４月２６日、労働政策研究・研修機構（ＪＩＬＰＴ）は メールマガジン労働情報第１８６２号を配信し、厚労省が公開した裁量労働制の新規・継続導入に必要な手続きを解説するリーフレットを紹介しました。以下の通りです。
●裁量労働制に関する改正省令等のリーフレットを公開／厚労省 厚生労働省は、２０２４年４月施行の労基法施行規則で、専門型裁量労働制の労使協定事 項に、労働者同意や同意撤回を追加すること、企画型についても同意撤回や賃金・評価制 度の変更等を労使委員会の説明事項に追加すること等について、リーフレット「裁量労働 制の導入・継続には新たな手続きが必要です」を公開している。 リーフレット「裁量労働 制の導入・継続には新たな手続きが必要です」 労基法施行規則等の改正省令 改正大臣告示
反対するも強引に押し切られた改悪労働法制が月々と施行日を迎え周知されていきます。このリーフを以て裁量労働制を解説する際は、労働者から多くの反対があり今も反対の声は大きいこと、命の危険が伴う制度であることを説明しましょう。
厚生労働省は４月３日、２０２２（令和４）年８月１日に設置した「トラック運転者の長時間労働改善特別相談センター」を、２０２３（令和５）年度も継続して設置すると公表しました。同相談センターは、荷主企業からの作業環境改善に関する相談や、運送事業者からの労務管理改善や作業環境改善に関する相談に対応するもので、オンラインや現地訪問による支援を無料で実施するとしています。詳細は以下のホームページからご覧ください。
厚労省「「トラック運転者の長時間労働改善特別相談センター」を継続設置します」
４月２３日（日）は第２０回統一地方選挙後半の投票日です。実施市町村は下表のとおりです（北海道知事・北海道議会議員・札幌市長・札幌市議会議員は４月９日実施済み）。札幌地区ユニオン組合員は札幌市、北広島市、江別市及び恵庭市に集中していますが、道央から道南・道東・道北にも居住しています。当自２０時まで投票できます。一人の棄権者もなくすよう周囲に声を掛けましょう。がんばろう！第２０回統一地方選挙❣
尚、石狩市長・石狩市議の選挙は５月７日告示、５月１４日投票日です。
◎ ＣＵＮＮメール通信 ◎ Ｎ０．２３２９ ２０２３年４月２０日 １．（情報）真面目に働く人々が我慢するしかないのか？ いじめ メンタルヘルス労働者支援センター『最近のニュースから』 NO.157 2023.4.17 真面目に働く人々が我慢するしかないのか？ 「社員を守ることも大切」 ４月７日の ITmedia ビジネス ONLiNEに「『その苦情、行き過ぎでは？』バス会社が カスハラの意見広告を出した真意」の見出し記事が掲載されました（以下をクリック）。 ４月７日の ITmedia ビジネス ONLiNEに掲載された意見広告 『その苦情、行き過ぎでは？』 意見広告は秋田県のバス会社が３月１６日の地元能代市の日刊紙「北羽新報」に掲載され ました。カスタマーハラスメントに対する会社の表明で、後半には太文字で「お客様は神 様ではありません」とあります。 ＳＮＳや新聞報道を通じて大きな話題になりました。それへの会社のコメントです。 「大きなニュースになり、非常に戸惑っています。私どもは小さなバス会社で、狭いエリ アで路線バスやタクシーを運行しています。乗客もほぼ皆が顔見知りでいい人ばかり。 今回、たまたまひどい例が続いたので、このままではまずいと思い広告を出しました」 「近年、些細なことで理不尽なクレームや過度な要求をするお客様がおられます。 確かに、当方に非があり、お詫びする場合もありますが、車内外のドライブレコーダーで 確認し、非がないことをお伝えしても一方的に攻撃されます」 「弊社はご利用者様に安全な移動を提供するとともに、社員を守ることも大切だと思って います。お客様と社員は対等の立場であるべきで、お客様は神様ではありません」 「今は地方も人手不足が深刻で、カスハラが原因で社員が離職してしまうと、結果的には ９９％の良いお客さまに迷惑がかかってしまう。タクシー運転手が辞めたら、今までお客 さまの元に５分で行けたところが１０分２０分かかってしまうかもしれない。 