１１月２０日、パワハラの判断基準を示す指針が労働政策審議会の分科会で「労使の了承を得た」としてまとめられました。これまで、何度か報じた通り、かなり使用者側の意図に沿った内容にまとまっています。６月１日の施行に向け、まだ手続きはあります。まずパブリックコメントです。１２月２０日の締め切りまで、全ての労働者数のコメントが集まるよう取り組みましょう。以下をクリックして、意見を出しましょう！ＣＵＮＮメール通信では労政審分科会の内容及びパワハラ指針案の内容に関する日本労働弁護団のコメントを配信しています。

事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（案）に係る御意見募集について

◎ ＣＵＮＮメール通信 ◎　Ｎ０．１６２１　２０１９年１１月２６日
１．（情報）弁解カタログの骨格変わらず／労政審分科会／パワハラ指針案を了承
　191126連合通信・隔日版
　
　パワーハラスメントを防止するために使用者がとるべき措置を定めた指針案が１１月
２０日、労働政策審議会の分科会で労使の了承を得た。対象となる範囲が狭く「使用者
の弁解カタログ」（日本労働弁護団）とまで酷評された素案段階の骨格は変わらず、
微修正にとどまった。来年６月１日の法施行に向け、パブリックコメントなどの手続
きに進む。
　指針案は、身体・精神的な攻撃や人間関係からの切り離し、過大・過少な要求、個
の侵害といったパワハラ６類型ごとに、パワハラに該当する事例と該当しないと考え
られる事例を併記した。素案段階では、この例示について「パワハラを助長する」と
批判される記述があり、労働団体や法律家、市民団体が抜本修正を求めていた。
　この日示された指針案では、パワハラに該当しない事例にあった、「経営上の理由
により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就かせること」が丸ごと削除され
た。「経営難」を口実に草むしりをさせ退職を促すなどの行為を正当化すると批判さ
れていた一文だ。
　誤って「物をぶつけてしまう等により怪我をさせる」との文言も削除された。相手
にけがをさせるほどの行為が「故意ではなかった」との理由で容認されるとの誤解を
招く、と危惧されていた。
　指針案はパワハラの相談に対応する際、相談を求める人の「心身の状況」「受けと
めなどその認識にも適切に配慮する」との一文が追加された。法案成立時に全会一致
で付帯決議に明記された「労働者の主観にも配慮すること」が、素案に全く反映され
ていなかったことへの批判に押された形だ。

●対象範囲狭いまま

　しかし修正は、使用者側の主張に傾く極端な内容にとどまっている。
　パワハラが成立する要件として、「（行為者に対し）抵抗又は拒絶することができ
ない蓋然性（がいぜんせい・確実性）が高い関係」にあることが必要とした記述や、
「職場」内での言動に限定した記述は素案のままだ。労働弁護団などが「範囲を狭め
る」と批判していた内容である。
　労働者に問題行動があった場合に「強く注意」してもいいと読める記述は「一定程
度強く」と留保をつけて収め、フリーランス（個人事業主）については注意を払うよ
う求めている。
　さらに最終の修正では「業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指
導については、パワハラに該当しない」との一文が追加された。使用者側の主張が反
映した形だ。パワハラを防止するための法令上の文書なのに、なぜこのような一文を
あえて挿入する必要があるのか、疑問の声が上がっている。


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労政審の解せないところは、現場労働者の声を反映しているかどうか明らかではないところです。いま、そこを議論している暇はありません。一人でも多くの労働者・被害者がコメントを寄せることが肝心です。頑張りましょう！

