常支給であって
  も受け取り可能。

今年は一時金・賞与に関する相談が増えています。7月頃まで支給時期とする会社が多く、相談はまだ増えると思います。一時金・賞与減額に「始末書」「訓戒」等の懲戒を理由とされることがあります。否定はしませんが、これもあくまでも規則に則った範囲のことです。

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