職場の苛め・嫌がらせ・パワハラの相談が続いています。国内ではパワハラ防止法が成立し、ＩＬＯ総会ではハラスメント禁止条約が採択されました。日本も賛成票を投じています。あらゆるハラスメントから人を守ろうとする時流の中、身近な職場で旧態依然の苛め・嫌がらせ・パワハラが存在するのはやり切れません。苛めは無益であることを是非、認識しましょう。そして苛めを知っていながら放置し・利用する上司事業主の罪は大きいです。そんな相談です。

【相談内容です】
１．社会福祉法人介護施設に勤務する社会福祉士。正職員。
　　ソーシャルワーカーとして勤務している。
２．勤続３年強。採用は２０１６年３月１日。
　　３カ月後には生活相談室室長として辞令が降りた。
３．その日から、事務職員・看護師等からの嫌がらせが始まった。
４．職歴も経験年数も浅いのに室長職・管理職になるのはとんでもない、とのこと。
５．この理屈を日々言われ続け、院長・事務長に相談しても、気にするなの一言。
６．本人、昨日心療内科を受診した。当面１週間の安静療養が必要と診断され、
   診断書も交付された。
７．今日、施設に提出し同期間の休暇が了解された。
８．その途端、気持ちが晴れやかになったのでこの施設にはもう務められないと感じた。
９．そこで、療養期間中に職探しをしようと思う。療養期間中の職探しはまずいか。

【次のようにアドバイスしました】

１．全く問題ない。病気の改善に繋がる行動であれば治療の一種と理解できる。
２．むしろ、苛め放置の違法性が問題。ただ違法性の損害について争うと、気分が悪くなる
　　というのであれば、求職活動に専念し療養明けには新職場決定するという目標を持った
　　方がよい。
３．苛めを放置する職場・法人には在籍する価値もない。

２０１９年６月５日から６月７日、そして６月２１日の日本経済新聞朝刊にもパワハラに関する記事が掲載されています。

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６月になると夏季賞与（組合でいう一時金）が話題に上がります。札幌祭の時季と重なることもあり夏季一時金交渉にも力が入ります。賞与支給内容決定にあたり会社裁量が大きくて当然とする意見が良く聞かれます。賃金支払いの中に月例賃金の他に「賞与」を設定するかどうかは会社の決めることです。ただ、一旦就業規則・雇用契約に定めた「賞与」支給の内容は、規則・制度によって運用されなくてはなりません。社長の好き嫌い、社員間の受けの良し悪し、性別による差を設ける等の運用は不可です。当然、労基法や労働に関係する法律の趣旨に反するものも無効となります。そんな相談が寄せられました。

【相談内容】
１．某市内保育園勤務の保育士。６月１０日が夏季賞与支給日。算定期間は前年１１月から
　　当該年４月まで。
２．本人は前年８月８日に出産した。８月９日からは産後休業８週間を取得した。
３．また、１０月７日から今年４月まで１出勤日に１時間の時短勤務の適用を受けた。
　　これは法人が定める育児休業規定による措置。法人が育児休業法に基づき制定した。
４．６月１０日の支給日前に本人は園長・事務長と面談し、出勤率が賞与支給規定に定める
　　９０％を下回るので全額（基本給×２カ月）不支給とするとされた。
　　ただし、救済措置として、共済会から１０万円の祝い金を支給するとされた。
５．本人は、出勤率算定にあたり控除対象となるのは勤怠不良とされる欠勤・遅刻・私傷病
　　休業なので労基法や会社の育児休業規定による休業は除外されるのではないかとした。
６．会社は、そのような理解はしていないし、入職時にも説明済みであるとした。
７．本人は出産間際迄勤務し出産休業による人的不足をカバーしようと努力してきた。
８．法人の対応は合理的と言えるのか。

