スマホの普及とともにあらゆる手続きが電子化・ペーパーレス化へと変わっています。昔、ワクワクしながら見たことのある給与明細もＷＥＢで確認という会社も増えています。しかし、これも従業員の同意は必要です。そんな相談が寄せられました。

【相談内容は以下の通りです】

１．大手居酒屋チェーン店の店員。アルバイト雇用。
　　８月１６日付採用、給与は時間給で、１５日締め翌月１０日支払い。
２．時間・賃金の管理は全て本社の一括管理。
３．１０日の給料日以降、給与明細が交付されていないが、給与は振り込まれている。
４．店長に給与明細の交付を尋ねたところ、給与明細はｗｅｂ上で閲覧するとのこと。
５．会社の給与サイトにアクセスし、生年月日・氏名・管理パスワードを入力して閲覧する
　　とのこと。
６．当初面接で説明がなく、また本人はスマホ・ＩＰＡＤ、ＰＣ等を持っておらずできない
　　とした。
７．店長は本社に聞いてみるとしたが、やはりＷＥＢオンリーなので、給与明細の紙ベース
　　配布は不可とされた。
８．これは労基法違反ではないのか。

【以下のとおりアドバイスしました】

１．労基法では給与明細について直接記載はない。
２．労基法違反で考えるのであれば、労働契約不履行として争うことになる。
３．所得税法第２３１条では、給与を支払う者は給与の支払を受ける者に支払明細書を交付
　　しなくてはならないと定めている。
４．したがって、会社は従業員に給与明細書を交付する義務がある。
５．雇用契約締結の際に会社が給与明細のＷＥＢ対応について本人に説明もなく、
　　確認もしていない。
６．本人との雇用契約では給与明細を通常の紙で発効されると解釈して不合理はない。
７．この点では会社の契約不履行。
８．本人に対して給与明細が交付されないという不利益は会社の落ち度が原因。
９．会社は自らの落ち度による本人への不利益を補てんする義務がある。
１０．以上の趣旨で会社に給与明細書を紙で下さいとしてください。
１１．改善されなければ再度お電話ください。

職場で発生する悩み事は是非ご相談ください。労働条件不利益変更、雇用不安、苛め・嫌がらせ・セクハラ・パワハラ、そして事業所閉鎖等、一人で考えても妙案が出てこない場合があります。是非、ダイヤルしてみてください。

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労働組合が増えれば職場･地域･世間が良くなる！

上司に呼ばれ「ミスが多いから辞めて」と言われたら驚きます。同時にミスって何ですかと聞くと、これに応えず「断っても解雇するから同じだよ！」と言われ、更に驚く。でも驚いている場合ではありません、「ミス」とは何だ、「ミス」が明らかにならないうちは返事はできない、これが初動対応です。そんな相談がありました。

【相談内容は以下のとおりです】

１．運送会社の運転手。正社員。住宅施工会社系列の運送会社。
２．建築資材・産廃運送が主な仕事。
３．昨日１２日に退職勧奨された。上司から呼ばれ、席に就くと退職勧奨を行うと言われ
　　次の内容を提示された。
　　➀退職勧奨に同意すれば、９月末までに引継ぎを行い、引き継ぎ終了後は残有給４０日
　　　を消化して退職。退職理由は会社都合、退職金は中退金。
　　➁退職勧奨に同意しない場合は、同意しないと返答した日に解雇を通告。
　　　３０日後に退職。退職理由は会社都合、退職金は中退金。
４．理由は何かと尋ねたところ、配送ミスが多すぎるとのこと。
　　しかし、配送ミスではなく指示書・指示のミスが全て、本人の判断でのミスは無い。
５．返事は今日までと言われたが、１７日まで待ってほしいとした。これは了解された。
６．居続けるつもりはないが、こんな退職の仕方は不満。
　　せめて退職条件を引き上げたうえで退職したいがどうすれば良いか？

【以下のようにアドバイスしました】

１．退職勧奨とは言っているが解雇。
　　ただ、この解雇は理由に合理性がない。
２．ミスの内容について指摘が無く事実確認ができていないので理由に合理性がない。
３．当然、本人はこの解雇を拒否しても、全く問題無い。
４．有給休暇が４０日あるので、１７日に有給申請４０日を提出した上で、
　　解雇には同意しない旨を意思表示してはどうか。
５．その後の対応は、弁護士さんか労働組合と打合せをしてはどうか。

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労働組合が増えれば職場･地域･世間が良くなる！

有給休暇取得は「働き方改革」の目玉であり、なんとしても取得の実績を挙げたいと国の総力を挙げて取り組む勢いです。何だか、ある意味情けないような気もしますが、これが現実です。こんな中でもアルバイト・パート雇用の従業員はさらに辛い思いをしています。格差をつける理由がどこにあるのか・・そんな相談です。