路線バスの運転手が辞めれば路線の廃止にもつながりかねません」 「負けるな、働く人々!!」 広告について、ＳＮＳによせられた意見では社員を守る姿勢を打ち出したバス会社を支持 するというのが多数でした。そのいくつかを紹介します。 神様には貧乏神や疫病神もいる、って言ったのは誰だったかな…。 三波春夫は「お客様は神様とみる」と発言していたらしく、あくまで芸事を披露する時の 心構えだったようですね。曲解されて定着してしまったのは残念。 広告に拍手。・・・経験上、本当にいるんですよね…些細なクレームで、解雇しろ、首に してやる、潰してやる、ネットにあげてやる、とか…何の権限があって？ と…いつまで真 面目に働く人々が、我慢するしかないのか？ あまりに理不尽すぎる世の中は、誰かが、正しい声をあげない限り、変わらない、良くな らない。負けるな、働く人々!! サービス業に従事しています。 同じように理不尽な場面に多数遭遇しています。 個人事業主なら、自己責任でこちらの言い分をぶちまけられる！気持ちが沸々とわき上が りますが、ＳＮＳ時代、会社に迷惑をかけるかと思うとそれもままならず、グッと我慢の 日々です。 松下幸之助氏をうらみます。お客様は神様ではなく、わがままな王様です。 従業員も一人の人間ですって伝える意味で重要な部分だと思いますが。 従業員と客、金を払う客が偉い、従業員は金をもらう立場、という考えは間違いです。 マネーとサービスを交換する関係です。上下は無いのです。 モンスタークレーマーについては、従業員だけでなく周りの客も嫌な思いをしています。 何より自社の社員を守る姿勢が素晴らしいです。クレーマー基準で仕事の内容を変えよ うとすると余計な雑務ばかり増える。 日本の企業は色々な意味で転換期です。 ・・・販売側全てが、嫌な客への販売拒否をした場合その人の生活が成立できないという ことが、客側の意識にないことが問題ではないでしょうか。 どちらが偉いのでなく、双方が同じ立場であることが本来の在り方ではないでしょ うか？ ・・・お客様は神様では当然なく、サービスを提供している従業員の方と同じ人間です。 御社の記事を読んでまったくその通りでだと思いました。 理不尽なクレーマーには、今後も毅然とした姿勢で望んでください。 すべての人間は、互いに助け合って生きていますが、無責任で理不尽な正義感で 罵声を浴びせるような人には、安全を確保しながら、強い姿勢で一致団結しなが ら信念をもって、対応してください。当たり前を当たり前に。お客様は神様では ありません!は、とてもカッコ良かったです。 会社一群となって「貫いてください!」 労働者の人権、生活権を共に守ろう 今回の議論はこれまでから変化が見られます。 カスハラは、厚生労働省が２０１２年３月に発表した「職場のパワーハラスメントの予防 ・解決に向けた提言」（「提言」）にむけた議論においても議題にあがりました。しかし 「提言」では取り上げられませんでした。 １７年３月に政府が決定した「働き方改革実行計画」に職場のパワハラ防止の強化が盛り 込まれ、「職場のパワーハラスメント防止対策についての検討会」が開催されました。 カスハラの議論もかわされましたが、「報告書」作成の直前で盛り込むことは「止められ 」ました。 対策を求める現場からの声が続くなかでパワハラ防止法は制定されます。カスハラ対策は パワハラの一形態として取り上げられます。しかしパワハラ防止法そのものが有効に機能 するものではありません。カスハラに遭遇した場合は個人の責任で甘受し、「我慢」して 丁寧に対応する対応が提案されます。度が越えていた場合には警察に対応を依頼するとい うものでした。そのテクニック伝授のセミナーなども開催されます。 「お客様は神様」の対応です。顧客は逆に「図に乗ります」。 結局、「働き方改革」は経営の業績向上のためにはどんなことがあっても顧客を逃さない 「働かせ方改革」「働かさせられ方改革」でした。 対応する労働者は我慢を強いられます。心身、職場に影響が出てきます。病気休職者、離 職者が増える状況がありました。 