【次のようにアドバイスしました】

１．賞与規定は合理性の範囲内で事業者が任意に規定できる。法人の出勤率９０％に関わる
　　定めは従業員の出勤率を向上させ、貢献度を評価して、従業員に高い出勤率による高水
　　準の支給を確保するとのことであり、まずまずの経済的合理性がある。
２．本人が行使した産後休業や勤務時間短縮措置による育児時間取得はそもそも国法である
　　労基法等に保障されるもの。
３．この法益を保障する法の趣旨を実質的に失わせるような賞与支給要件は無効。
　　本件９０％条項が産前産後休業や育児休業等を取得した保育士に減額・不支給を許すと
　　いうことは法益を著しく損ねる。不合理の極み。
４．当然、本人には通常賞与が支給される。
５．堂々と通常支給を請求することです。訴訟案件となるが、労組対応とし交渉案件とする
　　ことも可能。是非労働組合（個人加盟労組等）加入を検討してはどうか。
６．ちなみに共済会からの１０万円は賃金の代替措置とはならないので、通常支給であって
　　も受け取り可能。

今年は一時金・賞与に関する相談が増えています。７月頃まで支給時期とする会社が多く、相談はまだ増えると思います。一時金・賞与減額に「始末書」「訓戒」等の懲戒を理由とされることがあります。否定はしませんが、これもあくまでも規則に則った範囲のことです。

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同一労働同一賃金が来年導入されるというのに、懸命に仕事をこなす契約社員にとって会社・職場は法の趣旨どおり対応するのでしょうか。今日の相談からはとても期待はできないなと感じました。大手通信会社系の通信設備会社です。契約社員に対しては、「ウチの会社で働けるんだから」と言わんばかりの高圧的な態度です。相談者の方には是非労組に加入して取り組みましょうとしました。

【相談内容は以下のとうりです】

１．札幌市内の情報通信系の通信環境整備の技術者。契約社員。６カ月雇用の反復更新。
　　大手通信会社の系列会社。
２．契約社員の内６割強は大手通信会社正社員の定年再雇用者。
　　正社員時はほぼ１千万円社員。企業年金もあり、健康のために出社している者が大半。
   本人がこれら定年再雇用者に仕事を教えなくてはならない。
３．２０１１年４月１日から勤務している。賃金は基本給と特別勤務手当が基準内。
　　交通費と残業手当は別途支給。
４．特別勤務手当は２０１１年から９万円が支給されている。
　　この特別勤務手当は、本人に固有のもので、就業規則にも規定はない。
５．また、本人・契約社員には年齢を理由とした定年制はない。
　　契約社員就業規則に定年制はなく個別契約で雇用期間賃金を決定するとされた。
６．このような中、今日、１０月１日からの雇用契約を次の通りとすると通知された。
　⓵雇用期間は６カ月。１０月１日～３月末日。
　⓶基本給を３０％減額する。特別勤務手当を全廃・０円とする。
　⓷理由は、８月１９日に６０歳に達するので、基本給は契約社員就業規則１７条を適用し
　　特別勤務手当は正社員就業規則を適用するため、とされた。
７．本人はこれまで一度も適用されていない正社員就業規則を適用するのはおかしいとし、
　　特別勤務手当カットは成立しないと主張した。
８．カット額は基本給３０％と特別勤務手当全額カットで給与総額の５１％になる。
９．会社は正社員は皆そうだから、問題無いとしている。合法か？

【以下のとおりアドバイスしました。】

１．労働条件の不利益変更。労働者の同意なしに変更は成立しない。
　　労働契約法第８条の定め。
２．また、会社の説明に合理性はない。賃金変更に関する就業規則の規定は契約社員の基本
　　給についてのみ、それも６０歳に達した場合に３０％減額とされ、特別加算金について
　　の定めはない。
３．特別加算金を単に正社員もそうだからとして、全額カットするとし、正社員就業規則を
　　適用するというのは論外。
　　契約社員の労働条件について対象外とされる正社員就業規則を適用するというのは正に
　　権利の濫用。
４．本人は、これに応ずる義務は無く、拒否することで更なる不利益を被ることもない。
　　解雇にも通ずる契約内容。
５．労基もしくは労組へ相談してはどうか。
　　労働審判でも敗訴することはないが、心理面のサポートは必要。
６．労組加入を検討してはどうか。