【相談内容はこちらです】

１．事務用品・機器の在庫品・商品仕分けのアルバイト。分かり易く言うと倉庫作業員。
　　コンビニ倉庫のピッキングのような仕事。
２．本人は自営業者だが、収入補填のため週４日、夜間の５時間勤務している。
　　勤続は２年半。
３．会社は有名会社で労働組合も組織されている。アルバイトは非組。
　　それでも、有給については法令どおり対応してくれている。
４．先月、２日間の有給を消化した。 その際、契約時間給の５時間分が支払われた。
５．今月に入り、有給申請をしようとしているところ、通達が配布された。
６．内容は、今後の有給消化にあたりという表題で、契約金額の６割補償とするとのこと。
７．他のアルバイトに聞いたところ、理由も説明されていないとのこと。
　　社員に聞いても、分からないとし、社員の有給はそのようことはないとしていた。
８．これは賃金未払というか、何らかの処罰に該当するのか。

【以下のようにアドバイスしました】

１．有給休暇取得時の不利益取扱い。労基法違反です。
２．その通達書面を持参して労基に申し立てするとよいです。
３．でも、その前に、本社労組に投書という形で改善願いを出してはどうでしょう。
４．それで断られた場合、また相談しましょう。
５．有給休暇取得時の賃金計算には３つの方法があります。
　　➀通常の賃金で計算
　　➁労基法の平均賃金方式で計算
　　➂健康保険の標準報酬日額方式で計算
６．この計算方法の何れを用いるかは労働条件として決めておく必要があります。
７．多くの場合、➀の方法で運用されています。
８．この３つの方法を使い分けるという運用は不可です。
９．今回の場合、先月の申請分は➀の方法で計算されています。
　　規則としては➀を採用しているのは明らかです。
10．今回の変更を一方的に押し付けるという方法は良くありません。

幸いなことに、正社員で構成される労働組合があります。その組合の取り組みが上手く作用することを期待しましよう。

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労働組合が増えれば職場･地域･世間が良くなる！

退職後の生活に退職金はとても重要です。しかし自分の退職金はどのように計算されるのか、制度の詳細を把握しているよ、という従業員はあまり多くありません。業績低迷を理由に退職金規定を改定していたことに気がつかない場合も決して珍しくはありません。こんな時どうすれば良いのか？諦める・・・どうしよう・・・そんな相談がありました。

【相談内容です】

１．郊外遊技場施設の営業主任。正社員。勤続１１年。
２．就業規則等は事務所内・キャビネットに配置されている。随時閲覧は可能。
３．昨年末に確認した退職金規定では、勤続１０年までは勤続年数×１０万円、
　　１１年から１５年は勤続年数×１５万円、勤続２０年から２４年は勤続年数×２５万円、
　　２５年以降は勤続年数×３０万円となる。
４．勤続１０年では１０年×１０万円で１００万円の退職金。
　　勤続１１年の場合は１１年×１５万で１６５万円となる。
５．９月３０日で勤続１１年を迎えることから、同日で退職しようと思い、退職金計算を
　　総務に依頼した。
６．総務では、退職金規定が変更となり、勤続２５年までは勤続年数×１０万円、
　　それ以降は勤続年数×４０万円となったと説明された。
　　労基への届け出も２０１９年４月３０日付で完了しているとのこと。
７．本人には全く知らされていない。許されるのか。

【以下のようにアドバイスしました】

１．就業規則の変更届け出は、労基法第８９条に則った手続きで履行されていれば
　　受理された後、労基法違反としての刑事罰は免れる。
２．しかし、それと民事的効力とは別物。
３．就業規則の不利益変更なので、労働契約法第１０条に適う内容でなければ無効。
４．つまり、労働者にとって不利益変更であっても合理的根拠があること、従業員に周知
　　説明していること等の要件を満たしているかどうか。
５．今回のケースも変更内容について本人等従業員に周知説明したかどうかがポイント。
６．周知説明がなければ無効となる。
　　無効を主張し、本来請求額１６５万円との差額を請求することになる。
７．普段から、自分たちの労働条件について改善の有無を話し合う事で、自然に就業規則
　　が話題となります。
８．定期的に話し合いが持たれていれば、このような就業規則改定にも気が付きます。
　　労働組合があれば、会社は必ず労働組合に就業規則改定を提示しなくてはなりません。
９．労働組合のない今回のケース、実際の請求行動は労働組合又は弁護士と
　　相談するほうが良いです。

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労働組合が増えれば職場・地域・世間が良くなる！

夏休みが過ぎても厳しい暑さが続いています。北海道でもまだ３０度の気温。明日からは涼しくなるとのことです、頑張りましよう！仕事によっては世間の夏休み期間中が繁忙期だったりする場合があります。私もそうです。それでも後半戦に備えるためにまとめた休みは欲しいところです。長期の準備を経て忙しい仕事にけりをつけ、９月後半に「遅れた夏休みとったど～～」と思ったら仕事の電話があるかも・・・そんな相談がありました。

