７月２６日、労働政策研究・研修機構（ＪＩＬＰＴ）はメールマガジン労働情報第１８８７号を配信し 、連合の２０２３春季生活闘争まとめを紹介しました。２０１４年以降で最も高い水準の賃上げであり「労使が中長期的視点 を持って粘り強くかつ真摯に交渉した結果であり、未来につながる転換点となり得る ものと受け止める」と評価しています。詳細は以下の通りです

●「未来につながる転換点となり得る」と総括／連合の２０２３春季生活闘争まとめ

　連合（芳野友子会長）は21日、2023春季生活闘争まとめを確認した。まとめは、
今次闘争の最終集計(７月３日時点)で、賃上げの平均回答額(加重平均で１万560円)、
率(同3.58%)ともに、賃上げが復活した2014年以降で最も高い水準となるとともに、
賃上げ率は1993闘争以来の高い水準を記録したことをうけ、「労使が中長期的視点
を持って粘り強くかつ真摯に交渉した結果であり、未来につながる転換点となり得る
ものと受け止める」と評価した。ただ、中小組合による格差是正の取り組みについて
は、「全体的に健闘」と総括したものの、回答の分散度合いが昨年より大きくなった
ことから、引き続き、適正な価格転嫁の取り組みなど継続的に賃上げができる環境を
つくっていくことの必要性を訴えた。（JILPT調査部）

連合ＨＰ　２０２３春季生活闘争ページ

「２０２３春季生活闘争まとめ ～評価と課題～」（ＰＤＦ）

最近の春闘の取り組みに数点の違和感を持っています。まず、大手といわる産業別労組に秘匿性が進行している。要求内容から回答内容まで「不開示」とするところが増えている。直雇用の契約社員・パートの妥結内容に最高水準・正社員以上との評価があるものの女性や契約社員・パートの賃金水準は低位のままとの声が多い。組合員数が減る中、大手の不開示・労働弱者といわれる女性非正規への過小配分が続けば、「春闘」は全く影響力の無い行事となります。同一業種・同一地域で働く労働者の生活改善実現が春闘と教わった古手組合員は今こそ立ち上がるべきではないだろうか。老害・遺物と言われようが労働者の分断に目をつぶることはできないと思いませんか。

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ＣＵＮＮは７月２２日メール通信Ｎｏ.２３５５を配信しジョブ型「職務給」などの問題点を指摘する連合通信隔日版の記事を紹介しました。岸田首相は本人肝いりの「構造的な賃上げ」実現手段としてジョブ型「職務給」導入を豪語しています。詳細は以下の通りです。

◎  ＣＵＮＮメール通信  ◎　Ｎ０．２３５５　２０２３年７月２２日
１．（情報）〈労働時評〉ジョブ型「職務給」の狙い／リストラに労組弱体化…
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　２３０７２２連合通信・隔日版

　岸田首相が「構造的な賃上げ」を提唱している。鳴り物入りだが、内容は雇用・賃
金制度の改変である。ジョブ型「職務給」などの問題に焦点を当てた。

●三つの方針文書

　「構造的な賃上げ」は「三位一体の労働市場改革」と連動している。内容は(1)リ
スキリング（技術再教育）(2)ジョブ型人事（職務給）の導入(3)労働移動の円滑化―
―である。
　総合的な政策内容は「経済財政運営と改革の基本方針２０２３」（骨太方針）で
「新しい資本主義―未来への投資拡大と構造的な賃上げ」をタイトルに、「分厚い中
間層の形成」などを打ち出している。
　具体的な内容は「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画２０２３改訂
版」でジョブ型（職務給）や労働移動の推進策などを掲げている。
　さらに厚労省労働政策基本部会の「変化する時代の多様な働き方」報告書では、
「解雇無効時の金銭解決」や労使一体化をめざす「エンゲージメント」の向上など、
労働組合の弱体化まで踏み込んでいる。

●過去に導入を断念

　賃金制度では、ジョブ型人事として「職務給」の導入を提起しているのが最大の特
徴である。
　職務給とは、職務分析と職務評価によって、各職務の知識、熟練などを要素として
賃金を決める制度である。勤続年数が長くなっても、上級職務に昇進しない限り、昇
給も原則としてありえない。
　日本では１９６２年に鉄鋼大手で導入されたが、古い事業所から新鋭製鉄所への配
転で賃金低下の問題もあり断念した。各産業でも技術革新による職務内容の変化や多
能工化、配転増加などから制度導入をあきらめている。
　賃金制度はその後、労働者の職務遂行能力を基準とする「職能給」となり、「職能
資格給」から、仕事・役割・貢献度の「役割成果給」へと変転した。