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札幌地区ユニオンは１１月９日ほくろうビル４階の会議室において第3回研修会「同一労働同一賃金について」を開催しました。８日の立冬を挟み寒さが続く中、２０名の組合員が参加し議論を交わしました。冒頭の安井副代表の「喝・挨拶」に続き、山本書記長より２０２０年４月１日施行の同一労働同一賃金の運用について解説と注意点の指摘がなされ、労働組合としての心構え等が提起されました。パートタイム労働法等を改定して運用する同一労働同一賃金は「正社員・フルタイム無期雇用労働者」と「有期雇用労働者」の不合理な待遇差を解消するためのものです。賃金、賞与、手当及び福利厚生等労働条件の大半をチェック対象としています。肝になるのは、待遇差解消の内容を就業規則に定める際に、当該の対象労働者が関与できるかどうかです。また、正社員とフルタイム無期雇用労働者の間の待遇差や、有期雇用労働者間の待遇差などが対象外であることから、就業規則の内容によっては職場内の格差拡大もあり得ます。山本書記長は就業規則改定の際にできるだけ多くの人が関与していくという覚悟が必要だとしました。また、札幌地区ユニオン等の労働組合が発言の機会を貪欲に確保して、不合理な待遇差の実態を報告する努力も必要としました。

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有給休暇取得申請の際に理由・目的を聞かれ閉口することがあります。有給休暇制度の浸透にはまだまだ時間が掛かるなぁ～！と感ずる瞬間です。これ以上に「時期変更権」を振りかざす管理職・事業者には手を焼きます。普段、汗水以上のもの垂らし、わき目もふらず、文句も言わず働いているのだから、労基法に定める権利は使わして頂戴と痛切に思うのです・・・という相談です。

【相談内容】

１．地場小規模不動産会社。小規模とはいえ老舗。一定程度の事業規模は維持している。
２．社長、営業員２名（うち１名は本人）、業務管理社員１名、事務職員１名、パート事務
　　職員２名（女性）の７名。
３．週４０時間、１日８時間、年間公休１０４日で営業している。
　　土日祝祭日は原則営業日で繁忙期。
４．それでも、物件の動かない月は結構休んでいる。
５．１１月１０日（日）を有給休暇取得日として申請した。
６．社長曰く、契約業務が立て込んでいて多忙日、時期を変更してほしいと言われた。
　　業務に支障を来すので時季変更権を行使するとのこと。
７．常時、日祝祭日はこんな感じで多忙日としている。常に多忙であれば、代替え要員を
　　確保する義務は会社にあると思うがどうか。
８．１０日はどうしも休まねばならない。休んで処分はあるか。

【以下の様にアドバイスしました】

１．業務への支障は、業務多忙が常態化しているのでは適用されない。
２．この状態を改善するのがまず事業者として義務。
３．代替え要員配置もその義務の一つ、会社の負うべき配慮義務。
４．時季変更権を行使する以前の問題。
５．時季変更権は会社の存立を揺るがすような事態わ想定している。
　　すべきことを履行しない事業者の理屈を支えるものではない。
６．会社が、このまま有給休暇取得を拒否すれば、会社の取得妨害・労基法違反。
７．処分に対しても無効主張の申し立てで立場が逆転する。
８．有給休暇は取得すべきだが、会社の説得策を考えることも進めたほうがよい。
９．労基へ会社実名公表で依頼してはどうか。

有給休暇へのこの「無理解」を国政担当者や労政審委員は見つめるべきです。現場の状況を理解せずには議論できない、という担当者・委員はいないでしょうか？

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北海道の峠地帯で降雪を確認しました。１１月８日の立冬以降は一気に冬景色に変わっていきます。「越冬手当交渉」、「石炭手当交渉」に熱気を帯びる時期でした。昨今、この交渉で拳を振り上げる事態は減じましたが、死活問題であることに変わりはなく、むしろ生活格差解消のためとして、より一層熱が入るところもあります。東京では２０２０東京オリンピック・マラソン競技の開催地を巡るヒートアップな議論が交わされているようですが、これ以上に先般厚労省から提示された「パワハラ指針素案」について反対・撤回を求める行動が熱気を帯びています。１０月２９日に開催された院内集会の内容がＣＵＮＮメール通信で以下の通り配信されました。