【相談内容です】

１．業務用通信設備の保守点検技術者。小規模事業者だが顧客の無理は柔軟に対応する。
２．そのため顧客数は多い。
３．遅まきながら９月１５日から３０日まで夏季休暇を取得する。
　　半年前に取得申請し了解済み。有給と公休を組合せての行使。有給は９日消化。
４．今日社長から次の指示を受けた。
　　　➀ライン及びメールは毎日確認すること。
　　　➁取引先からの急がない問い合わせには返信のみで可。
　　　　必要な対応は後日対応の日程を提示すること。
　　　➂突発的な事態は社員（札幌の社員）と連絡し対応すること。
５．国内とはいえ、南方の人里離れた島にいくで、仕事とはかかわり合いたくない。
６．社長の申出を断ることは問題ないか。

【以下のようにアドバイスしました】

１．断っても全く法的に問題ありません。
２．会社の行為は、有給休暇の取得妨害や休日労働の強制になる不法行為。
３．労基法１１９条では有給休暇取得妨害には『６か月以下の懲役又は
　　３０万円以下の罰金』を罰則としています。
４．「有休中に業務命令」は「有休をとらせない」と同意です。
５．さらに労基法１３６条では「有給休暇を取得した労働者に対して不利益
　　な扱いをしてはならない」と定めています。
６．社長の申出を断ったからと言って、罰せられるというこはありません。
　　あれば、不法行為です。
７．何か不利益・不都合事例があればご連絡をください。
　　もちろん、休暇を終えたあとです。

よく、人が少ないからとか、人のやり繰り・代番がいないので、何とか頼むと泣き落としをかけ、それでも断ると、ガラッと態度を変えて業務命令違反だと怒り出す事業者・管理職がいます。従業員に要員確保を考えろとか人手不足を何とかしろといってもそれは無理です。役割が違います。経営の仕事・管理職の仕事は従業員に担えといっても無理です。普段の仕事で手一杯なのです。

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労働組合が増えれば職場地域世の中が良くなる！

会社が人手不足や業績改善への対応について現在働く従業員にお願いする場合「就業規則」を変更したとして説明する場合があります。これが不利益変更となる場合、従業員としてどのように対応すべきか？　そういう相談です。

【相談内容です】
１．食品製造会社の支店販売所に勤務している。従業員７名。
２．就業規則に定める勤務時間は８時～１７時、休憩１時間。
　　週休２日（基本は土日、祝日が土曜日以外の時は祝日を休み土曜日は出勤、それ以外の
　　祝日は基本出勤だが、殆ど有給休暇対応）。
３．業務量増加と人手不足に対応するため、就業規則を変更するとの通知が本社より出た。
　　➀勤務時間変更なし➁公休は週１日、月から土を出勤。休憩時間を１．５時間とし、
　　　分割取得はOK。
４．就業規則改定の手続きが完了次第実施とし目途は新年度４月１日からとするとのこと。
５．勤務日数が増え拘束時間も増える。
　　今まで中々確保できていない休憩時間を増やすといっても、具体的な策はない。
６．不利益な労働条件を就業規則の変更で強いる労基法違反ではないのか。

【次のようにアドバイスしました】

１．労働基準法的には就業規則の改定手続きが形式上行われ週４０時間・週の法定休日が確
　　保されれば問題ない。
２．問題となるのは労働契約法上の不利益変更のところ。
３．労働契約法第９条では労働者に不利益を与えるような内容でかつ労働者の合意がない場
　　合に、会社の一方的な就業規則の変更はできないとしている。
　　ただ、労働契約法第１０条はそうではあっても次の場合は可能としている。
４．即ち、変更後の就業規則を周知させ、その、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益
　　の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との
　　交渉の状況その他の事情に照らして合理的と認められるときは、変更可能としている。
５．変更提案を受けた労働者は、従業員代表を先頭に又は労働組合を窓口として会社と交渉
   することが必要ということ。
   そこで自分たちの被る不利益の度合いを主張しなくてはならないということ。
６．そこで、相談事案を検証すると、労働者の不利益は➀ 週休が２日から１日に減少
　　➁休憩時間増加とはいえ出勤日が１日増となることから1週間の拘束時間は増える。
　　これは、週休２日制が普及している状況において１週間の拘束時間を増加させ土曜日出
　　勤を強いることが国の施策や社会のニーズからして相当とはいえない。
７．そもそも人手を増やす努力に注力すれば就業規則改定の必要もない。
　　労働者の負担がふえるのは人員確保の努力を講じていないということなので、極めて合
　　理性に欠ける会社提案。この主張を以って会社提案を拒否することは可能。
８．就業規則の変更は労働者が受ける不利益の程度や、変更の必要性などを総合的に考えて
　　合理的ではないと判断されば無効となる可能性があるとはいえ、まずは無効の主張が必
　　要。労組対応を検討してはどうか。

労働契約法導入当初、就業規則の取り扱い、特に従業員代表に関する内容が労働側（地域の労働組合等）から問題ありと指摘されています。職場に起きる被害についてイマジネーションが乏しすぎるというような指摘もありました。今日寄せられる相談を見れば「そうだよな」という気もします。ただ、労働組合が正常に機能すれば打つ手はあります。皆さん頑張りましょう！

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