コロナ禍に襲われると、在宅勤務が推進される一方で、ソーシャルワーカーズの奮闘が紹 介されました。彼らは社会における欠かすことができない労働者であることが再認識され るとともにその労働の大変さが見直されました。そして感謝、「連帯」の思いが深まるの にあわあせて、彼らの人権、生活権等も守られなければならないという認識が社会に生ま れ広がっています。 そのような認識が広まっているのが今回のカスハラに対する反響だと思われます。 「いつまで真面目に働く人々が、我慢するしかないのか？ あまりに理不尽すぎる世の中は、誰かが、正しい声をあげない限り、変わらない、良くな らない。負けるな、働く人々!!」 「何より自社の社員を守る姿勢が素晴らしいです。クレーマー基準で仕事の内容を変えよ うとすると余計な雑務ばかり増える。日本の企業は色々な意味で転換期です。」「どちら が偉いのでなく、双方が同じ立場であることが本来の在り方ではないでしょうか？」 カスハラ加害者に対して、まず対応する者、労働者を守り切る立場に立ってきっぱりと 対峙することが職場を守り、会社を守ることにもなると提案します。 そしてこのようにして社会を変えることが本当のカスハラ対策になるという提起をして います。 「顧客が王様なら、従業員も王様だ」 「お客様は神様でない」の主張は、韓国では「感情労働」への対策がすすめられるなか でかなり前からあります。そういわざるを得ない深刻な事態もありました。 ２０１３年６月、安全保健公団はロッテ百貨店などと、建物清掃や施設保守、駐車場管 理などの協力業者（下請企業）の労働者の感情労働に伴う職務ストレスを予防するため 『安全なデパート造りの業務協約』を締結しました。 締結に際し公団理事長は「顧客が王様なら、従業員も王様だ」「今回の協約締結を契 機にデパートの安全保健水準が改善されることを期待する」と話しました。 このようななかでサービス業に従事する労働者の保護が利用者も参加する社会的運動と して取り組まれ、１４年３月に「ソウル特別市感情労働従事者の権利保護などに関する 条例」１８年４月には「感情労働労働者保護に関する産業安全保健法」が制定されます。 昨今、日本では大企業（親企業）が下請企業などとの間で価格交渉をおこなっていない ことが問題になっています。その関係性は「親会社は王様で、下請は奴隷だ」で、労働 者の人権・生活権が無視されています。 空の安全は客室乗務員の健康から ３月２５日、客室乗務員連絡会（客乗連）とＮＰＯ法人「航空の安全・いのちと人権を 守る会」が主催するシンポジウム「『フライト中に倒れ、死亡した客室乗務員』～いの ちと人権、航空の安全を共に考える～」が開催されました。 テーマは、過労死が発生した職場であるということで過重労働、深夜労働、健康管理が 中心でしたが乗客からのカスハラの問題も含まれていました。 客室乗務員の任務は搭乗客への飲食物の提供がメインではありません。航空機が安全に 運航できるよう機内、搭乗客を管理をすることです。 異常事態が発生した場合にはスピーディーに搭乗客に指示を出し、誘導することが必要 となります。そのためには平時にもルールを守らせ平穏を保っておくことが必要です。 飲食物の提供は平穏を保たせるための手法で安全な運航に付随するものです。 その任務遂行のためには客室乗務員が心身ともに健康であることが求められます。 しかし勘違いしている搭乗客がたくさんいます。搭乗客の「お客様は神様」の振る舞い は客室乗務員のストレスと危険を増すとともに周囲の搭乗客も不快にさせます。 客室乗務員は搭乗客へのサービスを提供しながら安全を守ることを任務とし、「空の安 全文化」を担っています。 バスやタクシーの運転手も同じです。運転手や客室乗務員と乗客や搭乗客がパートナーと して安全・安心を守り、獲得することで快適な移動は保障されます。 ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… コミュニティ・ユニオン全国ネットワーク 発行責任者：岡本） 136-0071江東区亀戸7-8-9松甚ビル2F下町ユニオン内 TEL：03-3638-3369 FAX：03-5626-2423 https://cunn.online E-mail：shtmch@ybb.ne.jp …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