◎ ＣＵＮＮメール通信 ◎　Ｎ０．１６１０　２０１９年１１月２日

１．（情報）国会審議と付帯決議の反映を／市民らが院内集会／パワハラ指針素案を
問題視　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　191102連合通信・隔日版
　
　パワハラ防止関連法に関する、厚生労働省の指針素案は国会の審議や付帯決議を十
分反映していないとして、改善を求める集会が10月29日、国会内で開かれた。主催
は、市民や学識者らによる実行委員会。与野党の国会議員をはじめ、連合、全労連、
全労協の関係者が参加した。
　指針素案は10月、労働政策審議会の分科会に提示された。事業主がパワハラに対応
する際の判断基準や具体的な防止対策を示している。ただ、この内容については、規
制対象となる範囲が狭い、例示が不適切、国会審議や付帯決議の内容が反映されてい
ない――など批判の声が上がっている。
　男女共同参画推進に取り組んできた三浦まり上智大学教授は、１９９０年代末から
２０００年代の労働法に関する国会審議が行政の指針にいかに反映されているかを検
証した研究結果を紹介。「（当時は）露骨に無視することはなく、きちんと反映され
ていた。素案は、今までの国会の常識とかけ離れている。超党派による熟議を要請し
たい」と改善を求めた。日本労働弁護団の新村響子弁護士は、素案のパワハラに関す
る例示が曖昧で、「ブラック企業」に悪用される恐れがあることなどを指摘した。
　自民、公明、立憲民主、国民民主、共産、社民の各党の国会議員が出席。フリーラ
ンスや、性的少数者、男女差別解消を求める市民団体のメンバーらが改善を求めた。
　厚労省は素案を年内にもまとめる予定。

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根絶への視点で再考を／パワハラ指針素案の問題点

　職場におけるパワーハラスメントについて、事業主に防止措置を義務付ける法律の
指針素案がこのほど、示されました。その内容に関して不十分さや弊害が指摘されて
います。どんな問題があるのでしょうか？
　まず、「労働者の主観」に配慮すべきとした国会付帯決議の内容が入っていないこ
と。パワハラの当否を判断する際、素案は「平均的な労働者の感じ方」を基本にする
としていますが、これだけでは不十分。新人や、病休明け、性的少数者など、通常の
労働者より傷つきやすい人々が除外されかねません。しかも、被害はこうした人々に
集中しがちです。国会軽視という行政の問題に加え、実際の被害に対応できないので
す。
　次に救済対象の狭さ。素案は、行為者に対し「抵抗または拒絶できない」関係にあ
る人としています。被害の訴えがあっても、抵抗できるかできないかに問題が矮小
（わいしょう）化され、改善が進まなくなる恐れがあります。
「職場」での行為に限定していることも問題。労働事件に携わる弁護士は「業務終
了後にカラオケ店で上司が部下の頭をたたくなどの行為が、適用から外れかねない」
と指摘します。
　指針素案のパワハラに該当しない例示には不適切な内容も。「経営上の理由によ
り、一時的に能力に見合わない簡易な業務に就かせること」という例示は、専門性の
高い社員に草むしりをさせて退職に追い込む行為を「経営上」正当な行為として促し
かねません。
　服装の乱れやマナーを欠いた言動など、問題行動がある労働者には強く注意できる
と読める例示も不適切です。指導目的でも行き過た言動はハラスメントになるとの判
例を踏まえていないと指摘されています。
　被害を根絶する視点での再考が求められます。


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働き方改革関連法案の議論の際も反対撤回を求める行動が相次ぎました。労働政策審議会でしっかり議論されないまま、提出されたものもありました。当事者無視の法案作成等あり得ません。「合意なき法案」とならぬようしっかりとした議論が担保されるよう監視しましょう。このような議論をしている間にも「パワハラ」は起きています。今、パワハラでお悩みの方、労働組合に相談してみませんか⁉

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