是非労働組合に加入してください！

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４月１日から年５日の有給休暇取得が義務化となりました。制度周知の不十分さと、元来、有給休暇取得が困難であった派遣労働者・非正規労働者に公正な制度適用が担保されるかが懸念されていました。４月１日以降、相談窓口には、制度理解の不十分な管理者による従業員被害について相談がありました。制度の正しい理解・運用には今少し時間が掛かりそうです。

【相談内容は以下のとおりです】

１．運送会社のドライバー。勤続年数９年９カ月。
２．４月１日付で就業規則改定が発表された。社内掲示板へ改定内容が貼付された。
３．元来８月１３日～１６日の４日間は特別休暇が盆休（夏休み）として付与されていた。
４．これに公休・有給を加えて７日間から１０日間の夏休みをとる社員もいた。
５．この度の就業規則改定で、この特別休暇を５日とし「有給休暇の計画付与制度」として
　　運有する。そして、個人の有給休暇を５日間消化する制度に変更するとのこと。
６．会社曰く、盆休消化はほぼ１００％だが、有給休暇消化率は20％程度、これではいかん
　　ので計画付与制度に切り替える、とのこと。
７．４月１日から施行の有給休暇５日間取得義務化をイメージしているようだ。
８．しかし、会社の理解は違うのではないか。

【以下のようにアドバイスしました】

１．これは趣旨違い。会社の理解が誤っている。単なる労働条件の不利益変更。
２．従前の盆休制度が消滅し、従業員が自己の有給を強制的に消化させられるだけのこと。
３．就業規則改定による労働条件不利益変更なので、従業員への説明周知が必要なところ、
　　改定結果の周知にとどまっている。これも違法。
４．労基の指導案件。直ぐに相談されることを勧めます。
５．本来であれば労組対応が望ましい。

実はこのような相談が４月以降結構寄せられています。中小会社というよりは大企業の系列子会社が親会社の指導文書に過剰反応し、又は親会社管理職に対する過剰な忖度により、無理やり有給休暇の申請を５日以上強要されるというケースも目立ちします。就業規則違反で「処分する！」と恫喝されたとの内容もありました。働く者同士、常に情報交換を密にし、身に降る火の粉を払いましょう！

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今年４月１日より有給休暇５日の取得義務化がスタートします。どのように周知・指導していくか、地方労働局や労働基準監督署などは打ち出していません。そんな中、関係する労働相談がありました。

【相談内容です】

１．運送会社勤務の正社員のドライバー。
２．今年１月１１日採用。３３歳。
３．なんと、今日雇用契約書が交付された。
　　賃金項目に皆勤手当てがある。金額は月額５０００円。
４．「但し、有給休暇取得の場合も不支給とする」と記載されている。
５．有給休暇の取得が４月１日から５日取得義務化となるのに違反ではないか。

【次のようにアドバイスしました】

１．有給休暇の取得妨害行為です。労基法違反なのでご本人指摘のとおり法律違反です。
２．今、労働基準監督署等はこの点について大変関心を持っています。
３．折あらば指導する構えです。匿名申告も受け付けますとのことです。 
４．是非、労働基準監督署に申告してください。
５．参考までに、労基法第１３６条では
　「使用者は、第３９条第１項から第４項までの規定による有給休暇を取得した
　　労働者に対して、賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなけれ
　　ばならない」と定めています。

１月の下旬から、労働委員会対応や訴訟対応が続く中労働相談が集中しました。それに大雪対策の除雪が続き、体力が消耗しました。更新が中々できませんでした。これから、老体にムチを打ちつつ心をいたわりながら情報更新を続けます。