４月１５日、札幌パートユニオンは講師に「島田度弁護士（きたあかり法律事務所）」を迎え、「ハラスメントの無い職場・社会をつくるために」と題する約７０分間の「記念講演」開催しました。会場には札幌パートユニオンのほか札幌地区ユニオン加盟１０単組から３０名の組合員が参加しました。講演では「パワハラ」は２０１９年５月の改正労働施策総合推進法の第３０条の２で職場における優越的関係を背景とした言動且つ業務上必要かつ相当な範囲を超えたものと定義され、事業主は労働者の相談に応じ必要な措置を講じなければならないと解説されました。この中で「職場における優越的関係」はこれまでの年功や職位、性別に限るものではなく情報処理操作の熟練度等技術革新等から派生する様々な優位性も含まれてきていて、所謂「権力勾配」を構成する要因が多様になっている、としました。パワーハラスメントの背景には長時間労働の増加等、職場環境の劣化が存在し、職場内に不機嫌な労働者の増加と不満のはけ口としてのスケープゴートの指名的存在が共通していると分析しました。このような状況下で期待されるのは労働組合による被害組合員との対話を中心とした活動であり、職場改革も視野に入れる組みも可能ではないかとしました。ただ、労働組合の団結を基盤とする取り組みは具体的行動の中で、突出を好まず組合員への過度な規範適応を求めがちになることには注意を要するとしました。そして、今職場に求められるのは、労働者一人一人の個性・生き方を尊重するという風土・規範であることから、労働組合への期待は大きいとしました。労働組合の役員には大変有意義な講演で有り、頷く参加者で多く見られました。役員の中には「傾聴の姿勢」を自ら問い質す・相互に検証することを検討しなくては、と決意を発する姿もありました。島田先生の講演に感謝するとともに、これまでの様々な取り組みに敬意を表するとして参加者全員の拍手で御礼としました。
講演「ハラスメントの無い職場・社会をつくるために」 講師 島田度弁護士
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４月１４日、労働政策研究・研修機構（ＪＩＬＰＴ）は メールマガジン労働情報第１８６０号を配信し、４月１１日に厚生労働省が決定した労働協約の地域的拡張適用事案について紹介しました。東北３県の大型家電量販店に勤務する従業員の年間休日数と休日出勤割増率に関するものです。以下の通りです。
●東北３県の大型家電量販店に対する労働協約の地域拡張適用を決定／厚労省 厚生労働省は１１日、ヤマダホールディングスユニオンとヤマダ電機、デンコードユニ オンとケーズデンキの運営会社であるデンコードが青森、岩手、秋田県内の店舗について 締結した労働協約の効力を、３県内の他社の大型家電量販店に対して及ぼす労働協約の地 域拡張適用を決定した。両組合の申立てを受けた中央労働委員会決議にもとづくもの。 これにより同業種の他社の店舗の正社員にも、年間１１１日以上の休日が付与される。 労働協約の地域拡張適用は、２０２１年９月に茨城県を対象として３２年ぶりに実現した が、複数県を対象とするのは初めて。 厚労省ホームページ「労働協約の地域的拡張適用について厚生労働大臣が決定した事案」 令和５年４月１１日付「厚生労働大臣が労働協約の地域的拡張適用決定」 労働協約の地域的拡張適用について ～青森県、岩手県及び秋田県の全域が適用対象地域になります～
４月１２日、労働政策研究・研修機構（ＪＩＬＰＴ）は メールマガジン労働情報第１８５９号を配信し、４月６日開催された第６５回中央最低賃金審議の内容を公表しました。目安のランクを現行の４区分から３区分とする等が議論され了承されました。以下の通りです。