●リストラの新たな道具

　今回の「職務給」はジョブ型人事として提起されている。導入理由は「日本の年功
賃金制は転職しにくい」「諸外国との賃金格差の拡大（日本は低位）で、人材獲得競
争でも劣後」などをあげている。
　しかし、日本の賃金が諸外国より低くなったのは、財界が96年から20数年にわた
り、ベア０％台（20年０・17％など）を強行した結果であり、賃金制度の問題ではな
い。さらに従業員給料への「成果配分の目詰まり」を指摘しながら、５１３兆円にも
増大した内部留保の還元に触れないのは問題だろう。
　ジョブ型人事が導入されている職場の問題も指摘されている。日立では、一つの職
務のスキルレベルだけで「責任」「職務知識」「期待行動」「資格」など約30項目を
設定。人事評価による賃下げも表記されている。ＮＴＴでは基準内賃金の引き下げ
や、扶養手当もなくなり、職場の不満が高まっているという。日本ＩＢＭでは「パ
フォーマンス改善計画」（ＰＩＰ）の過剰ノルマで退職・解雇強要も告発されてい
る。
　日本のジョブ型人事は、欧米の職種別熟練度別の横断賃金とは異なる。各企業で職
務と賃金などの労働条件が労働者ごとに決定され、集団的労使関係の弱体化と賃金・
雇用の個別リストラも懸念されている。

●労働移動とセット

　「構造的な賃上げ」では、リスキリングと成長産業への転職など労働移動がセット
で提起されている。
　リスキリングの推進も「個人支援」など自助努力を重視する。ドイツではＡＩ（人
工知能）など第４次産業革命に対応してフォルクスワーゲンをはじめ、業種と地域の
２６センターで対応。研修費用や研修中の賃金助成を行っており、日本の施策は遅れて
いる。
　問題は転職による賃金など処遇の変化である。厚労省「報告書」でも「転職に当
たっては、失業の長期化や賃金低下の懸念もある」と指摘。転職で３年後に年収が１
００万円以上あがる確率はわずか６％、50万円以上は４％に過ぎない。
　転職希望率も22年で正規従業員の14・７％。13年の９・４％から微増にとどまって
いる。転職促進による賃上げは、針小棒大な提起といえよう。

●退職金課税強化で増税に

　「労働移動の円滑化」も重視する。雇用の流動化・不安定化を進める方針だ。
　「実行計画」改定版では、退職所得課税制度の見直しなどを提起。転職促進へ向
け、長く勤務した労働者の退職金課税を強化する方針であり、働く人からも批判が上
がる。
　「多様な働き方」も推進し、副業・兼業の奨励やフリーランス拡大も提起。職務限
定・勤務地限定・時間限定社員など、正社員の一層の多様化を狙っている。
　厚労省の基本部会「報告書」では、労働者に選択権のある「解雇無効時の金銭解
決」も言及。解雇自由化社会となる、違法解雇の金銭解決合法化は、労働界を挙げて
断固阻止すべき重要課題である。

●一層の労組弱体化を狙う

　「骨太の方針」は「分厚い中間層の形成」を掲げ、「資産所得倍増プラン」を提
起。「雇用者の資産形成の強化」として、従業員の賃上げでなく、経営側と一体の従
業員株主化を打ち出している。
　厚労省「報告書」も人事制度では、会社の目標達成と働く人の主体的貢献など労使
一体化をめざす「エンゲージメント」の向上まで踏み込んでいる。
　岸田政権の雇用・賃金改変と労組弱体化を狙う労働政策。制度導入阻止と併わせ、
働くルールの対抗軸確立と集団的労使関係の強化が求められる。
　　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（ジャーナリスト・鹿田勝一）

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北海道労働局（ 友藤智朗 局長）は、北海道内の令和５年の労働災害発生状況（令和５年６月末現在速報値）取りまとめ結果を公表しました。令和５年６月末時点の労働災害・死亡者数は２３人に達し「深刻な増加ペース」（対前月比＋４、対前年同期＋６人）としました。同局は各種災害防止に向け、安全確保対策の徹底を図るとしています。

７月１４日北海道労働局公表「令和５年の労働災害発生状況（令和５年６ 月末現在速報値）」

コロナ禍の業務中感染や２０２４年問題に対応できない・しない事業者が増えそうです。公労使一体となった、監督・推進・保護の取り組みが必要です。そこで、かえすがえすも残念なのが「労災防止指導員制度」の廃止です。労働者と監督官がペア・複数で職場を抜き打ち視察するという制度で、その場で文書を交付することもありました。旧民主党政権下の「事業仕分け」で廃止となってしまいました。北海道だけでも良いので、増え続ける労災事故防止・根絶のため従前の労災防止指導員制度を復活・拡充すべきです。人材確保の前に人材保護です。

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