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さっぽろ労働相談センターは本日２０１８年１２月度の相談状況概況を公表しました。間もなく連合北海道札幌地区連合会のホームページにアップされます（リンク先から覗いてください）。その中で２０１８年の年間（１月から１２月）相談概況も公表されました。２０１８年の相談者数は８４７人、相談件数は１,２５３件でした。相談者一人に付き１．５件の相談を寄せたということになります。正社員比率が年々増加しており５割を超える状況です。中でも男性正社員の比率が全体の４割弱と群を抜いています。相談内容では就業規則・雇用契約に関する不利益変更・一方的変更強要に関するものが増え、違法内容も多く含まれています。人手不足とは言いながらも、受注確保のための経費削減のしわ寄せが労働者の「被害」となっています。労務管理は二の次・脱法行為もおかまいなし、といった状況です。このような中今年４月から労働条件通知書の電子化対応が解禁となります。これまで、支店・支社に管理監督者を配置せず、本社・本部からの電子通達のみで労務を管理し、様々なトラブル被害が生じ、相談として寄せられています。連合北海道札幌地区連合会では、労働行政への要請行動の中で、この実態を報告し、労務管理の適正化と厳格化を企業に徹底するように求めてきました。今回の労働条件通知書の電子化解禁は私たちの不安を更に大きくするものです。どんな些細なことでも、記録し、労働相談事例として労働行政に報告しましょう！当、札幌地区ユニオンに相談として寄せていただいても結構です。

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解雇を告げられた場合ショックです。何をどう反論してよいかわからなくなります。そんなとき、「合理性」という単語を思い浮かべましよう。解雇には「合理性」のある理由が必要です。そのような対応が必要な相談が寄せられました。

【相談内容です】

１．株式会社経営のサ高住に勤務する介護職員。会社本業は不動産会社。本人勤続は６年目。
２．昨年末から監督認可官庁に相談している。
３．相談案件は、介護保険適用施設としての要件を勤務施設が満たしていないこと。
４．その内容は人員要件や、入所者の預り金の流用等々。
５．また、労働条件についても残業手当の未払いやパワハラ・セクハラの件を相談している。
６．しかし、最近、同僚職員から会社上層部に相談の件が漏れた。
７．早速本人は、昨日、会社上層部（役員）に呼ばれ、今月末日付解雇を通告された。
８．本人が解雇理由を問い質したところ、社内情報の漏洩とだけ言われた。
８．これは公益通報者保護法に反する措置であり、違法ではないか。
　　ただ、違法とはしても会社とどのように対応するべきか。

【以下のようにアドバイスしました】

１．公益通報者保護法に反する行為であることを考える前に合理性を検討する事。
２．労働契約法第１６条は合理的理由の無い解雇を無効としています。こちらの方がシンプル。
３．会社の説明には事実確認も無く具体的行為の指摘もない。
　　また、解雇を相当とする根拠規定の指摘もない。
４．現段階では合理性が無い。
　　今、会社に対して、解雇に同意しない、撤回を求める旨を本人から通知すべき。。
５．その上で、労組対応か弁護士対応とすべきです。
６．是非、当組合へご相談下さい。

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労働時間の長短が頻繁な業務の場合、残業時間の管理は煩雑です。来客・訪問による接客を基本とする業務や繁閑が頻繁に入れ替わる場合等は、残業時間管理に割く時間も膨らみます。そのため、業務によっては固定残業手当を担当者に支給することも良く執られます。これに関する相談です。

【相談内容】

１．外販・訪問を主とする営業職、主に法人向け営業を担当。
２．今年１０月１日付で転職して現職にある。元職も営業（別業種）。
３．固定残業手当が残業時間３０時間として３万円とされている。
４．基本給は２３万円、家族手当１.５万円（妻1・子1）、住宅手当１.５万円（賃貸住宅者）、
　　職務手当２万円。
５．固定残業手当の金額が少ないと思うがどうか。
６．少ないのであれば未払いとして請求可能か。所定労働時間は月176時間。

【以下のようにアドバイスしました】

１．労基法（※下のクリック文参照）に基づくと、基本給（２３万円）、住宅手当１．５万円、
　　職務手当２万円が算定基礎として参入可能。合計が２６.５万円。
２．所定労働時間から時間単価を割り返すと 1506円、割増が加算されて1883円となる。
　　時間あたり883円少ない。
３．会社は本来の固定残業手当を56490円とするか、時間を15時間に短縮するか何れか。
４．当然、既に働いた分は請求することになるし、会社は支払い義務がある。

労働基準法及び労働基準法施行規則に定める割増賃金の基礎賃金の取り扱いはこちらをクリックして下さい。

求人票においても、固定残業等定額の手当に残業時間を包括する場合は、設定労働時間と金額を明記するように労働局では指導しています。皆さんも一度チェックしてみましょう！

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