●最低賃金の目安ランクを３区分に再編することを決定／中央最賃審 厚生労働省の中央最低賃金審議会は６日、最低賃金改定の目安のランクを３区分へ 再編する「目安制度の在り方に関する全員協議会報告」を了承した。中央最賃審が 地方最賃審に提示する目安のランクは、地域間格差の拡大抑制、適用労働者数の偏り の是正を図る等の観点から、４区分を３区分に再編する。新Ａランクの６都府県 （東京、大阪等）は従来と変わらないが、新Ｂランクは、現Ｂの１１県に、現Ｃの １４道県（北海道、宮城等）、現Ｄの３県（福島、島根、愛媛）を加えた２８道県 とし、新Ｃランクは現Ｄのうちの青森、岩手、鹿児島、沖縄等１３県とする。 ４月６日 第６５回中央最低賃金審議会 議事と 資料 中央最低賃金審議会目安制度の在り方に関する全員協議会報告 別紙３ 各都道府県に適用される目安のランク
報告の「議事の公開」のまとめでは、［公労使三者が集まって議論を行う部分」は公開を適当とするものの、中央審議会・地方審議会・各専門委員会の全てを対象とするのかは明らかにされていません。また、各審議会への当事者意見の取り入れ方・委員選任の在り方も全く議論されていません。最賃当事者の生活改善は地方労働局・厚生労働省への同一行動・同一要請を暫くの間継続していくことが必要とす感じます。頑張りましょう！
４月５日、労働政策研究・研修機構（ＪＩＬＰＴ）は メールマガジン労働情報第１８５７号を配信し、厚労省が３月３０日に公表した、有期契約労働者等に対する労働条件明示の改正ルール （２０２４年４月施行）を解説するリーフレットを紹介しました。以下の通りです。
●有期契約労働者に対する労働条件明示のルール改正のリーフレットを公表／厚労省 厚生労働省は３０日、有期契約労働者等に対する労働条件明示の改正ルール （２０２４年４月施行）に関するリーフレットを公表した。有期労働契約については、 契約締結と契約更新ごとに更新上限の有無等を明示すること、更新回数の上限を２回目 以降の契約の際に新設する場合や、最初の契約締結時に設けていた更新上限を短縮する 場合には、事前にその理由を説明すること、無期転換申込権が発生する更新のタイミン グごとに申し込み権があることや、無期転換後の労働条件を明示することを義務付けて いる。 厚労省ＨＰ「２０２４年４月４日から 労働条件明示のルール が変わります」
無期転換後の労働条件明示の運用について相談が寄せられます。長年契約社員で頑張ってきて、無期契約の正社員登用とはなったものの、正社員就業規則の定年制を適用され、１年６ヵ月に定年退職を強いられた、という詐欺の様な事例でした。正社員となった時点からの退職金計算なので退職金支給適用とはならずということです。体の良い「追い出し」です。
３月２４日、労働政策研究・研修機構（ＪＩＬＰＴ）は メールマガジン労働情報第１８５４号を配信し、３月１３日～１７日まで（第一次山場）の賃上げ状況を各組織の情報をもとに配信しました。連合、金属労協（自動車総連、電機連合、ＪＡＭ、基幹労連、全電線）及びＵＡゼンセンの大手組合が先行組合を形成しています。以下の通りです。
●３０年ぶりに賃上げ率を３％台に乗せる／ 連合のヤマ場を終えての賃上げ回答集計結果 ３月１４日～１６日のヤマ場を含む１３日～１７日までを「先行組合回答ゾーン」 に設定していた連合（芳野友子会長）は１７日、同日１０時時点での第１回回答集計 結果を発表した。定期昇給相当分込みの賃上げ額の加重平均は１万１，８４４円、 率で３．８０％となり、１９９４年以来、３０年ぶりに賃上げ率が３％を超えた。 （ＪＩＬＰＴ調査部） ３０年ぶりに賃上げ率を３％台に乗せる／連合のヤマ場を終えての賃上げ回答集計結果 ３月２４日ＪＩＬＰＴ調査部 ●賃金改善額が８,０００円を超え、２０１４年以降で最高水準に／ 金属労協大手組合のヤマ場までの賃上げ回答 金属労協（ＪＣＭ）に加盟する大手組合の先行回答状況によると、３月１７日現在では 賃金改善分の平均額は８，１３１円となっており、昨年の最終結果である１，９９４円を 大幅に上回るだけでなく賃上げが復活した２０１４年以降で最も高い水準となっている。 