面接後に働いてみると「ブラック企業」だった。退職したいけど何だかんだと強談判が続いて退職できない。このような相談が最近寄せられましたのでご紹介します。組合員さんのお子さんが被害者でした。内容は以下のとおりです。

【相談内容】

１．札幌市近郊の運送会社勤務。建築・土木工事用の資材運搬が主たる業務。退職したい。
２．次の件がネックになっている。
３．中型免許・作業車運転・操作免許の取得を義務とされた。
　　会社に借り受けという形で取得した。その費用は2年以上の勤続で全額会社負担、
　　1年以上の勤続で半額会社負担、勤続1年未満の退職者は全額個人負担、とされた。
　　本人は、勤続１１カ月なので全額負担となる。支払うつもりではいるが、労基法的には
　　どうなのか。
４．勤務時間は通常8:00〜17:00。休憩一時間。固定残業手当が支給され、３０時間分との
　　こと。それ以外は一切支給されない。
５．ただ、実労働時間は長時間労働の最たるもので、不払い・サービス残業の宝庫、
　　どうにかしたい。
　　①出勤時間は６時限定、この時間でなければ間に合わない。
　　②退勤時間は概ね２１時。その日の中に帰宅はできるが、休憩時間を取得することは
　　　不可能。なので休憩時間なしの１５時間労働（最低でも）。
　　③休日出勤は頻繁。休日出勤も支払われたことはない。
　　　全て固定残業手当に含むとされた。
　　④仕事中に脱水症状で病院に搬送された。
　　　その際、治療費などは健保扱い・本人負担とされた。
６．これらのことを退職にあたりクリアにしたい。できるだろうか。
　　退職と並行して実行可能だろうか。

【以下のようにアドバイスしました】

１．不法行為を理由とした退職は可能。即日も可能だが１４日間の期日を設けて退職する
　　事を検討してはどうか。
２．退職届と同時に以下の点について請求又は通知書面を提出してはどうか。
　　①の免許費用の件　労基法で禁止する前借金契約（労基法第１７条）に相当するので
　　　無効。返済不要。支払わないと通知すること。
　　②から③は残業時間を算定して固定残業手当とのり差額（不足）分を請求すること。
　　　タイムカード・時間のメモ・給与明細等を活用して計算。
　　④は労災隠し。重大・悪質な犯罪行為。治療費など全額請求するか、労基に改めて
　　　労災の本人申告をすること。会社には労基の指導に基づき、手続きの受理に協力するよう
　　　通知すること。
３．以上の件が対応としてはお薦め。
　　ただ、組合対応でなければ困難。組合加入を前提に検討してはどうか。
　　検討して連絡されたい。

不法行為により利益を確保しようというブラック企業の犠牲者は労働者の中でも、若者・女性・経済的困窮者等、強い言葉に対して言い返せない、気弱な方が大半です。どのような境遇であっても法律を行使して身を守り権利を主張することは認められるべきです。労働組合がお手伝いします。職場の労働相談、是非電話してみてください。

札幌パートユニオン　０１１-２１０-１２００

札幌地区ユニオン　　０１１-２１０-４１９５

出勤途中・会社から帰宅途中に罹災した怪我は労災対象となります。この場合療養給付や休業補償の給付により安心して治療に専念できます。労災適用の判断は労働基準監督署が行います。会社の労務・総務担当者が判断するものではありません。時には、第一次判定者をきどる労務・総務担当管理職が罹災した従業員に迷惑をかける場合があります。こんな相談がありました。

【相談内容】

１．札幌市内・郊外の高齢者介護施設に勤務。正職員。
　　ヘルパー、資格あり。介護職員初任者研修。
２．通勤は汽車通勤。ＪＲ最寄り駅まで自転車10分、最寄り駅からＪＲで３０分、
　　その後徒歩５分。帰宅はその逆パターン。
３．今月初旬、帰宅途中に坂道で躓き転倒し、肩を痛めた。
４．整形外科で診断を受け、診察の結果は「亜脱臼」とのこと。
５．現在、治療は整体クリニックにメインで通っている。
６．勤務は軽作業。今でも力を入れると痛いので、職長に説明し振り替えてもらっている。
７．労災申請について、通勤災害としたい旨を職長に申し出たが、職長は、届け出の
　　通勤ルート・手段と異なるとし、法人内の理解が得られない、としている。
８．実際、罹災した日は、雨のため、ＪＲ駅から自転車で帰宅することができずに、
　　徒歩で帰宅たもの。
８．通勤災害とは認められないケースだろうか？

