今年４月１日より有給休暇５日の取得義務化がスタートします。どのように周知・指導していくか、地方労働局や労働基準監督署などは打ち出していません。そんな中、関係する労働相談がありました。

【相談内容です】

１．運送会社勤務の正社員のドライバー。
２．今年１月１１日採用。３３歳。
３．なんと、今日雇用契約書が交付された。
　　賃金項目に皆勤手当てがある。金額は月額５０００円。
４．「但し、有給休暇取得の場合も不支給とする」と記載されている。
５．有給休暇の取得が４月１日から５日取得義務化となるのに違反ではないか。

【次のようにアドバイスしました】

１．有給休暇の取得妨害行為です。労基法違反なのでご本人指摘のとおり法律違反です。
２．今、労働基準監督署等はこの点について大変関心を持っています。
３．折あらば指導する構えです。匿名申告も受け付けますとのことです。 
４．是非、労働基準監督署に申告してください。
５．参考までに、労基法第１３６条では
　「使用者は、第３９条第１項から第４項までの規定による有給休暇を取得した
　　労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなけれ
　　ばならない」と定めています。

１月の下旬から、労働委員会対応や訴訟対応が続く中労働相談が集中しました。それに大雪対策の除雪が続き、体力が消耗しました。更新が中々できませんでした。これから、老体にムチを打ちつつ心をいたわりながら情報更新を続けます。

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札幌地区ユニオン　　０１１－２１０－４１９５

さっぽろ労働相談センターは本日２０１８年１２月度の相談状況概況を公表しました。間もなく連合北海道札幌地区連合会のホームページにアップされます（リンク先から覗いてください）。その中で２０１８年の年間（１月から１２月）相談概況も公表されました。２０１８年の相談者数は８４７人、相談件数は１,２５３件でした。相談者一人に付き１．５件の相談を寄せたということになります。正社員比率が年々増加しており５割を超える状況です。中でも男性正社員の比率が全体の４割弱と群を抜いています。相談内容では就業規則・雇用契約に関する不利益変更・一方的変更強要に関するものが増え、違法内容も多く含まれています。人手不足とは言いながらも、受注確保のための経費削減のしわ寄せが労働者の「被害」となっています。労務管理は二の次・脱法行為もおかまいなし、といった状況です。このような中今年４月から労働条件通知書の電子化対応が解禁となります。これまで、支店・支社に管理監督者を配置せず、本社・本部からの電子通達のみで労務を管理し、様々なトラブル被害が生じ、相談として寄せられています。連合北海道札幌地区連合会では、労働行政への要請行動の中で、この実態を報告し、労務管理の適正化と厳格化を企業に徹底するように求めてきました。今回の労働条件通知書の電子化解禁は私たちの不安を更に大きくするものです。どんな些細なことでも、記録し、労働相談事例として労働行政に報告しましょう！当、札幌地区ユニオンに相談として寄せていただいても結構です。

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解雇を告げられた場合ショックです。何をどう反論してよいかわからなくなります。そんなとき、「合理性」という単語を思い浮かべましよう。解雇には「合理性」のある理由が必要です。そのような対応が必要な相談が寄せられました。

【相談内容です】

１．株式会社経営のサ高住に勤務する介護職員。会社本業は不動産会社。本人勤続は６年目。
２．昨年末から監督認可官庁に相談している。
３．相談案件は、介護保険適用施設としての要件を勤務施設が満たしていないこと。
４．その内容は人員要件や、入所者の預り金の流用等々。
５．また、労働条件についても残業手当の未払いやパワハラ・セクハラの件を相談している。
６．しかし、最近、同僚職員から会社上層部に相談の件が漏れた。
７．早速本人は、昨日、会社上層部（役員）に呼ばれ、今月末日付解雇を通告された。
８．本人が解雇理由を問い質したところ、社内情報の漏洩とだけ言われた。
８．これは公益通報者保護法に反する措置であり、違法ではないか。
　　ただ、違法とはしても会社とどのように対応するべきか。

【以下のようにアドバイスしました】

１．公益通報者保護法に反する行為であることを考える前に合理性を検討する事。
２．労働契約法第１６条は合理的理由の無い解雇を無効としています。こちらの方がシンプル。
３．会社の説明には事実確認も無く具体的行為の指摘もない。
　　また、解雇を相当とする根拠規定の指摘もない。
４．現段階では合理性が無い。
　　今、会社に対して、解雇に同意しない、撤回を求める旨を本人から通知すべき。。
５．その上で、労組対応か弁護士対応とすべきです。
６．是非、当組合へご相談下さい。

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労働時間の長短が頻繁な業務の場合、残業時間の管理は煩雑です。来客・訪問による接客を基本とする業務や繁閑が頻繁に入れ替わる場合等は、残業時間管理に割く時間も膨らみます。そのため、業務によっては固定残業手当を担当者に支給することも良く執られます。これに関する相談です。

【相談内容】

１．外販・訪問を主とする営業職、主に法人向け営業を担当。
２．今年１０月１日付で転職して現職にある。元職も営業（別業種）。
３．固定残業手当が残業時間３０時間として３万円とされている。
４．基本給は２３万円、家族手当１.５万円（妻1・子1）、住宅手当１.５万円（賃貸住宅者）、
　　職務手当２万円。
５．固定残業手当の金額が少ないと思うがどうか。
６．少ないのであれば未払いとして請求可能か。所定労働時間は月176時間。

【以下のようにアドバイスしました】

１．労基法（※下のクリック文参照）に基づくと、基本給（２３万円）、住宅手当１．５万円、
　　職務手当２万円が算定基礎として参入可能。合計が２６.５万円。
２．所定労働時間から時間単価を割り返すと 1506円、割増が加算されて1883円となる。
　　時間あたり883円少ない。
３．会社は本来の固定残業手当を56490円とするか、時間を15時間に短縮するか何れか。
４．当然、既に働いた分は請求することになるし、会社は支払い義務がある。

労働基準法及び労働基準法施行規則に定める割増賃金の基礎賃金の取り扱いはこちらをクリックして下さい。

求人票においても、固定残業等定額の手当に残業時間を包括する場合は、設定労働時間と金額を明記するように労働局では指導しています。皆さんも一度チェックしてみましょう！

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