ＪＣＭが集中回答日に設定した３月１５日に記者会見した金子晃浩議長は「ＪＣ共闘によ る相乗効果を発揮できた」などと評価した。（ＪＩＬＰＴ調査部） 賃金改善額が８,０００円を超え、２０１４年以降で最高水準に／ 金属労協大手組合のヤマ場までの賃上げ回答３月２４日 ＪＩＬＰＴ調査部 ●自動車総連のメーカー部会、電機連合の中闘のすべての組合が要求に対する 満額回答を引き出す／金属労協の各産業での先行回答状況 金属労協に加盟する自動車総連、電機連合、JAM、基幹労連、全電線の各大手組合の 賃上げの先行回答では、組合要求に対する満額回答が相次いだ。トヨタや日産の労働組合 などを含む自動車総連のメーカー部会12組合では、すべての組合で要求満額を獲得。 産別統一闘争を展開する電機連合の中闘組合は、揃って要求どおりの７，０００円の改善 額を引き出した。基幹労連に加盟する三菱重工や川崎重工などの総合重工組合は、賃金改 善１万４，０００円の満額回答を引き出した。（JILPT調査部） 自動車総連のメーカー部会、電機連合の中闘のすべての組合が要求に対する満額回答を 引き出す／金属労協の各産業での先行回答状況 ３月２４日ＪＩＬＰＴ調査部 ●２０１２年結成以降で最も高い賃上げで妥結／ ＵＡゼンセンの第１のヤマ場回答の状況 ＵＡゼンセンは１６日、本部で記者会見を開き、２０２３労働条件闘争の第１のヤマ場 （１５日）を終えた１６日午前１０時時点での賃上げ妥結集計結果を公表した。正社員組 合員、短時間組合員ともに、ＵＡゼンセン結成（２０１２年秋）以降の闘争で最も高い賃 上げ額となっている。正社員組合員では、「制度昇給」と「ベアなど」を合わせた賃上げ 額全体の加重平均で１万３，８３０円（４．５６％）となっており、パートタイマー組合 員の時給の引き上げ額（制度昇給込み）は６１．８円（５．９０％）。 （ＪＩＬＰＴ調査部） ２０１２年結成以降で最も高い賃上げで妥結／ ＵＡゼンセンの第１のヤマ場回答の状況 ３月２４日 ＪＩＬＰＴ調査部
先行組合は概ね上場企業・大企業で構成されています。従前はナショナルセンターを中心に要求・交渉内容の情報開示が活発でした。続く中小・地場組合は大いに参考とし共闘意識が醸成されたと聞きます。昨今は組織率が下がった上、雇用労働者に占める非正規労働者が４割弱まで増え、その勢いは続いています。非正規労働者の９割近くが未組織労働者です。２０００万人を超える非正規・未組織労働者の労働条件改善・賃上げが実現しない限り経済活性も脱少子化も実現しないのではと思います。
３月１７日、労働政策研究・研修機構（ＪＩＬＰＴ）は メールマガジン労働情報第１８５３号を配信し、首相官邸で８年ぶりに開催した政労使会議の内容を紹介しました。連合からは芳野会長が参加しました。以下の通りです。
●「政労使の意見交換会」を開催／政府 政府は１５日、２０２３年春季労使交渉の集中回答日にあたり「政労使の意見交換会」 を開催した。総理は意見交換を踏まえ、「賃上げは新しい資本主義の最重要課題」とし、 「政策を総動員して環境整備に取り組む」と述べた。中小・小規模企業の賃上げについて は、「実現には労務費の適切な転嫁を通じた取引適正化が不可欠である点について基本的 に合意があった」とし、「労務費の転嫁の在り方について指針をまとめる」等と述べた。 最低賃金については、全国加重平均１，０００円を達成することについて、中央最低賃金 審議会で議論するよう求めた。 首相官邸ホームページ 「政労使の意見交換」はこちらです。 政労使の意見交換の提出資料はこちらです。
今回の政労使会議の内容を１５日に妥結し高い評価を受けている先行大手組合がどう受け止めているのでしょうか。従業員規模が小さくなるにつれ組織率も低下します。労使交渉は存在しなくなるのです。そのような環境に先行組合の妥結結果を波及させようとの号令は届くのでしょうか。また、４割を超える非正規労働者への波及は更に一工夫が必要です。やはり、「小さな政府」や「新自由主義経済」を絶賛推奨した政策が誤りであったとの総括が必要だと思います。社会に出て働きだし、非正規雇用でしか働いた経験のない世代が増える中必要なプロセスではないでしょうか。