【以下のようにアドバイスしました】

１．労災適否の判定は労働基準監督署の専権事項です。
　　職場上司・労務・総務担当者が判断するものではありません。
２．便宜上資料管理がしやすいということで会社等から届け出るケースが多いだけです。
３．本来は本人申請です。
４．今回のケースは通勤経路は一致しているが、手段が異なるだけ。
　　手段が異なることにも合理性があり、純然たる通勤の範囲です。
５．通勤災害として認められます。
６．会社から申請しないと言われた場合、本人申請することを告げることです。
７．その件で不利益があれば再度電話してください。

職場でのトラブル・働くうえでの困り事、あきらめずに電話してみませんか！電話番号はこちらです。相談無料・秘密厳守です。

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期間の定めのある雇用契約で働く方の選別が事業者側から恣意的に強行されるケースが多いのではないでしょうか。人手不足とはいえ、パート・アルバイト・契約社員等の有期雇用契約で働く方々の職場は、人の入れ替わりが激しく、その理由に「事業者に気に入らない」とされた、という内容が結構存在します。以下のような相談が寄せられました。

【相談内容】

１．飲食レストランのホールスタッフ。時間給契約社員。２０１２年9月1日付採用。
　　雇用契約書は2月末までの6カ月雇用となっている。３月～８月が次の契約。
　　６カ月雇用の繰り返し。勤続６年経過。
２．更新の有無は、更新する場合があるとされている。
３．今日、１６日に解雇予告を受けた。書面あり。解雇日は３０日以上後の１１月末日。
　　給与が末締めの翌月１５日支払なので配慮したといわれた。相手は店長。
４．フルタイム勤務なので、雇保・社保は加入している。
５．書面に記載される解雇理由は就業規則の解雇理由に基づくとし、｢勤務態度が著しく
　　不良で職場の風紀を正常な業務運営を阻害する｣及び「他の社員との協調性に著しく
　　欠け、改善の意思がない」となっている。身に覚えがないし、例示説明もない。
　　以前より、店長とは相性が悪いと思っていた。
６．本人としては体もキツイので、解雇を受けてれてもよいかなと思うが、契約期間の
　　２月末までは雇用期間を保つのが妥当ではないかと思う。
７．このようなことは無理か？
８．ネットでは労働契約法第17条に、「やむを得ない事由」があれば有期雇用契約を解消
　　できるとされている。本人にもこれにあてはまるのか。

【以下のようにアドバイスしました】

１．６カ月の反復更新を６年繰り返しているので事実上は雇用の期限はなくなっています。
　　今は、雇用契約を解消する場合は正社員同様に合理的理由が必要です。
　　これは、労働契約法第１７条の適用時も同様で、「やむえない理由」であっても
　　合理性がなければ解雇権濫用とされ無効となります。
２．合理性があるとは、客観的事実について双方がこれを認め、これが就業規則や法令に
　　照らし明らかに反するということです。
３．なので、今回の書面の様に指摘しただけでは合理的な解雇理由があとはいえません。
４．あくまでも事実を客観的に確立することが必要で、その事実が規則に反すること、
　　そして、会社が改善の努力をしたかどうが問われます。
５．会社の主張がとても不足しています。
　　ご本人は一度、労組・弁護士等と相談し主張を整理した方が良いです。
６．２月まで雇用期間を確立することは困難ではありません。

皆さん、相性が合わなくても、気に入らない上司と思っても、理不尽な対応には、投げやりにならず、ちょっと勇気を出して相談してみましょう！相談電話は以下です。

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